如何优化事业单位的人力资源管理

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摘要：人力资源是维持社会市场正常运转的供给产品。当代人力资源素质不断升高，而人力资源管理水平却停滞不前。事业单位并不能有效的激励以及约束员工，考核机制不够全面，人才配置未考虑市场发展需求，对此，我们应该以人为本，建立有效绩效考核制度，使人才得到全面发展。

关键词：事业单位；人力资源管理；人才；全面发展；考核

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-0000-02

一、事业单位人力资源管理现状

目前我国事业单位仍实行传统的人事管理机制，且在很长一段时间内沿用了这一机制。然而，随着时代的发展，社会的机制和格局也在不断的进步和变换，据不完全统计，截止目前我国有130多万户事业单位，3000多万名事业单位从业人员，约占公共部门就业总人数的三分之一，这其中约有三分之二的人员是受过良好教育的人才。因事业单位主要是受政府委托从事公共服务，所以从业人员中很大一部分是专业技术人才。从数据来看，这是一支十分庞大且优秀的队伍，但如果事业单位管理欠妥，将会浪费非常巨大的人力资源，给社会和人才自身都带来深远的影响及无意义的损失。因此，优化我国事业单位的人力资源管理工作迫在眉睫。

二、当前事业单位人力资源管理存在的问题

1.缺乏有效的激励约束机制

虽然我国的不少事业单位已有一定的分配自，但不少仍受传统观念的束缚，相当多的事业单位的激励、约束机制并不完善和全面，只是在理论上做足表面功夫，缺少一种科学的分配、调度及严格考核的系统。如多数岗位人员的配置由领导负责调剂分配，而不是根据人员自身实际情况配置，导致很多人并不适合自己的岗位；再者，薪酬分配上也并不是完全有理有据，令人信服。工资的分发与调整仍沿袭传统的高度统一模式：即事业单位人员自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益和个人贡献没有太大的关系，员工会产生一种吃大锅饭，有时宁可少做少错的消极怠工思想。所以大多数的事业单位因缺乏激励机制，缺少个人利益的推力，难以调动职工的工作进取心和积极性。

2.缺乏科学的考核机制

在考核上过分注重形式、资历和学历，轻能力和业绩，评价标准单一，不全面，无法客观且公平的考核人才的能力，缺乏活力和应变性的不公平考核制度。众所周知，这种惟学历、惟职称、惟资历、惟身份的非科学人才观，使真正的人才难以出头，从而慢慢地耗尽工作的热枕转而随波逐流地应付工作。不合理的考核方式造成了当今这种中国式教育机制――死读书，认为只要学会了书本上的知识就能找到高薪工作而缺乏创新思想。这样的考核评价机制使真正有才学的人才很难获得机会去展现自身及得到相应的薪酬和足够的发展空间，使一部分本来应该鹤立鸡群的高级人才出走，白白流失人才或者在不适合的职位上碌碌无为一生。

3.缺乏市场化的人才配置机制

一般而言，人才素质的高低应该和工资的多少成正相关。不同的工资报酬吸引的会是不同学历能力等级的工作人才。对于大多数劳动者来说，工资的报酬并不单单指的是薪酬水平，还有这一阶段对他自身价值的肯定以及他所积累的经验。因此，事业单位要吸引高素质人才，集聚人才优势，就必须尊重劳动者的市场价值，利用薪酬的高低和今后发展空间的大小来吸引各类人才，在广大的劳动市场上挑选符合需求的劳动人才，而非一味的追求高学历人才。实行一级人才获得一级报酬，创造一级业绩的科学管理模式。然而令人惋惜的是，因为目前事业单位分配机制的不科学，工资并没有起到调节人才配置的作用，许多拿着高工资的人做着低要求的活，还有许多人并不能适应其所在的岗位，每天身不由己地混日子。这不仅消磨高素质人才的斗志，让其毕生所学毫无用武之地，更浪费了国家和社会对这部分人才培养所付出的成本。

三、优化事业单位人才管理的建议

加强事业单位的人力资源管理，首先要充分认识人力资源管理的重要性。现代社会的市场竞争归根结底是人才的竞争。人才掌握了专业的技术技能，是事业单位能更好地服务社会的载体。因此，为了实现事业单位的有效运行和可持续发展，建议从以下几点来优化人才管理。

1.以人为本，人适其岗

以人为本的主要含义是尊重、关怀、发展人才，是加强事业单位的人力资源管理工作的关键所在。首先事业单位需设置人才培训项目，例如测试职工培养方向等一系列培训。我国事业单位目前实行的是聘用制，采用的是公开公平公正竞争择优的招聘原则。事业单位在人才市场公开招聘的时候，应从单位的眼前利益和长远利益全面考虑，并综合单位的实际岗位设置需求，确定对某方面专业人才的需求招聘计划。在公开招聘的过程中应该秉持着公平、公开、公正的全透明原则来选拔真正可用之才。当然，人力资源管理中人才的开发与培训，除了选拔新进人员，也万万不可漏掉事业单位的在职人员。单位应努力为职工创造一个提升自我的进修机会，使其能提高自己的工作技能和工作效率，以便快速适应职位中的各种要求。再者，合理配置人才，使人尽其才、才尽其用，人人都能得到锻炼，人人都可以勇于尝试。各个事业单位一定要给本单位的工作人员一个全透明的平台，使人才能够脱颖而出，又可以激励员工自主为单位及自身利益考虑，适应岗位需求，使人得其岗，岗得其才。尤其在基层事业单位进行人员的招聘时更应注重人才的实用性。

2.建立健全员工绩效考核制度

建立健全的员工考核制度可作为激励员工和惩戒员工的标准，所以事业单位考核制度的内容水平和完善程度是关键。在考核方法上不仅要做到不看学历、不看资质、不看岗位的高低及其重要程度，还应重点把握以下几点：一是立体化考核，扩大考核的范围和考核的内容。体现在专项考核和日常考核方面，不能只注重专项考核的针对性而忽视了日常考核的种种 ，且考核要公平公正，不能弄虚作假，因形式化而变了味。二是动静结合考核，深入调查事实。不能只呆在会议室里空谈话、搞书面测评，不只看汇报数据，也要有动态的考核，例如定期抽检办公环境，随机实地考察。三是工作透明度要全面增强，充分落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。四是民主测评要更完善，更符合民心。合理设定测评范围。五是不同工作不同考核标准。工作分工不同，考核的标准也不近相同，不能一概以数字量化。最后，用科学的方法使测评更加的多元化。科学地对职工的德智体美劳进行全面发展，使评测变得丰富多彩，避免员工的干劲不足和工作怠慢。

3.绩效考核制度需配以相应的薪酬激励

事业单位应重视和完善绩效考核工作，结合本单位的实际水平和经济发展来制定最适合自身的考核制度。同时制定相应的薪酬等级来配合考核结果，让各职工都获得与其付出的努力相适应的薪酬回报，从而更进一步促使职工提高自身业务素质与能力以期获得更高的薪资回报和发展上升的空间。能者多劳且多劳多得，相应的工作能力获取相应的工作奖励，使员工能鼓足干劲一鼓作气，提升自己的能力，对单位的贡献达到相对较高的水平。

四、结语

综上所述，现如今的事业单位人力资源管理还远远达不到人才合理利用最大化效用的水平，但发展前景和区间却是巨大的。各事业单位应当结合自身的竞技水平和发展需求，更加完善和优化本单位的人力资源管理，不浪费人才，也不将各类人才放在错误的领域去培养。单位应当开展一系列的培训，将有需求的鸡蛋放在合适的篮子里，再伴随着一系列奖惩制度和绩效考核制度，用经营的眼光来管理和发展人才，把人力资源利用率达到最大化、最优化，从而取得事半功倍的良好成效。这条发展和优化人力资源管理之路，还是任重而道远。

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作者简介：颜琼芳（1981-），女，籍贯：浙瑞，学历：本科，职称：中级经济师，研究方向：人力资源和资产管理，从事的工作：事业单位。