基于江苏985高校的教师敬业度研究

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摘要：积极心理学的兴起引发了人们对员工敬业的关注。许多学者和咨询机构对员工敬业度的定义及其构成维度做了大量研究，发现员工敬业度与组织绩效密切相关。高校教师肩负着人才培养，科学研究，社会服务等使命，其敬业程度不仅关系到高校的发展，而且直接影响到我国高等教育的质量，所以对高校教师敬业度的研究意义重大。本文回顾了国内外员工敬业度的研究现状，提出了高校敬业度“投入工作，组织关注，满意度”的三个维度，并设计出从师生两个角度主客观结合的高校教师敬业度调查问卷。对江苏985高校教师敬业度进行了调查与分析，得出了江苏985高校教师敬业度较高的结论。

关键词：员工敬业度，高校教师敬业度，构成维度，江苏985高校

中文分类号：G451文献标识码：A

Research on Teacher Engagement Based on 985 University in Jiangsu Province

Shu Rui

Civil Engineering School of Southeast University

Abstract:The rise of positive psychology has aroused poeple’s attention to employee engagement. Many scholars and consultants have given different definition of employee engagement and done a lot of researces about it .They found that employee engagement is closely related to organizational performance. University teachers shoulder the missions of talents cultivation, scientific research and social services .Their engagement is not only related to the development of universities, but to the quality of higher education in our country. So the study of university teacher engagement is of great significance. This paper reviews the research status quo of employee engagement at home and abroad, advances thethree dimensions "work, organization, satisfaction" of university teacher engagement and designs the university teacher engagement questionnaire in combination of the subjective and objective aspects: the teachers and students of them . This paper has investgated the university teacher engagement in the 985 universities in Jiangsu province ,and obtained the conclusion that the university teacher engagement of Jiangsu’s 985 university is high.

Keywords: Employee engagement,University teacher engagement,dimension,985 university in Jiangsu province

1研究背景与意义

近年来，积极心理学逐渐兴起。传统的心理学研究大部分关注的是人的负面状态（比如疾病，不健康，混乱，失调等），而对于人正面积极状态的关注较少，组织行为学家Luthans曾利用计算机对当代心理学和组织行为学的文献进行检索，结果发现375，000篇论文是有关人类的负状态，而只有1，000篇涉及人类的各种积极概念或能力，二者的比例高达375：l[1]。积极心理学家主张关注人的最佳状况、积极的情感、幸福感、满意度等，以减少倦怠或缓解倦怠带来的痛苦[2]。这在很大程度上弥补了传统心理学的不足，同时这也是人类社会发展的必然结果――越来越来关注“人”作为一个独立存在个体的自我价值与意义。

此外，随着经济社会的飞速发展，包括企业在内的各种组织所面对的竞争也越来越激烈，组织最小的组成单位是人，对于任何组织来说，人力资源无疑是其不可或缺的，最宝贵的资源。积极心理学的目标就是发掘人类的最佳功能[3],就是将人力资源的优势最大化。在这种背景下，员工敬业度作为一个全新的研究角度逐渐发展起来。员工敬业度关注的是个体对自身工作以及组织的积极主动的投入和贡献。据统计，从1990年到2008年，有 161 篇同行评议的文献的引用或摘要涉及到“员工敬业度”，截止到 2010 年 12 月已经达到 265 篇，在短短 2 年的时间里增长了 40%[4]。

大量的研究表明，员工敬业度无论是对员工自身还是组织都有着极为重要的影响。我国高校教师作为一个特殊的组织员工群体，肩负着人才培养，科学研究，社会服务以及文化传承的特殊任务。高校教师工作敬业度不仅仅关系到高校学生的人才培养和教师自我价值的认可和实现，很大程度上决定了我国高等教育服务的质量和高校的发展前景；而且还关系到社会的进步和民族的未来。对于高校教师开展敬业度研究，不仅可以对高校教师敬业度进行评价，而且还可以有针对性地提升高校教师敬业度水平[5]。这对于学生，教师，高校乃至社会都具有重要的意义。

2敬业度的研究现状

员工敬业度的概念最早是由Kahn（1990）提出的，他将其定义为组织成员以自我投入到工作角色中，在体力上、情感上以及认知上完成自己的工作并在其中表现自我，是一种积极的，追求最佳表现的状态[6]。并从生理，认知，情感三个维度来阐述这一含义。Maslach（1997）则认为工作敬业与工作倦怠（Job burnout）是一个三维连续体的两个极端，是一种感觉充满精力，并能有效地进入到工作状态并与他人和谐相处的状态[7]，涵盖了精力充沛，投入和效能感三个方面。Rothbard（2001）认为员工敬业度代表员工在心理方面对组织的投入程度[8]。这体现在员工对自身工作角色的高度关注以及愿意将全身心都投入到工作当中的意愿程度。Schaufeli（2004）从活力，奉献，专注三个维度来衡量员工敬业度，并将其解释为一种积极的、令人愉快的与工作有关的心理状态[9]。杨波（2012）认为员工敬业度是员工认同自身工作，并将自己的时间和精力投入到工作之中，同时愿意与组织一起发展的心理状态[10]。

除了学术研究之外，国内外的很多咨询机构也对员工敬业度产生了研究兴趣。盖洛普公司（Gallup, 2005）[11]提出员工敬业度是组织为员工创造有利于发挥其自身优势的良好的工作环境，使得每个员工都能够良好地融入组织团队，成为团队中的一份子，从而使其产生一种主人翁的责任感，对所属组织的一种归属感。Gallup利用Q12问卷测量组织的员工敬业度水平，将员工按照敬业度水平的高低分为三种类型：敬业（Engaged）、从业（Not Engaged）和怠工（Actively Disengaged）。韬睿咨询（Towers Perrin, 2000）[12]将员工敬业度定义为员工帮助组织获得成功的意愿程度及其为此采取的实际行动的努力程度，提出员工敬业度可以划分为两个维度，即理性敬业（rational engagement）和感性敬业（emotionalengagement）。就业研究所（Institute for Employment Studies, IES）[13]将敬业度定义为：“员工对组织及其价值的积极态度，体现了雇主和员工之间的双向关系。合益集团（Hay Group）认为员工敬业度是激发员工的工作热情，并将这种热情导向组织成功的结果，它主要包含员工承诺和积极主动性两个因素[14]。

综上所述，无论是学术界还是咨询机构都对敬业度的内涵和构成维度有自己的看法，并没有达成一致的看法，但总的来说，员工敬业度涉及到了员工对工作的积极地，有感情地投入，对个人角色的清晰认知以及对组织的忠诚和高度关注。

我国的高校教师的工作包括了人才培养，科学研究以及社会服务多个方面，其工作的重要性不言而喻。目前国内的很多研究都比较关注高校教师的绩效考评制度的评估和再构建。如房国忠等设计出一套高校教师工作绩效评价指标体系[15]；姚丰桥则以教学科研型高校教授的绩效评价为例，尝试构建新的高校教师绩效评价指标体系[16]。田甜提出了以敬业度为导向的高校教师绩效评估体系，并认为这样有助于教师参与管理，满足其心理需求，使其充分发挥主观能动性; 有助于发掘教师的潜能，提高其工作积极性，创造更好的绩效，帮助建立系统化的、可操作的绩效管理体系，有效解决目前教师评价体系存在的问题[17]。郭涛也在研究中论证了高校教师敬业度与其工作绩效的相关性为0.309，属于中等程度的相关关系，并且在0.01水平（双侧）上显著相关，即高校教师敬业度水平对于其工作绩效具有比较显著的正向影响[18]。

3从教师和学生两个方面来衡量教师敬业度

3.1选取这两个角度的原因

目前现有的关于员工敬业度的测量量表都是通过一些主观因素很强的自述式问卷来实现的，虽然这些问题涵盖了敬业度不同的维度，能够对敬业度的程度作出较为全面的衡量，但是这些主观性的调查不能保证结果的客观准确性。正如看待问题不能单一片面一样，高校教师敬业度的衡量也不应该局限于对上述量表的使用，除了辅助以客观量化的绩效考核评价指标之外，从学生方面也能获得关于教师敬业度的反馈。人才培养，科学研究，社会服务任何一方面的弱化，都对教师敬业度的评价结果造成影响。学生的反馈评价主要是针对高校教师三大职能中的人才培养方面，也不能较为全面的衡量教师敬业度。所以采用以教师为主，学生为辅的调查形式，从主观和客观全方位对高校教师敬业度进行调查。此外，还增设了关于高校教师工作满意度的问题，将敬业度与满意度结合起来，有助于对高校教师的工作现状进行更为透彻的分析。除了问询被调查者的态度之外，本调查还增设了有关客观事实的问题，这在一定程度上也可以减少由主观性带来的偏差。在投入工作这个维度，用对客观事实上的评判取代了纯粹主观态度的描述，结果更为准确。

3.2实证分析――以江苏省985高校为例

3.2.1学生问卷设计及调查结果分析

在高校教师人才培养，科学研究，社会服务这三大职能中，只有人才培养这一方面是所有学生，特别是本科生能够直接接触到的，部分学生可能会了解到老师的科研情况，社会服务，但这种情况并不多见，所以学生问卷的目的就是客观地反映高校教师的教学情况，如表1所示：

表1 高校教师教学情况测量量表（学生）

1您的任课教师能在上课前提前到达教室并作好充分的准备

2教师每次都认真批改你的课后作业并有所反馈

3除了授课之外，老师还会给学生介绍其他相关知识

4老师讲课生动流畅，不是照本宣科，拘泥于课本或课件

5老师乐于主动给学生提供自己的联系方式，欢迎学生与其交流

6老师上课所用的可见是本人制作且会根据学生反馈有所更改

7老师乐于指导学生做与课程或专业相关的项目或研究

8综合各方面，你对你的老师满意

注：以上各题均指教师的总体情况

每个问题均设四个选项：非常符合，比较符合，比较不符合，非常不符合。仿照李特克量表的形式，将这些不同程度的描述定量转化为分数，依次为4分，3分，2分，1分。则第题的得分为

(1)

在公式3中，

表示打分为分的学生占所有被调查学生人数的百分比。

学生对老师教学情况的最终评分为

（2）

在公式4中，是均值函数。,越高，则学生对教师的教学情况评价越高，教师在人才培养方面的敬业度也就越高。

本次调查针对江苏地区985高校的在校学生，发放问卷240份，回收237份，有效问卷233份，有效率高达97%。问卷数据整理分析结果如表2所示：

表2 学生问卷结果分析表

题号 4分 3分 2分 1分

1 39.17% 57.50% 3.33% 0.00% 3.358

2 15.00% 57.50% 22.50% 5.00% 2.825

3 27.50% 54.17% 16.67% 1.67% 3.075

4 29.17% 50.83% 17.50% 2.50% 3.067

5 44.17% 45.83% 9.17% 0.83% 3.333

6 16.67% 54.17% 23.33% 4.17% 2.800

7 13.33% 57.50% 23.33% 5.83% 2.783

8 25.83% 48.33% 21.67% 4.17% 2.958

3.030

从上表可以看出，江苏985高校教师在人才培养方面得分较高，提前到教室做好上课准备的选项得分最高，达到了3.33，乐于指导学生做与课程或专业相关的项目或研究的得分最低，也有2.78，平均值为3.03，属于比较敬业的范畴。

4.2.2教师问卷设计及调查结果分析

笔者认为，教师敬业度可以分为投入工作，组织认同，满意度三个维度。现有的研究成果已经对前两个维度做了详细的分析与论证，而满意度更加关注教师个体的存在价值。敬业度的评价是对教师工作的考量，现有的评价模型将教师群体作为一个物化的对象来研究，完全忽略了他们的生存状况与主观诉求。考虑到实际调查的可行性与现有敬业度评价模型的不足，教师问卷在自我认可方面增设了满意度的衡量。投入工作维度侧重点在教学方面，这样可以与学生问卷的结果相比较，检验学生问卷的客观真实性。

表3 教师敬业度测评量表（教师）

1投入工作

（教学方面） 1.1我会根据学生的反馈及时调整我的上课方式

1.2我会给学生介绍除课本以外的相关专业知识

1.3我乐意和学生探讨除专业学习以外的事情

1.4我乐意在课下花额外的时间指导学生

2组织关注 2.1我非常了解并且很关注学校的历史，现状和发展

2.2如果有机会选择，我也很愿意继续留在学校工作

3满意度 3.1我对学校的教学环境很满意

3.2我对学校的科研环境很满意

3.3我对学校的绩效考评制度很满意

3.4我对我的工作现状很满意

教师问卷不同维度采用了不同范围的量表。为便于和学生问卷的结果相比较，投入工作维度采用4分制，即非常符合，比较符合，比较不符合，非常不符合对应的分值为4分，3分，2分，1分。组织关注和自我认可维度则采用李特克5级量表，非常符合，符合，不确定，不符合，非常不符合对应的分值为5分，4分，3分，2分，1分。设表示第个维度第个问题的得分，则

（3）

（4）

表示第个维度的综合得分，

（5）

教师问卷对江苏985高校的教师当面发放，共发放100份，回收91份，有效问卷83份，有效率高达83%。问卷整理分析结果如下表：

表4 投入工作――教学

4分 3分 2分 1分

1.1 98.50% 1.50% 0.00% 0.00% 3.985

1.2 37.90% 62.10% 0.00% 0.00% 3.379

1.3 34.90% 62.10% 3.00% 0.00% 3.319

1.4 51.50% 37.90% 7.60% 3.00% 3.379

3.516

4.091

表5 组织关注

5分 4分 3分 2分 1分

2.1 23.50% 76.50% 0.00% 0.00% 0.00% 4.235

2.2 15.10% 48.60% 31.80% 4.50% 0.00% 3.743

3.989

表6 满意度

5分 4分 3分 2分 1分

3.1 18.30% 48.50% 24.20% 7.50% 1.50% 3.746

3.2 15.20% 50.00% 30.30% 4.50% 0.00% 3.759

3.3 6.10% 18.20% 47.00% 22.60% 6.10% 2.956

3.4 3.00% 7.60% 36.40% 43.90% 9.10% 2.515

3.5 12.10% 59.10% 22.70% 6.10% 0.00% 3.772

3.350

上文所列的三个表格分别对应教师敬业度三个构成维度的调查结果。从表4中看出，在投入工作维度中的教学方面，教师自评的最终得分为3.516（满分为4分），说明江苏985高校教师在教学方面的自我评价很高，这与学生评价的3.030存在一定差距。这个结果也在意料之中，通常来讲，人们的自评会比客观的评价略高一些。这也说明了教师与学生之间对同一事件不同的看法，进一步证明了增加学生对教师敬业度评价这一客观角度的科学性和必要性。两个结果取均值，投入工作之教学的最后得分为3.273（满分为4分），折算成5分制的最终得分为4.091。总体来讲，江苏985高校教师对教学的敬业程度很高。

表5中组织关注维度的最终得分为3.989，表明江苏985高校教师对所在学校的关注度很高。

表6中满意度的最终得分为3.350，表明江苏985高校教师的满意度处于中等偏上水平，明显低于投入工作，组织关注的得分。具体来看，被调查者对学校的教学科研环境以及自我表现较为满意，但对学校的绩效考评制度的满意度欠佳，为2.956，值得一提的是，在填写问卷的过程中，有少数的教师直接向调查人员表达了不满。此外，被调查者对学校对其的认可程度很不满，得分仅有2.515，43.90%人不满意，9.10%的人非常不满意，不满意的人数超过了50%。

3.2.3 综合分析

上述调查结果显示，在满意度不高的情况下，江苏985高校教师敬业度仍处于较高水平。通常情况下，员工的满意度与敬业度在一定程度上正相关，这并不符合本次调查的结果。这说明了江苏985高校教师对工作的责任心很强，在对现状不太满意的同时仍然坚持有着较高的敬业度，体现了高校教师的高素质。同时高校也应密切关注教师的工作状态，改进其绩效考评制度中的不合理之处，提高教师的满意度，进一步提高高校教师敬业度。

4结语

近年来，国内外对员工敬业度的研究越来越多。除了学者，许多知名咨询机构也对员工敬业度产生了兴趣。大量的研究表明高度敬业的员工会显著提高组织绩效，组织要想在激烈的竞争中胜出需要提高员工敬业度。高校教师承担着人才培养，科学研究，社会服务的使命，其敬业度的高低不仅与与高校的发展有关，还直接影响到我国高等教育的质量。国内对高校教师敬业度的研究较少，本文针对了现有敬业度评价模型的不足，提出了高校教师敬业度“投入工作，组织关注，满意度”三个维度。通过广泛性的问卷调查，表明江苏高校教师敬业度水平偏高，但满意度较低，这对高校的高层管理理念与策略有着重要的参考价值。

指导教师：东南大学土木工程学院 杜静

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