新经济时代人力资源价值计量研究

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摘要：企业间的竞争在新经济时代主要体现为知识、信息与创新竞争，人力资源作为知识、信息及创新能力的载体得到人们的关注。人力资源载体劳动者所具备的潜在的创造性、劳动能力的外在表现就是劳动中创造出来的新价值。为此，在企业发展与使用中人力资源价值提升极为关键，对人力资源价值进行科学计量方可为有效利用人力资源提供科学保障。

关键词：新经济时代；人力资源价值计量；方法

中图分类号：F203.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）09-0148-02

伴随经济社会的快速发展，知识经济时代已经到来，作为信息、技术与知识的载体，人力资源是促进经济增长的重要因素，在激励市场竞争中也是企业提升竞争力的重点。作为现阶段各方关注的焦点，人力资源价值计量研究对组合合理确定其人力资源价值极为有利，更能为有关管理政策、激励措施的制定提供方便，除此之外，还能将组织内人力资源信息提供给利益关联人，为决策质量提升提供方便。

一、人力资源价值概述

人力资源的简称为HR，其含义可分为三个层次。是指一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。一般来讲，具备劳动能力的人口数量即被称为人力资源数量，人力资源充足才能对生产发展提供便利，才能起到带动作用。伴随社会经济发展速度的提升，人力资源得到了人们的极大重视，特别是人力资源价值研究方面，已经成为众多学者、专家普遍关注的内容。

据马克思劳动价值论原理分析，在商品中凝结的人类劳动即为价值。在形成人力资源环节，需进行相应投资消耗，也就是社会必要劳动时间，为此，人力资源具备价值。作为人力资源分析的研究对象，人力资源在各个学科内理解也不尽相同，通过经济学理念分析人力资源价值，可理解为在人体内蕴含着能够带来经济效益的潜在劳动能力一内在表现；在劳动中人创造的新价值则为外在表现。在其内外在表现中，只有外在表现才能进行价值计量。笔者认为，人力资源价值是指一定时间内企业工作人员通过其自身具备的劳动潜能为企业创造的价值，一般可通过补偿与贡献两方面进行价值分析。补偿价值存在于所有劳动者之间，其决定因素为提供给劳动者的劳动报酬；利用投入、开发各类人力资源增加劳动者价值的部分为人力资源贡献价值。企业收益情况可通过贡献价值决定。

人力资源价值计量就是将人看做具有价值的个体及组织资源，确认、核算及报告其价值的所有程序。通过人力资源创造能力对组织目前存在的人力资源质量状况、企业对人力资源的投资回报进行充分反映为人力资源价值计量的主要目的，其能够将完整的决策信息提供给企业高层。笔者认为人力资源价值计量的依据可选取人力资源当期价值，即人力资源当期价值=人力资源当期投人成本+当期新增贡献价值。通过实际价值尺度对人力资源价值进行计量，才能将其客观性、准确性、正确性充分体现出来，才能将人力资源价值计量中存在的问题进行有效处理。人力资源与经济发展之间存在密切联系，能够为经济发展提供支撑作用，通过对新经济时代人力资源价值计量分析，能够合理规划人力资源开发体系，并能为社会经济发展起到指导作用。

二、新经济时代人力资源价值计量方法

组织内人力资源层次不同，其自身特点也有所不同，为组织创造的价值利益也存在极大差异性。为此，可按照分群、整体及个体方式进行人力资源价值计量。具体如下。

（一）人力资源价值的群体计量

于核心人力资源价值计量而言，需由企业当期创造的价值内将人力资源创造价值先分离出来，且按照企业人力资源的分类情况，对企业核心人力资源岗位价值系数加以确定，进而将企业核心人力资源创造价值分离出来。在此前提下，需对其创造价值的不确定性进行充分思考，通过实物期权计量方式的引入，对市场内存在的风险及其产生的价值影响进行有效处理，最后将核心人力资源群体价值测算出来。为做好群体计量工作，必须重视以下环节：

1.确定人力资源价值贡献率

在测算人力资源价值贡献率时，李世聪等人提出在不改变企业规模的基础上，可把柯布道格拉斯生产函数进行改变，如

Q=La+Kb

其中，企业效益产出值可由Q表示；

人力资本投入值可由L表示；

企业物力资源投入值可由K表示。

按照企业2年的人、物力投入值及相应产出值，可进行a、b值获取，以此得出贡献率计算公式：

H=La/La+Kb

2.测算岗位价值系数修正值

岗位价值系数确定过程也可以理解为评价岗位的过程，是指在岗位分析的前提下，评价岗位责任、工作强度等特点，以此对岗位相对价值过程加以确定。测算岗位价值系数，需对人力资源价值的各类影响因素进行充分思考，以此测评岗位价值，目前常选取列序法、分类法等方式进行岗位评价。

3.人力资源期权价值计量

由项目投资角度进行人力创造价值波动率分析，可理解为企业用于人力资产投资取得的收益风险程度测算，在计算人力创造价值波动率是可利用企业创造收益波动率进行分析，具体流程如下：

第一，在本年企业收益期望值计算中，其基础条件为企业本年度各季度收益的创造，也就是我们所说的EBIT-息税前利润。

（二）人力资源个体价值计量的方法

笔者认为，企业人力资源贡献价值中，核心人力资源作为一个群体，其贡献价值较大，该群体内所有人岗位各异，其对企业贡献具备个性特征。在竞争环境中企业管理层、高层技术人员能力的高低对企业竞争力起决定作用，同时对核心人力资源贡献价值发挥程度造成影响的因素较多，如创新能力、市场敏感程度等。基于此，在对核心人力资源个体特征分析中，应先进行个体计量，其具体过程包含以下几点。

1.企业核心人力资源群体价值分离

2.按照需求，对个人岗位绩效进行一个一个评定

（1）对此类岗位对个体价值贡献因素产生的影响进行分析，进行评价指标体系的建立。按照自身所有岗位实际规定，企业应与全部岗位人员评价、外部专家测评充分结合，进行所有岗位内个体价值贡献评价指标的准确确定。工作业绩、工作质量、技能水平等各个岗位考核指标，一般情况下，可根据企业自身发展情况及工作岗位特征适当调整考核标准。

（2）评价等级确定，因素评价表形成。建立因素评价表等级，在表内需涵盖所有评价因素，如表1所示。

（3）通过模糊综合评价方式分析，对个体核心人力资源价值进行测算，公式为：

B=AxR，Ai=（al，a2……am），其中第m个因素对应权重为am，按照岗位特征专家可实施评价，且给予改正。

B=（b1，b2，b3，b4，b5），其中bj=（airij）（j=1，2，3，……，n），模糊综合评价指标可通过bj表示，bj最大值可由V表示。随后把B向Bi转化，模糊综合评价集则通过Bi表示，处理环节为F=b1+b2+b3+b4+b5，此时，Bi=（b1/F，b2/F，b3/F，b4/F，b5/F），y则为个体综合得分，公式如下：

综上所述，在社会经济发展中，人是最活跃最具能动性的要素，人力资源对经济发展起到支撑作用，是所有资源中最为重要的资源。在对人力资源价值正确分析的基础上，可对新经济时代人力资源价值进行合理性计量，只有做好人力资源价值计量，才能将人力资源潜能更好地发挥出来，为此，应多方面对人力资源价值影响因素进行充分考虑，将人力资源积极性、主动性与创造性充分调动起来，并对劳动者劳动生产率进行全面提升，以此达到满足新经济时代的发展需求。