浅谈对薪酬制度与员工激励的认识

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇浅谈对薪酬制度与员工激励的认识范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

【摘 要】企业薪酬制度是否行之有效，其对企业的竞争、人才的控制有重要意义。本文通过对薪酬制度的内在要求、薪酬激励作用的认识以及企业薪酬制度、薪酬管理中存在的问题和不足并提出一些建议，使我们对薪酬在企业管理中的重要性有初步的认识。

【关键词】薪酬管理；激励；公平

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，合理有效的薪酬管理机制能够激励员工发挥出最佳的工作潜能，为企业创造更大的价值。薪酬激励也是一种最重要的、最容易运用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得和基本上的生活保障，它在一定程度上代表着企业实力、代表员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的、积极的影响。

1 薪酬制度的内在要求

1.1 公平性要求

薪酬制度的公平性包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面。外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同；内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献；个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。

1.2 竞争性要求

竞争性是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准所达到的吸引力，要能够留得住企业人才，要能够制约具有竞争对手的人力资源战略。

1.3 激励性要求

这是要在企业内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开相对差距，真正体现出按贡献参与分配的原则。需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与员工风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩、与市场薪酬水平相一致。

1.4 经济性要求

提高员工的薪酬水平，一方面可提高企业的竞争性和对员工的激励性，当然另一方面也就会增加企业的劳动力成本，从而也就回提高产品和服务的价格；滞后的薪酬制度会减弱企业的竞争和对员工产生消极的工作状态，甚至会增加员工的离职率。因此，企业薪酬水平不能不受经济性的影响。但是，企业在考察人力成本时，不能只看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。然而实际上，员工绩效水平对产品竞争力的影响往往大于对成本因素的影响。

2 薪酬激励的作用

2.1 薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用

如果企业的薪酬设计合理，做到内部公平，同时在市场上又具有相对的竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬不理想的问题离职或跳槽，并且能够为实现企业目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合理等特点。

2.2 薪酬激励是企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力

根据马斯洛需求层次理论（Maslow’s hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，它表示人类的需要是分不同层次的，即它们是：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求，五个不同的层次，是由低到高逐渐变化的，在不同阶段需求是不同的。而薪酬与员工的需求是密切相关的。一个企业的薪酬制度对员工是否具有强大的激励作用，员工会把自己所得的薪酬与其同企业、同地区同行业以及朋友间的薪酬进行比较，以市场薪资水平为参考，进而判断企业对自己重视程度，从而衡量自己在企业中的地位。

2.3 企业的薪酬系统具有一定的调节作用

在企业用工过程中经常会出现员工供给过剩或者用工短缺，是人才供需出现不一致，造成人才的盲目流动，这种市场信息的不对称性，使求职人员和企业都造成了一定的不良影响，使人才资本的流动出现很大的浪费。通过调节薪酬关系，向市场发出有效的信号，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，达到合理配置，从而最大限度地提高人力资本的利用率，更好地发挥人力资本的作用，影响员工的工作状态，激发员工的工作积极性。

3 我国企业薪酬制度的问题与不足

3.1 薪酬体系不够完善

传统的薪酬是以物质、保健为主，不是较全面的涉及员工激励的各个方面，缺乏长远的、稳定的激励性作用。对企业薪酬管理理论认识不足：长期以来，对薪酬的含义存在着一些模糊的甚至错误的认识。如认为在薪酬管理中，用金钱和物质就可以激励员工，简单的将薪酬看作工资福利加奖金，一味追求物质报酬。这种错误的看法严重妨碍着薪酬管理的有效实施；薪酬管理还包含了精神方面的激励，它已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，需要引起管理者的重视并且要深入研究。

3.2 薪酬体系与企业发展战略不匹配

目前多数企业为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法强化员工的工作行为。以成败论英雄，使得部分员工急功近利，只关注眼前结果。然而这样做的结果必然会忽视有些不易很快见效但对企业长远发展至关重要的工作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革，这些工作往往在短时间内难以呈现效果。但对企业的长远发展却有决定性的影响。

3.3 薪酬水平结构不够合理

固定报酬多，浮动报酬少。但能够体现经营者当期业绩贡献的浮动报酬尚未发挥更好的作用，未形成主要形式。经营者薪酬制度还比较僵化，各企业的浮动薪酬还停留在比较浅层上，甚至有的企业只固守着像年终奖这一单一的形式。在强调激励性的薪酬策略下，浮动薪酬的占比通常不低于50%，否则会直接削弱对于员工的激励作用。

3.4 薪酬管理理念落后

薪酬管理方法陈旧，企业仍采用较陈旧的、以计划经济的观念为主的管理理念，薪酬的形成缺少精神鼓励，不能真正地调动经营者的积极性，要想改变现状，就要在不断的实践中摸索、总结，引进先进的薪酬管理制度，以求得进一步的完善，使企业获取在人力资源方面的竞争优势。

4 薪酬管理中的问题与建议

4.1 薪酬管理中存在的问题与不足

我国的薪酬制度与西方发达国家的薪酬制度相比有其固有的特点。随着时代的发展和中国的改革开发，在薪酬管理制度上已经有了长足的发展。但在我国的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的环节。主要表现为薪酬支付缺乏公平性，薪酬制度的不公平性主要体现在两个方面：一是，内在不公平性；二是，外部不公平性。

4.1.1 内在不公平性，可分为纵向不公平和横行不公平

纵向不公平，主要指不同级别的企业员工之间薪酬上的差距过大。一般情况下，企业对管理层都比较重视，给高层管理者的工资高于中层管理者的好多倍，又给予了他们很多职务消费的权力，灰色收人远远比其他层次职工的所有收人都高的多。这就大大挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感；横向不公平主要是指不同部门同级别职位之间在薪酬上存在“一刀切”的现象。但在实际工作中，不同部门的员工，其专业技能和员工对企业所做的贡献程度是不同的，虽然是处于同一等级，其薪酬水平也应该有所差距，这才体现按劳分配的原则，体现公平。

4.1.2 外部不公平性，不同地区的相同行业之间的薪酬水平差距过大

我国是典型的地区发展不均衡国家，东部沿海城市和内陆城市收入水平差距很大。内陆城市的农村和城镇也有很大的差距。同行业不同企业的员工自然而然的会根据市场行情来对自己的工作价值和行业平均薪酬做一个对比。如果在对比中发现，自己所做的工作在人力资源市场上的价值高于在本企业中的价值，那么，员工就会觉得企业在薪酬上“亏待”了自己，在这家企业中不能完全体现出自己的价值。这种地区的不公平性导致的人才跨地区流动。

4.2 薪酬管理的对策及建议

针对薪酬管理中存在的问题，急需有效的薪酬制度，对现有的薪酬体系进行改革和创新，使之更适应企业的实际需要。为此，企业在制定薪酬政策时应主要从内、外环境考虑，既保证薪酬的公平性又能显现其效率。

提高企业员工薪酬水平的公平性。薪酬制度的公平性是建立在一系列的数据比较基础上得出的。企业要确保薪酬制度的公平，就必须花费一定的人力物力进行薪酬调查，在调查资料的基础上制定一系列的措施和薪酬水平。现从两方面来阐述薪酬调查：

（1）外部调查：了解业务相近企业在薪酬方面的数据，较详细的掌握竞争对手在各个岗位和层级上的薪酬水平。以此为参数，调整企业本年度的薪酬政策。在进行外部调查的过程中要注意调查方式的选择，应在友好的基础上进行调查，防止错误信息的出现。如果采取不正当的手段，也许会引起对方企业的不满，从而提供虚假信息，给企业的决策带来不利影响。

（2）内部调查即业绩评估：业绩评估就是在一段时间内，根据工作需求考核员工的业绩，并随之进行评估的总过程。企业通过员工业绩与组织目标的相关性的评估，来反馈这个过程中得到的信息，以提高工作的有效性和员工的工作成绩。业绩评估无疑是使薪酬更公平最有效的方式，但一定要做得更加合理、科学、公正。着力于更新员工对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式。

公平和效率是矛盾的统一体，经过博弈达到的均衡状态，才能够使二者达到帕累托最优。一味地追求公平可能会牺牲效率，而只追求薪酬制度的激励作用，可能会伤害了普通职工的工作热忱和积极性。所以在提高薪酬制度激励作用上，应该掌握一种度，过犹不及。应该持具体单位具体对待的态度。

5 结语

当今时代的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有留住高能力的人力资本，才能在激烈的竞争中拥有一席之地，才能求生存求发展。如何有效地进行人力资源管理与开发，合理配置使用人才与激发员工潜能，留住人才，用好人才，已成为每个中国企业当前的重要课题。薪酬制度在任何公司都是管理的一个主要内容。一个企业需要有一定竞争能力的薪酬吸引人才，同时需要有效的薪酬政策来留住人才。