大型综合医院绩效考核的设计
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摘要：21世纪以来，随着现代企业制度在我国的建立和推广，绩效考核有利于提高员工的工作积极性，提高企业的运作效率和核心竞争力而越来越受到重视。而医院作为社会医疗保障体系的直接执行者的企/事业单位，建立现代医院管理制度具有时代的迫切性，尤其是大型综合医院的绩效考核制度的完善将不仅关系到广大医务人员自身利益，更与提高医疗企业的诊疗服务水平，促进医院健康可持续性发展以及维护广大人民群众的根本利益密切相关。
关键词：大型综合医院 绩效考核 关键考核指标
医院绩效考核处于现代医院管理制度的重要组成部分。早在2006年我国国务院便公布了《关于绩效工资的改革方案》，要求对国家企事业单位的工作人员实行绩效工资，即要将医务工作人员的薪酬与其工作业绩相联系。2009年3月中国中央国务院在《关于深化医药卫生体制改革的意见》中要求各级医院应进一步完善分配机制，做好医院绩效管理考核。当今已经实施绩效考核的医院大部分将医务工作人员的服务质量、技术水平、工龄、工作量以及技术成果等相关评估因素相联系。这种考核制度在一定程度上激励了医院工作人员的工作积极性，提高了工作效率，促使他们积极提高技术水平、进行科研攻关以及完成更多工作任务，有利于医院的资金和技术积累。但是，目前我国各大型综合医院的绩效考核指标并没有统一的标准，医院绩效考核制度在推广的过程中仍未形成统一的途径[1]，本文从大型综合医院绩效考核关键指标（KPI）进行论述，拟从中找出关键参数进行量化设计，为大型综合医院绩效考核体系的设计和推广提供可参考性依据。
1.大型综合医院绩效考核指标设计的指导思想
第一，医院作为社会医疗保证体系的核心和直接执行单位，在新医疗改革的方案的指导下应该始终坚持以病人为中心，保持医疗单位的公益性和社会效益。第二，支持国家根除长期以来“医药养医”的弊病，逐步取消医院药品加成收入。第三，推行医务人员聘用制，形成能上可下的岗位管理制度。第四，支撑医院技术更行和健康可持续发展。
2.确定医院绩效考核的关键指标（KPI）
绩效考核的关键指标指在整个绩效考核体系中居于核心位置的考评指标，这些指标将直接影响企业（医院）的经济效益和社会效益，是制约医院发展的核心因素。常用的评分制度有百分制和十分制，根据医院具体考核情形可以自行设定。
根据现代企业管理制度的一般特点和医院企业单位的特殊性，这里建议将其评价体系划分为工作量、医疗服务质量、工作效率、服务行为规范、成本考核五个维度。在医院绩效考核关键指标中将其划分为以下几个类别分别规定具体内容进行考核评估。
2.1临床科室及其医疗组
大型综合医院里临床科室及其医疗组医生的工作是其医院工作之根本。该部分工作将直接影响到医院的经济效益、社会评价及发展规划，在考核体系中建议列为重中之重[2]。在工作量的划分上可以设定季度或月出入院人次，门诊量，手术治疗次数等基本考核指标，在教学医院还应设计如授课次数、讲座次数、科研成果（的数目、等级，申请课题数量及质量）等。医疗服务质量可以设计为诊断符合率、患者治愈率、患者好转率以及危重症患者抢救成功次数（率）、被评全院甲等病例数目、用药合理性等。工作效率可以从医疗文件书写和科室日常单据归档的及时性、病床周转率、平均手术人次、治疗及时性、门诊病人等候和治疗时间等方面来评分[3]。服务行为规范则设计医院规章制度的遵守性、廉洁行医标准、患者满意度、患者投诉率等。成本考核中设计治疗手段的收支结余和医疗成本控制评分。
2.2护理组
在当今国内医患关系日益紧张的境况下，护理人员因为在治疗过程中与患者及其家属接触最为频繁，护理人员的工作重要性越来越受到重视。工作量考核可设计平均护理治疗次数如日平均针刺量、月夜班次数、患者周转率等。服务质量考核指标可分为护理文件书写合格率、护理差错事故发生率、病区管理、消毒隔离质量、医疗垃圾分类与毁形、基础护理合格率、危重病人护理、级别护理合格率、急救物品与器材完好率、核心制度执行率等指标。服务效率可以从护理文件书写及时性、健康教育宣讲到位率、基础治疗的及时性等方面评估。服务行为考核指标设计法律法规及医院规章制度的遵守，医疗核心制度、服务规范、物价政策的执行、廉洁行医以及患者满意度、患者投诉率等。成本考核则应参照临床医生组指示严格实行成本控制，核算收支结余。
2.3医技科室（如影像科、检验科、病理科）
在大型西医综合医院中各种医学先进仪器的检查核化验结果是帮助临床医生判定疾病的重要依据。尤其是在大型三级甲等医院中，医技科室的收入和诊断准确性是影响医院发展的重要环节。在对这些科室工作量考核上设置核准科室月或季度平均医学检查人次或检查项目数是其工作量考核基本环节。对服务效率的考核则设定如患者平均等候时间、患者检查时间、检查报告单出具及时规范性等指标。服务行为考核指标仍以遵守法律及医院规章制度、廉洁行医、患者满意度、患者投诉率等。成本效益考核指标则根据科室现状核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。
2.4后勤、行政科室（如人事科、医务处、后勤部、食堂等）
后勤、行政科室是医院必不可少的职能部门，它们是保证整个医院安全顺利运行的基本保证。在工作量考核中首先要明确不同部门工作职责及工作任务，对其职能履行和任务完成情况进行考核。服务质量考核指标要设计差错事故发生率、医院技术职称与学历的评估、各项报表数据的及时性与准确率等。服务效率考核指标可以设计服务工作及时到位性、各项工作任务及时性、各项便民惠民措施落实到位状况。对其服务行为考核指标首先要考核对法律法规及医院规章制度的遵守，医疗核心制度、服务规范、物价政策的执行、廉洁办公、患者和员工的满意度和投诉率等。对其成本效益考核责核定其可控成本支出，考核实际支出与结余的动态增减状况。
3.大型综合医院实行绩效考核过程中容易出现的问题
3.1单方面重视经济效益的提高忽略了社会公益性
我国人民群众在选择就医之时往往过分迷信大型三级甲等医院，该部分医院往往病源充足，医院在进行绩效考核的过程中过分强调经济效益，甚至出现科室病床医疗组实行承包的状况。各个医疗组为了增加收益，大量收入病人，而医护人员短缺，容易造成医院整体诊疗水平的下降和医疗事故的发生率的增高
3.2绩效考核制度过分严厉，医务工作者工作性不高。
部分医院在进行绩效考核制度设计的时候往往关注于对违反制度或不能完成工作目标的科室进行处罚，而对于工作突出、服务质量好的科室未能进行有效加分和补偿。这种考核制度造成医务工作人员普遍存在多一事不如少一事，多做多错，不做不错的想法，严重限制了其工作积极性，不利于科室工作的开展。
3.3绩效考核制度趋于形式，可执行度不高
总之，新的世纪我国医疗事业飞速发展，各个大型综合医院之间的竞争越来越激烈。建立现代医院管理制度，认真实行医院绩效考核是我国当前进行医疗改革的重点内容之一，是关系医院的长期健康可持续发展的大事。
参考文献：
[1]杨逸清.公立医院绩效考核方案研究[D].内蒙古大学，2013.
[2]宇应涛.综合医院基于医疗工作和管理的绩效考核与薪酬分配研究[D].第四军医大学，2013.
[3]姚峥，安凤梅，赵国光，王香平.大型综合医院门诊开展绩效考核工作实践[J].中国医院，2013，05：53-55.