完善经济责任制 优化绩效考核浅析

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【摘 要】分配机制是企业内部经营机制的重要方面，如何建立科学有效的分配机制是国有企业在转型升级中需要迫切解决的问题，通过对近几年来A企业内部经济责任制的完善、改进分析，从而逐步建立适应企业发展阶段的分配方案，力求实现管理与效益的全面、协调、可持续发展。

【关键词】转型升级；分配机制；绩效管理；持续发展

国有企业活力的大小，重点在于内部分配是否合理，能否调动职工的积极性、能否促进提质降耗和降本增效。建立科学完善的经济责任制，严格进行绩效考核是激发员工积极性，增进企业效益，提高企业竞争力的手段之一。现以A企业为例阐述如何进行经济责任制的完善与绩效考核的优化。

A企业是某市重点工业企业，主要从事化工产品、化工原料、防腐保温材料的生产与销售；气瓶等容器试压监测；化工产品的研究、开发、设计等。主要产品有烧碱、液氯、氯乙酸、氯化亚砜，兼有盐酸、泡花碱等20余种无机、有机、精细化工和几十种化学试剂产品。

企业有60多年的生产历史，不仅积累了丰富的管理经验，也在不断的发展壮大中，因地制宜，及时完善经济责任制，为建立符合企业发展阶段的绩效考核长效机制坚持不懈地努力。

一、经济责任制、绩效考核的理论依据

企业内部经济责任制是以提高经济效益为中心，按照责权利相结合的原则，把企业的经济责任加以分解，层层落实到部室、车间、班组和每个职工的经济责任制。内部经济责任制作为一项综合管理制度，对各时期制约、阻碍企业生产经营发展的瓶颈和重点问题，采取有效措施，运用强有力的约束、激励机制，确保企业经营方针和战略思想的贯彻。

绩效考核不仅是经济责任制的主要手段，而且是人力资源管理程序中重要的一环；考核结果不仅对员工的工作绩效形成最终结论，而且对企业的管理程序是否适合发展战略具有纠偏功能。同时，对企业文化、企业人力资源环境具有良性的促进、改善作用。

二、近几年内部经济责任制考核方案的发展

1. 2014年经济责任制考核办法

针对氯碱行业产能严重过剩及愈演愈烈的市场竞争，企业实行由“规模增长”向“效益提升”转变，加大了氯乙酸、氯化亚砜耗氯产品的提质降耗综合改造力度，采取计件工资、工资总额包干、内部独立核算承包等措施，激发了基层单位工作热情，但计件工资激励下存在个别单位片面追求产量忽视质量、计件工资单位与工资总额承包单位工资收入差距扩大等问题，影响了企业效益，挫伤了部分员工工作积极性。

2. 2015年经济责任制考核办法

2015年公司及时完善了经济责任制考核办法：优化计件工资制。以实行分级计件工资制为基础，根据产品质量等级实行不同计件工资单价，并将计件工资、工资总额承包单位工资划分为固定、绩效工资两部分。对各基层单位实行工效挂钩办法，实现绩效工资与经营效果的同幅变动。同时，设立绩效工资上限，强调工资分配结果公示。将公司中层干部经营业绩奖纳入月度考核体系，与考核指标挂钩，动态发放，并根据工作性质和内容不同，侧重不同考核项目，有效避免了个别中层干部干多干少都一样，同级同收入的现象，还合理配置岗位人员，实现减员增效。上述举措缩小了各基层单位、员工之间的差距，但严峻的市场竞争形势下产品售价持续走低，使得计件工资单位人均增资幅度与企业效益增长不匹配，工资总额承包单位工资增幅不大，计件工资承包单位间员工人均收入的差距日益凸显，迫切需求企业进一步完善经济责任制。

3. 2016年经济责任制考核办法

在2015年基础上核定工资总额，确保基层单位在完成既定工作任务的情况下，收入不会降低。同时，取消计件工资制，基层单位实行工资总额承包、独立核算单位继续内部承包。主要从如下方面入手：

（1）划分不同业务单位，确定不同考核要素。根据业务不同，将各基层单位划分为生产、辅助生产、职能管理单位，根据其分管业务不同，考核侧重点也不尽相同。

生产单位侧重考核生产管理效果，考核要素不仅涵盖产品的产量、质量、消耗、成本、费用等，同时安全、环保、设备管理等也作为重要一环纳入考核体系。

辅助生产单位侧重考核与生产单位的配合程度、质量，主要考核工艺控制、服务质量、维修费用，对因服务不到位影响系统减产、停产的扣罚相应工资，促其进一步降低费用，提高服务质量。

职能管理单位重点考核业务管理、服务质量、管理职责、联系分厂、临时任务完成等，促其提高管理效能。

（2）进行产品分析，确定考核要素、分项占比。相对辅助生产、职能管理单位，由于生产管理的复杂性和结果多样性，决定着生产单位考核是企业考核管理的重要环节。现就生产单位的考核说明如下：

生产单位考核，产品不同考核要素不同，分项占比也不同。液氯、离子膜烧碱属于企业最基础的产品，且互为联产品，工艺成熟，技术稳定，增产主要途径在于电解运行电流的高低，因此降低了对产量的奖罚，生产控制的重点放在了产品主要消耗上。氯乙酸、氯化亚砜属于公司盈利产品，单位产品贡献毛利较大，增产可以带动企业增利，因此加大了工资总额中的产量占比，同时，除产量外，也加强了产品质量和成本的考核，鼓励企业降本增利。

考核要素及工资占比离子膜烧碱：消耗35%、产量30%、质量20%、维修费用15%；氯化亚砜：成本30%、产量40%、质量30%。

（3）考核方法的确定（以氯化亚砜为例）

①人力资源部根据年工资额核定月工Y额。

②分别计算成本、产量、质量占比工资。

③成本、质量、产量系数的测算：

第一，成本系数（即成本升降引起的工资变动比例）测算：

a根据年度计划产量，1100t/月作为成本测算产量依据。

b分别测算产量为700、800、1000、1100、1200t时的制造成本。

成本比计划？4%，分别奖罚成本占比工资6%、4%、2%时，人均工资分别±43、29、14元；成本比计划？2%，工资分别奖罚3%、2%、1%时，人均工资分别±21、14、7元；成本完成计划，核发成本占比工资。

第二，产量系数测算（产量增减，吨工资奖惩数额的确定）：计划产量1100t

增产100t，吨工资分别奖60、40、20元时，人均增资82、54、27元；增产50t，吨工资分别奖60、40、20元时，人均增资49、33、16元；产量1100t，核发产量占比工资；减产200t，吨工资分别罚20、40、60元时，人均减资66、131、197元；减产500t，吨工资分别罚20、40、60元，人均减资164、328、492元。

第三，质量系数测算（质量升降，吨工资奖惩数额的确定）：质量计划（1#色占比90%）

1#色比计划±10%，吨工资分别奖罚60、40、20元时，人均工资±118、79、39元；1#色95%，吨工资分别奖罚60、40、20元时，人均增资59、39、20元；1#色90%，核发质量占比工资；1#色70%，吨工资罚20、40、60元时，人均减资79、157、236元。

综上因素：成本比计划-4%～+4%，产量600―1200t，质量70%～100%时，测算人均工资增减幅度为1014元，企业可以酌情确定相关系数及工资基数。

三、健全组织，严格考核

为加强经济责任制的贯彻落实，公司成立考核小组，对各考核项目制定考核部门、要求考核结果上报，并强调严格考核奖惩。

四、约束与激励并存，构建行之有效的绩效考核分配机制

1.设立中层干部工资上限，兼顾公平

公司规定各基层单位正职、副总师工资不能高于本单位人均工资的倍数，从而有效避免了收入分配差距过大。

2.制定绩效考核激励方案，巩固经济责任制增效成果

针对单位不同，制定不同激励项目。如对氯化亚砜主要激励项目为产量和质量：在原绩效考核基础上，完成月计划产量，奖励该项在包干工资中所占金额的5%，完不成扣罚5%；完成质量计划奖5%，完不成扣罚5%。其他辅助单位和部门主要激励项目为服务的及时性和质量：能提供周到及时的服务，未发生投诉，按各单位工资额的一定比例奖励；因自身工作给生产经营造成影响、或出现投诉的，按单位工资总额一定比例处罚。

五、新的绩效考核实施后的效果

1.促进了生产发展，经济效益逐步提升

新办法实行后，主要耗氯产品氯乙酸连续3个月创历史新高，氯化亚砜年内两个月实现了产量的突破，次氯酸钠也数次刷新产量历史记录。

新的激励措施的实施，极大调动了工作积极性，在广大职工求真务实踏实努力下，公司四季度实现了扭亏增盈。

2.促进了产品质量升级，增强了产品核心竞争力

2016年企业在实现产量稳步提升的情况下，产品质量也取得长足发展，氯乙酸、氯化亚砜优级品率迈上了新台阶。由于质量的提升，产品成功打入医药、化妆品等高端市场，增强了产品的核心竞争力和市场抗风险能力。

3.夯实企业的基础管理，促使管理效能进一步提升

通过落实经济责任制，不仅生产单位成绩显著，辅助生产、职能管理单位的工作也可圈可点，企业创新了经营管理，2016年实现精准管理增效数百万元。

4.减少收入差距，实现收入与企业经济效益的同步增长

六、结束语

企业内部经济责任制是企业的一项综合管理制度，随着企业的不断深入发展和企业管理升级工作的不断展开，公司将进一步完善经济责任制，使之向系统化、制度化、科学化方向发展，以便在提升企业综合效益方面发挥更多、更大作用。

参考文献：

[1]㈥.薪酬管理.北京.中国人民大学出版社，2007.

[2]《绩效考核与薪酬管理》余泽忠武汉大学出版社，2006.9.

[3]叶向峰，李剑，张玲.《员工考核与薪酬管理》经济科学出版社，2013.