目标管理在事业单位绩效评价中的具体应用

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摘要：绩效评价是事业单位管理的重要组成部分，对于保证组织目标顺利实现有重要意义。文章就当前事业单位绩效评价中的问题、事业单位绩效评价中应用目标管理的限制、事业单位内部目标管理绩效评价机制完善进行探讨；根据目标管理进行绩效评价；构建科学的体制和运行机制；构建科学、规范的考核标准，完善激励机制；建立反馈机制提升员工满意度。

关键词：目标管理；事业单位；绩效评价

在绩效评价中应用目标管理模式是社会市场经济发展的需求，也是事业单位自身职能履行的必然要求。改革开放以来，我国开始借鉴发达国家绩效管理方法，施行目标管理，解决我国事业单位绩效考核中存在的问题。事业单位虽然逐步建立起科学、现代的绩效考核体系，但在具体实践中仍存在诸多问题。在此背景下，本文将基于在基础地理信息中心进行财务管理的工作经验，深入剖析事业单位绩效评价中目标管理应用不足的原因和完善对策。

一、事业单位绩效评价中的问题

绩效考核是事业单位管理的关键环节，直接关系着事业单位职能目标的实现。加强绩效考核的科学化、规范化，使其发挥应有作用，是事业单位人力资源管理部门一项重要任务。近几年，事业单位在绩效评价工作的实践中进行了不断的探索，评价制度体系基本建立，但仍有不少值得注意和警惕的问题，应该引起重视并应用目标管理绩效考核法加以改进。

（一）事业单位目标管理体系不成熟

相对于企业单位而言，事业单位不以盈利为目的，是国家机构的分支，是以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。目前，我国目标管理绩效考核的研究与应用主要是针对企业员工管理和市场经营方面，对于事业单位方面的研究与应用实践乏善可陈。首先，目标管理绩效考核受限于事业单位的公共服务职能。相比而言，企业的战略发展和短期目标都比较明确，便于管理、监督，而事业单位的公共服务性使得其管理目标不够清晰，很难量化考核，这也决定了不能生搬硬套企业中目标绩效考核的做法。其次，事业单位内部仍然沿用陈旧的绩效核算方式，绩效考核目标缺失直接导致了绩效考核内容、指标、量化标有失精确，绩效考核在事业单位内部流于形式，未能形成目标明确有效的绩效核算管理体系。

（二）目标管理层次不清，工作人员积极性不高

前文已经介绍了事业单位的公共服务性在目标管理绩效评价中导致的困境，这种困境也给事业单位内部工作的开展带来了一定问题，如员工积极性不高、工作效率低下、市场竞争力低下等。目标管理绩效评价的重要作用就是通过管理目标、工作任务的明确为各项工作的开展提供清晰导向，使工作有所侧重，统筹兼顾，达到良好的效果。而由于事业单位目标管理体系的缺失，事业单位整体的工作职能和工作任务可能还有章可循，但事业单位内部各部门、各个员工的工作职能、工作任务十分模糊。事业单位提供的多半是无形服务，服务质量如何评价、繁琐的工作完成情况如何衡量都无从下手。这种情形造成的恶果显而易见。长期以来由于目标管理绩效评价的缺失，事业单位工作人员工作作风浮躁、工作效率低下、服务意识低下，事业单位的服务质量也受到人民群众的质疑，同时这种管理模式对工作人员自我价值的实现及其主观能动性、创造性的发挥也十分不利。

（三）忽视了目标绩效考核后的反馈环节

即便是事业单位内部通过绩效评价目标管理管理体系对事业单位内部各项事务有了清晰的掌控，获取了有效的绩效评价信息，但如何使这些信息真正发挥作用，信息的反馈环境就显得尤其重要。绩效评价并不是目的，而是通过有效、科学的绩效评价为事业单位提供监督、决策依据。企业绩效管理中，人员、工作调动相对较为频繁，而这些调动大多数依据绩效评价。企业内绩效考核是组织内部发现人才、培训、人事调动安排、决定奖惩的重要依据，因此科学、合理、全面的绩效考核评价指标至关重要。然而，一些事业单位未能依据目标体系建立完善的绩效评价体系。首先，绩效评价指标的选取具有片面性，缺乏科学性，无法正确反映工作人员的工作情况。其次，忽视绩效评价反馈环节，事业单位不以绩效评价结果决定工作人员的升迁调动和工资酬劳，考评层次单一，一般只是优秀、称职等概念性评价，没有量化指标，事业单位绩效评价的信度和效力都远远低于企业。最后，绩效评价结果会不会反馈给工作人员，事业单位工作人员自身又能否给予足够重视都存在疑问，这样的绩效评价只能流于形式。

二、完善事业单位内部目标管理绩效评价机制的对策

针对当前事业单位在绩效评价实践中存在的问题，应运用目标管理绩效考核法加以改进。在此笔者提出以下建议。

（一）构建完善的目标管理绩效评价体系

在事业单位内部，现有绩效评价沿用陈旧的传统方式，不利于量化、细化管理，而目标管理绩效评价的应用可以改变这一局面。首先，在事业单位内部应当建立起目标管理绩效评价体系，通过目标控制绩效评价导向。虽然事业单位公共服务性的特点可能会带来一些限制，但是企业的实践证明，目标管理绩效评价创造了巨大的效益，切实发挥了目标管理绩效评价的监督、决策功能，提高了工作人员的积极性，改变了人浮于事、效力低下的工作作风。其次，通过目标管理绩效评价体系的构建，将工作目标、工作任务细化到部门、个人，通过目标管理合理设置部门，安排人员岗位，形成固定的工作流程，将中目标细化成子目标并进行相应的绩效评价。最后，随着我国经济、政治体制改革的不断深入，事业单位职能也面临着转变，这对事业单位绩效考核提出了新的要求，而目标管理绩效评价体系的构建有利于事业单位职能、服务模式转变的过渡，通过目标管理绩效评价的构建提高服务质量、降低服务成本，有利于事业单位社会效益、公共服务职能的实现。

（二）构建科学的体制和运行机制

事业单位以社会服务职能为主，与企业有着先天差异。在事业单位目标管理绩效模式构建中，要根据事业单位的特点，构建适合事业单位的管理模式，不能直接套用企业模式。企业追求利益的最大化，目标明确，而事业单位以公共服务性职能为主，追求社会效益的最大化，同时还有事业单位体制僵化等问题。所以，只有构建科学的体制和运行机制，才能使目标管理绩效评价体系在事业单位内发挥作用。首先，目标确定和分解时务必做到因地适宜，具体问题具体分析，根据单位实际情况和需求，确定可以以绩效评价的具体目标。其次，工作人员是最终落实的关键，增加单位内部沟通、保证信息流畅，使工作人员作为决策的执行、贯彻者充分认识自己的工作目标，在目标、任务的导向方面充分发挥主观能动性和创造力。最后，在目标管理绩效评价中，注重绩效评价内容、指标的选取，提高绩效评价的科学性、规范性，使各项指标可以量化，这样才能提高绩效评价的信度和效用。

（三） 建立反馈机制，提升员工满意度

事业单位内部绩效评价体系效能低下的重要原因是绩效评价结果反馈机制的缺失。绩效评价结果不能及时、有效地反馈给工作人员，不能被决策管理层用来确定员工的调动，没有奖惩机制作为后盾必然无法达到监督、管理的作用。建立目标管理绩效评价的反馈改机制，及时将绩效评价结果及时反馈给员工，绩效结果直接与奖惩机制挂钩，绩效评价结果直接决定工作人员待遇、调动、未来职业发展，工作人员根据绩效评价结果调整工作状态、工作方法，不断提高业务水平，通过目标管理绩效评价反馈形成倒逼机制迫使工作人员不断提高工作绩效、完善工作服务。

三、结语

目前，我国事业单位绩效考核已经不能满足当前社会需要，在实践中存在诸多问题，事业单位目标管理绩效考核的应用被寄予厚望解决这些问题。然而，由于客观原因并未取得理想效果，但不能因此否定事业单位内部目标管理绩效考核的组织实施，而应在目标管理绩效考核的具体应用上力求完善，充分发挥其作用。

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（作者单位：河北省基础地理信息中心）