试析组织承诺对员工离职行为影响的实证研究
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论文关键词:组织承诺 离职倾向 离职行为 工作满意度 工作分析
论文摘要:利用Price的离职意图模型，时组织承诺与离职行为之间的关系进行分析，得到企业员工组织承诺对离职行为影响的概念模型首先应用因子分析检脸了组织承诺的3种结构维度，然后用效度分析证明各部分的内在一致性，最后计算出情感承诺、继续承诺和规范承诺与离职念头和离职倾向的相关系数分别是(- 843 , - 0 . 643 ) , ( - 0. 733 , - 0. 572 ) ,(- 0 . 600 , - 0 . 532 )，表明情感承诺时员工离职行为的影响最为显著.
20世纪60年代以来，国外兴起了有关心理契约(psychological contract)的研究，后来称之为组织承诺(organizational commitment).最早研究组织中员工承诺行为的是贝克尔(H. S. Becker,1960).他提出了“单方投人理论(Side-bet theory)"，即员工对该组织投人越多，就越是不愿离开该组织，从而不得不呆在该组织里，继续为组织服务.Allen和Meyer在1990年进行了一次综合性的研究，提出了目前普遍公认的组织承诺的三维模型，他们认为，组织承诺包括感情承诺(affective mmitment)、继续承诺(continuance commitment)和规范承诺(normative mmitment).更多的实证研究表明组织承诺是预测企业员工的离职倾向的良好指标，也有很多企业的人力资源管理者开始运用组织承诺这一指标来测量企业员工的稳定率，及时采取措施减少关键员工的流失.然而，组织承诺对员工离职行为的影响机理和表现形式究竟如何，需要学者进行系统的理论研究并就其相关性展开实证分析.本文对组织承诺的3种结构维度对员工离职行为的影响机理展开实证研究.组织承诺对员工离职行为影响的机理分析。
根据Price的离职意图路径模型，环境变量直接对工作寻找行为和离职意愿起作用，而个体变量和结构化变量则通过组织承诺对离职意愿起作用其中，环境变量包括亲属责任和机会川，见图1.
影响员工离职的主要因素是员工对现有工作的满意度和员工对工作期望的实现程度，我们用组织承诺将其概括.员工个人特点和非工作因素也是影响员工离职的因素，但非主要因素.员工离职意愿能否转化为离职行为还受劳动力市场供需状况(工作易获性)、组织约束(企业监管程度)等外部条件的约束.员工离职率与劳动力市场供需比例负相关，劳动力市场上人才供需比例越小，员工离职率越高;员工离职率与企业组织约束程度负相关，企业监管越得力，员工离职率越低.
Price的离职模型是以工作满意感为离职行为的前因变量，并强调工作机会与工作满意感的交互作用，当工作满意度低且工作机会多时，将可能产生离职行为.在现实社会中，当面临工作满意度低且工作机会多时，除了少数人会因一时冲动而离职外，大部分的人采取离职行动前都会有一些理性决策的考量.Bluedorn提出将组织承诺变量纳人离职综合模型，由该模型的路径分析显示，工作满意感会影响组织承诺，组织承诺会影响离职倾向，组织承诺是离职过程的重要中介变量。
综上所述，将离职倾向作为衡量企业员工离职行为的重要变量，来考察组织承诺对企业员工离职行为的影响过程.我们主要借用Mobley的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，组织承诺会对离职念头和离职倾向产生重要影响，而组织承诺、离职念头、离职倾向这些变量在实际测量上具有一定的合理性.他们之间的关系用图2来表示。
2员工离职行为的问卷调查与数据统计
以湖南地区的企业员工为研究对象，其中小规模的私营企业8家，占样本企业数的80 %，问卷由该企业人力资源部主管直接下发，共计300份.问卷送达后，一个星期内由主管领导将问卷收回，共收回260份，扣除18份答不全的无效问卷，有效回收率86.70%.样本的具体情况如表1所示:
测量问卷分为组织承诺问卷、离职念头问卷和离职倾向问卷3部分.组织承诺问卷参考Meyer&Allen设计的组织承诺问卷，并采用常用的5点量尺计分.离职念头问卷参考Griffeth&Hom, Mobley et al.的离职念头设计问卷，共计5个问项，并与组织承诺问卷统一尺度，其中，“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意，分数越高，离职念头越强烈.离职倾向问卷参考Griffeth&Hom,Mobley et al.的离职念头设计问卷，共计5个问项，以5点量尺衡量受试者接受新工作的可能性，其中“1”表示完全不可能，“5”表示完全可能，分数越高，离职倾向越明显.
3实证结果与分析
3.1组织承诺心理结构的效度分析
采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转以使因子具有命名解释性.我们提取了3个公因子，暂时命名为FmF2和F3.对企业员工组织承诺进行因素分析，经Varimax旋转后得到3个因素，分别命名为情感承诺、继续承诺和规范承诺，见表2.
3.2组织承诺心理结构的信度分析
采用F检验法，逐步计算各个部分(情感承诺、继续承诺和规范承诺)的a系数，见表3.
从上表中，可以看到情感承诺、继续承诺和规范承诺的a系数均远远高出一般水平，具有较高的内在一致性.表格中包含了各个部分经过重复测量的方差分析结果，也包含了Friedman检验的结果和折半信度系数.
3.3组织承诺与离职行为的相关分析
表4给出了继续承诺、情感承诺和规范承诺与离职念头之间的相关系数，再计算3者与离职倾向之间的相关系数，可以得出以下的结论:三者与离职倾向之间都有明显的负相关，其中，情感承诺与离职倾向之间的关系最为显著.其中情感承诺与离职念头和离职倾向之间的相关性采用0.01水平上的双尾检验.表5给出了组织承诺的三因素假设后果变量的标准化路径系数.情感承诺、继续承诺和规范承诺对离职念头的负向影响十分显著，其中，情感承诺影响最大.三者对离职倾向的负向影响表现并不十分突出，只有规范承诺表现出相对较大强度的影响.
4结论
4.1.3种承诺的水平不一致
情感承诺、继续承诺和规范承诺水平的不一致在测量不同个例的组织承诺水平时常常会碰到.企业文化的鲜明突出，具有感染力，是导致企业员工情感承诺高的重要原因继续承诺高的企业，往往给予员工比较丰厚的工资和福利待遇，有些企业为了留住掌握重要客户资源和关键技术的重要员工，往往不惜给予员工远远高于其他同类企业的工资和福利待遇.而规范承诺高的企业，则有赖于员工的整体专业素质较高，员工本身责任感较强的，企业自身的规章制度比较健全，企业在同行业中具有较高的地位.可以说，我们测量到的情感承诺、继续承诺和规范承诺的水平结果，是企业本身状况的一个反映，企业员工组织承诺水平的变化可以作为企业人力资源管理的一个重要依据，能反映出很多企业的深层次的问题，不容忽视.
4.2.3种承诺都与离职倾向显著相关
企业员工的情感承诺高是导致企业员工留职以图长远发展的重要原因.而继续承诺高的员工，也会因为当前的福利待遇不愿离开这个相对稳定的环境.根据陈璧辉(2001)的研究，组织承诺和职务投人直接影响了员工的工作绩效和离职倾向很多企业对员工的培养和发展缺乏有效的规划和措施，没有把培养员工良好的“心理契约”当作人力资源管理工作中一以贯之的工作，企业对员工未来的发展没有清晰的规划，以至于不少员工感到“前途渺茫”，缺乏工作积极性.这些现状都表明企业要想留住员工，要努力从培养员工的情感承诺出发，让员工在一个好的企业文化氛围内规划自己的职业生涯.
4.3.3种承诺能概括企业员工组织承诺的状况
从已有的研究来看，组织承诺三因素模型总体上得到了支持，在我国文化背景下，可以对量表内容进行适度的调整和修订，以便更好的适应需要分析的企业所在的具体文化环境.本研究对于Meyer&Allen的量表项目进行了调整，增添了4个项目，经过因子分析证实，我们的量表内容能够很好的测试情感承诺、继续承诺和规范承诺的实际内容，并且三者的综合情况能够反映出企业员工组织承诺的真实水平.
4.4离职念头和离职倾向之间存在约束因素
情感承诺、继续承诺和规范承诺与离职念头的相关系数的绝对值要高于其与离职倾向的相关系数的绝对值.也就是说，组织承诺先与离职念头发生直接关系，再由于其他因素的影响，与离职倾向发生间接关系.为了研究的方便，假定关于人的因素固定不变，新工作的具体状况也不予考虑，我们认为如果可供选择的机会多，员工就容易产生离职倾向，发生离职行为.这个假设也是符合实际情况的.这些情况表明企业的人力资源管理者有必要对关键员工与其他企业接触的情况进行跟踪调查，在目前的工作安排上激发其成就动机，适当调整其薪资水平，稳定企业员工，把企业真正做大做强.