关于我国企业人力资源管理外包模式与影响因素及战略思考分析

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摘要：在经济全球化的背景下，竞争压力驱使企业必须赢得竞争优势，外包成为企业实现资源利用效率最大化的一种战略手段。当人力资源体系整合进入企业战略管理系统以后，人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能，这不仅要求剥离常规的事务性工作，而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。因此，人力资源管理外包是企业适应外部环境变化的战略选择。本文在分析人力资源外包驱动因素的基础上，对企业人力资源外包的风险和规避机制进行研究，并提出相关建议。

关键词：企业管理；人力资源；外包模式；联盟现状；策略实施

一、人力资源管理外包理论概述

人力资源外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

二、人力资源管理外包的动因

（一）内部动因

1.降低运营成本提高效率

企业将人力资源管理外包，精简了人力资源部门，因此减少了在行政事务上的资源，再加上有专业的人力资源管理外包企业给企业进行专业化管理，企业可以集中力量发展核心业务，进而降低了运营成本，提高效率。

2.集中力量优化组织结构

人力资源外包减少了分配在行政事务的人力资源，减少了开支。企业在竞争激烈的情势下，忽视企业非核心的业务是必然的，集中于核心业务的发展。公司把一些例如，招聘员工、新员工培训、工资发放，人事档案管理、等一些非核心人力资源管理业务外包，进而使人力资源管理部门可以参与更多的企业战略制定、组织变革等重要活动中，从而提升企业竞争力。

3.有利于企业留住优秀人才

当前企业很多都存在离职率很高，员工满意度低，积极性不强，创造性不够，成为了人力资源管理中的难题。而实施人力资源管理外包后。在专业的管理下，从第三方的利益出发，考虑员工的各种需求，科学规划对人才的发展和待遇，是企业顺应人性化发展，有利于解决优秀员工流失问题。

（二）外部动因

1.竞争的需要

虽说人力资源管理外包的费用是昂贵的，但是趋于企业间的竞争愈演愈烈，企业为了保持竞争力，企业趋于压缩雇员人数，实行结构的扁平化，保持对市场的灵敏反应。

2.国际化发展趋势的推动

在国际化竞争中，人才是最重要的。专业的人力资源管理人员可以分担企业的人力人力资源管理的压力，跟上国际的发展。

3.外包市场的成熟

随着我国的人力资源管理外包发展越来越成熟，企业也很愿意选择这种新型的管理模式。

4.现代信息技术的发展

人力资源管理外包之所以比传统的模式更加有效率，节约成本，除了专业的管理人才，还具备完善的人力资源管理系统软件，为企业建立数据库和知识管理系统，有效的运用员工数据。

三、人力资源外包的意义解读

1.有利于培育和巩固企业核心竞争力

企业人力资源管理中事务性的、不涉及企业机密的部分外包，将为企业发展核心竞争力提供更大的资源空间。

2.有利于降低企业运营成本

外包供应商凭借其经验、知识、技术等一系列优势为企业提供更专业、规范、公正的人力资源管理服务，在降低人事成本和整体运营成本等方面的作用十分显着。

3.有利于提高管理效率

把企业的人力资源部从繁琐的日常事务中解救出来，把注意力放在对企业发展影响更大的人力资源事务上去，简化流程，提高员工满意度以实现企业管理效率的提高。

4.对中国企业有着特殊的意义

我国企业在人力资源管理上存在着许多问题，这使得人力资源外包战略成为企业在人力资源管理上极具优势的备选策略。

四、人力资源管理外包存在的风险

1.安全性风险

目前，我国人力资源外包市场不够成熟，相关的法津法规尚未完善，猎头及其他外包行业的运作无章可循，安全性风险是显而易见的。在外包过程中，存在着信息不对称现象，很多时候企业难以准确掌握反映外包商的真正实力的信息。外包商可能会向企业提供不充分或不真实的信息，使企业难以做出科学的外包决策。

2.跨文化沟通的风险

跨文化沟通的风险是企业人力资源管理外包中最大的障碍。每个企业都有自己独特的文化、价值观念，这些是由企业的历史及企业初创者的领导风格等因素决定的。人力资源管理部门对企业文化建设起着至关重要的作用。由于外包服务机构对企业文化背景、价值观、行为方式及用人理念等认识不足，难免会造成双方沟通上的障碍，甚至导致外包的失败。

3.管理失控的风险

作为一种对传统人力资源管理模式的深刻变革，人力资源管理外包意味着企业结构的重大调整、利益的重新配置，将引起失业等问题，难免会遇到来自员工尤其是人力资源部门等各方面的阻力，使得外包进程步履维艰，甚至导致人心涣散、员工工作积极性下降。将某些人力资源职能外包出去的企业可能失去对日常人力资源管理以及员工互动的控制。此外，外包商是一个外部独立运作的实体，双方是合作伙伴关系而不是隶属关系，因此，对合作双方的行为往往不易控制。

五、人力资源管理外包模式对策与建议

1.发挥政府的积极引导作用

通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物，政府引导是人力资源外包得以健康发展的强劲推动力。在当前我国大力健全和完善社会主义市场经济体制的情况下，政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策。

2.深化改革培育外包市场

以深化国有企业改革为契机，大力培育人力资源外包市场，推动人力资源外包向深度专业化方向发展。现在表现在企业提供人力资源外包业务的外包服务商整体素质不高，多提供一些基础工作。大力发展人力资源外包，提升外包服务商素质，使其向深化专业方向发展，为国有企业改变人员臃肿的状况做贡献。

3.加强诚信体系建设

目前，国内没有统一的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行定价，各自参考的价格都不一样。对企业来说，收费标准还是其考虑外包与否的决定因素。另外，一些外包服务商的违规经营，也扰乱了正常的外包市场运营。为此，应制定统一的人力资源外包价格指导线，加强外包服务商严格自律，加强自身诚信体系建设。

4.提高外包服务商服务水平

人力资源外包产业还处在发展的初级阶段。从服务的行业结构上看，以中小型高科技企业为主；从服务类别来看，以基础性工作外包为主；从市场需求来看，以外企为主。人力资源外包品种少，外包服务范围较窄，这不利于人力资源外包的快速发展。因此，要以市场为导向，人力资源外包服务品种多样化，提高服务质量，促进人力资源外包进一步向专业化和产业化方向发展。

5.确定核心的人力资源管理职能

企业要加强自身人力资源管理体系建设，分析人力资源管理职能;现代企业人力资源管理部门的工作，应主要集中于人力资源发展战略的制定、人力资源管理制度体系的建设和对员工自我发展活动的专业性支持，履行参谋、激励、服务与咨询职责。把能够提供一体化能合并的人力资源管理环节予以尽可能的合并，可以将不创造价值却又是增值工作所必需的非增值性活动，通过成立人事公司或委托外包的形式予以剥离。

总结：目前，我国企业的人力资源管理外包水平相对不高，大多停留在初、中级阶段。企业的资产专用性和市场占有率对人力资源管理外包的水平有显著影响。在进行资源外包决策中，企业管理者应重视这两个因素对实施外包的影响，以获得理想的效果。

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