试析企业宽带薪酬体系探析
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论文关键词:传统薪酬制度 宽带薪酬体系 扁平型组织结构 工作绩效
论文摘要:在国际企业界，传统的以等级为特征的垂直型薪酬体系逐渐被水平型的宽带薪酬体系所取代。宽带薪酬具有支持扁平型组织结构、引导员工重视个人技能增长等特点。把握宽带薪酬机制的有效性、完善员工技能评定与业绩考核等是实施宽带薪酬体系必须关注的问题。
在我国企业传统的薪酬制度中，定人定岗、定岗定薪已成为一个不成文的规矩:员工要想提高工资待遇，只有晋级。这样带来的直接弊端就是在固定的岗位上，员工干得再好，也不可能得到大幅加薪。20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮，传统的以等级为特征的垂直型薪酬体系被水平型的宽带薪酬体系所取代。
一、宽带薪酬的基本内涵
所谓宽带薪酬( Broadbanding )，就是企业将原来的十几个甚至几十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”指工资级别，宽带指工资浮动范围比较大。宽带薪酬体系的一个潜在假设是:一位技术非常熟练的技术工人对企业的贡献并不亚于“位车间主任，一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要，等等。因此，在宽带薪酬体系下，员工的薪酬水平更多地取决于其在工作上的表现、承担的责任和技能水平，它有效地突破了员工只能靠提高级别才能提高薪酬水平的限制。
与企业传统的薪酬体系相比，宽带薪酬体系具有以下特征:
第一，宽带薪酬体系支持扁平型组织结构。其核心内容就是打破传统薪酬结构所维护和强化的那种等级制，从而减少工作之间的等级差别和管理层次，有利于扁平型组织结构的有效运转。因此，宽带薪酬有利于增强员工的凝聚力，提高企业工作效率，同时也有利于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争的能力。
第二，宽带薪酬体系能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中的职位晋升变化而不是能力提高，因为即使员工的能力达到了较高的水平，如果企业中没有出现高级职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。在这样的薪酬体系下，员工的工作积极性和创造性极容易受到挫伤，员工工作绩效得不到提高，企业的业绩也随之受到影响。而奄宽带薪酬体系下，即使是在同一级薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围大大增加，薪酬能否提高，完全取决于员工个人的工作绩效，而工作绩效的提高又取决于员工的个人技能和能力。
第三，宽带薪酬体系能密切配合劳动力市场的供求变化。在宽带薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期审查与调整将会使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本的控制工作。
第四，宽带薪酬体系有利于提升企业的核心竞争优势及整体绩效。宽带薪酬鼓励员工进行跨职能的流动，从而增强组织的灵活性和创新性，这对于企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及创新都是非常有利的。另外，宽带薪酬不仅通过弱化头衔、等级等向员工传递一种个人绩效理念，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作、知识共享、共同进步，以帮助企业培育积极的团队绩效文化，这对于企业整体业绩的提升是很重要的。
二、基于宽带思想的薪酬体系设计
现代企业薪酬设计要以企业整体战略和核心价值观为基础，充分体现企业个性化特征。基于宽带思想进行薪酬体系设计时不仅要充分体现上述特点，还要在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的作用和相互关系。宽带薪酬体系设计的主要环节是:
1.根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。通过建立人力资源战略，企业的战略和核心价值观转化为可以测量的行动计划指标。根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展个性，制定适合企业发展的薪酬战略。通过薪酬战略，企业告诉员工企业的发展方向、薪酬倾斜的重点、员工的发展前途应和企业发展战略相一致等。
2.根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。
3.建立并完善宽带薪酬。主要包括:(1)确定宽带的数量。企业要确定使用多少个工资带，每一个工资带对人员的技能要求都是不同的。(2)根据不同工作性质及不同层级员工需求多样性的特点建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积级性和主动性。(3)确定宽带内的薪酬浮动范围。根据薪酬调查的数据及职位评价结果，确定每一个宽带的浮动范围、薪酬等级、级差水平。(4)宽带内横向职位轮换。在同一工资带中鼓励不同职能部门的员工跨部门流动，其目的是增强组织的适应性，提高员工多角度思考问题的能力。(5)做好任职资格条件确认及评级工作。这是宽带薪酬设计的最后环节，企业要根据岗位的实际情况，明确岗位任职资格条件，选择适当的评价工具评定员工的技能等级。
三、实施宽带薪酬应注意的问题
宽带薪酬体现了组织结构趋于平坦、等级减少和强调团队合作的发展趋势，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级制，使企业在薪酬管理方面更具弹性，但在实施过程中要注意以下问题:
1.宽带薪酬的有效性。从薪酬设计的基本要求来说，存在着薪酬机制有效性不同要求之间的兼顾问题。一般来说，有效的薪酬机制需要具备四个特征:对内的公正性、对外的竞争性、对个人的激励性薪酬本身的可操作性。同时具备以上四个特征，方称得上是有效的薪酬制度。但实际情况是，前两个特征总是不能同时具备，而第三个特征的满足又常常强化员工的个性，从而使第四个特征的实现有一定的难度。在宽带薪酬模式中，工资的设计更关注个人本身的因素(如专业水平、技能水平等)而不是岗位要素。如果要满足前三个特征的要求，宽带薪酬体系的个性化无疑会造成管理操作的复杂化，甚至付出巨大的努力也难得到满意的结果。
2.技能评定的问题。在宽带薪酬中，更注重个人的能力和在工作中的表现，这就需要对个人的技能进行评定。但现实中，很难准确地断定哪一项技能有利于工作，哪一项技能与工作无关。特别是在要求员工能够完成多项工作的情况下，更是如此。如果两个人完成相同的工作，只因为一个人掌握更多的技能而使他得到更多的薪金，就可能会产生新的不公平问题。
3.风险的承担问题。宽带薪酬体系较之于传统薪酬制度在可变薪酬部分更具弹性。也就是说，这部分薪酬与业绩，特别是与团队的业绩直接联系。在这种情况下，员工就必须承担业绩产生波动的所有风险，即使这些风险可能是他们个人所无法控制的因素引起的(比如经营失误、市场波动等方面的风险)。由于要投入大量的人力和时间去设定、评估绩效标准，培训专业人员，所以在短期内宽带薪酬的实施还存在着增加企业成本的风险。
4.业绩的衡量体系必须完善。在宽带薪酬体系下，员工薪酬在其所处宽带范围之内随其工作绩效值的大小而不断浮动变化，这就使工作绩效考评体系显得尤为重要。一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的。波特和劳勒的综合激励理论认为，激励措施是否会令员工感到满意，关键取决于员工认为其所获得的报酬是否公平、合理。薪酬分配是否公平，关键要看过程和结果两方面是否公平。心理测验和大量实例表明，过程公平比结果公平更能激发员工的积极性和创造性，更能使他们感觉到公平感和满足感。因此，让员工知道每一个考评细则，不仅有助于完善监督体系、提高员工积极性，还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望，从而随时调整个人预期，使之与企业的整体价值取向保持一致，最终实现员工和企业的双赢。