更新绩效管理方式

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传统的“一年一次”的绩效评估方式已经结束了，当前的趋势是，很多组织开始尝试采用新一代的绩效管理方式，不断减少年度审核与能力测试的次数，采取非正式的员工签到方式。需要指出的是，这些变化也许对一些公司很有效，但你仍应仔细思考、研究，找到最适合你所在公司员工的绩效管理方式。当你考虑更新绩效管理流程时，可以从以下五个要点来改善员工满意度、贡献度以及敬业度。

改善员工与管理者的关系

2015年的一项盖洛普民意调查发现，70%的员工敬业度都受到员工与管理者间关系的影响。在新一代绩效管理中，领导力变得更为重要，管理者扮演的角色更多是教练（coach）和导师（mentor），而不是指挥者和控制者。企业管理者应能做出明智而公正的决策，帮助员工克服工作中的障碍，创建一种责任文化，培育彼此间的信任关系。

设立结果导向的目标

从员工个人目标到组织的整体目标，管理者都应该让员工有一个清晰的了解。当员工知道你对他们的期望是什么，并且清楚地看到自己对组织成功的重要性，就拥有了完成目标的激情。在向新一代绩效管理转变时，企业应鼓励更多的协作、简化业务目标，还应依据员工优势做适当调整，让员工对自己的目标负责。

建立反馈和认可文化

许多管理者错误地认为，只有在出现问题时才需要给予反馈。事实上，建立反馈和认可文化很重要，既要让员工知道改进哪些地方，又要让员工感受到自己得到了欣赏与认可。

专注于员工的学习与发展

拥有学习和发展的机会是提高员工满意度的首要因素，这意味着学习和发展不应该是偶尔才进行一次的活动。如果不致力于员工未来的发展，企业将可能失去关键人才以及核心竞争力。员工期望企业从两个方面进行投资，包括个人职业发展和获得成功所需的技能培训。管理者可以让员工在拓展性任务中学习、参与团队协作，并给予定期指导与反馈，来发展员工能力。

展开持续的绩效对话

通过持续的沟通和有意义的绩效对话，能够改善管理者和员工间的信任关系。这些对话能驱动整个人才管理战略，包括新员工在岗培训，支持学习和发展的文化，认可并奖励员工成果，解决职场流动性问题并支持继任计划。在展开绩效对话时应关注四个方面：聚焦员工的贡献；围绕目标来澄清对员工的期望及其应承担的责任；讨论哪些因素可以激励员工，哪些方法能提升工作满意度；提供反馈、认可和教练的机会。