S公司一线制造员工薪酬管理体系研究

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇S公司一线制造员工薪酬管理体系研究范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘 要 本文选取国内医药企业S公司为研究对象，旨在对其一线员工的薪酬管理体系进行深入探讨：首先，密切结合实际，深入了解S公司目前一线员工薪酬管理体系的现状；然后，剖析现行薪酬管理体系存在的主要问题；最后，有的放矢，提出相应的策略建议，以为提高S公司的薪酬管理水平提供科学指导。

关键词 薪酬管理 体系 设计 策略

一、引言

近年来，随着国内外医药界竞争的日益加剧，国内医药化工企业相比国外企业在管理、技术及成本等方面存在明显劣势。[1]在这一背景下，国内医药化工企业提高自身管理水平、技术实力进而开拓国内消费市场是未来发展的必然要求。[2]在与国际医药化工企业的激烈竞争中，人力资源是这一竞争的核心，正因如此，员工薪酬的管理成为国内外医药化工企业在人力资源方面竞争的核心。为此，本文选取国内医药企业S公司为研究对象，旨在对其一线员工的薪酬管理体系进行深入探讨：首先，密切结合实际，深入了解S公司目前一线员工薪酬管理体系的现状；然后，剖析现行薪酬管理体系存在的主要问题；最后，有的放矢，提出相应的策略建议，以为提高S公司的薪酬管理水平提供科学指导。[3]

二、S公司一线员工薪酬管理体系的现状

（一）S公司一线员工情况简介

S公司是S集团核心控股子公司，主要专注于生产第三代、第四代头孢类抗生素医药中间体和原料药的科研、生产和开发，属于高新技术企业。目前，S公司拥有三家全资子公司、一个专业科研机构和四个生产基地，一线制造员工接近2000人。从其组织结构上讲，人力资源部负责其一线员工的薪酬管理；从其一线员工的年龄组成来看，40岁以下者占比超过85%，员工整体结构偏向年轻；从其一线员工的学历构成来看，本科以上学历员工不足40%，高学历人才占比相对较低。

（二）S公司一线员工薪酬管理体系满意度调查

为了充分了解S公司一线员工对薪酬管理体系的满意程度，本文将借助调查问卷法，设置相应的调查问题，让受调查员工在极不满意（1分）、不满意（2分）、满意（3分）、较为满意（4分）、非常满意（5分）五个满意度评分尺度上进行打分，最后计算平均得分，来反映S公司一线员工对现行薪酬管理体系的满意程度。[4]在调查对象的选取上，由于S公司一线制造员工较多（接近2000名），本次调查问卷选取各个岗位适当比例员工（共628人）进行抽样调查，调查密级为A级，全为不记名调查。调查问卷的问题设置具体如下：

一是您对目前的薪酬水平满意吗？二是您认为您的职位和薪酬匹配吗？三是您认为您的薪酬足够吸引您吗？四是您认为您的薪酬与您的工作量匹配吗？

本次调查共收集调查问卷628份，剔除不合格的问卷（12份），剩余616份问卷中的每个项目得分均采取均值处理，最终得出S公司一线制造内部员工对薪酬的满意度水平较低，仅为2.4分。员工普遍认为公司薪酬水平不能达到所在行业、地区的平均水平，目前的薪酬制度在设置上确实存在不合理之处，缺乏激励性和科学性。

三、S公司一线员工薪酬管理体系存在的主要问题

第一，由于S公司创立时未对公司的薪酬体系进行独立设计，而是直接沿用了S集团原有的制度安排，导致企业薪酬体系与所在行业不匹配，各层级、各类型员工采用相同或相似的薪酬结构，难以实现薪酬体系的扁平化运作。

第二，公司员工薪酬安排存在较大的合理性和公平性的缺失，进而造成激励性的缺失。从实际情况来看，薪酬管理没有考虑管理人员、技术人员、财务人员、后勤人员以及销售人员的岗位差异，必然造成员工薪酬安排的不公平。

第三，在奖金设置层面，主要依靠公司高层管理者的主观判定，缺乏较为系统的定量依据以及科学、系统的评价体系，难以对员工的奖金额度做出科学、公平的设定。

第四，员工绩效考核缺乏明确的标准，直接导致薪酬设定脱离企业的经营绩效实际，很难激励现有员工，也很难吸引外部优秀人才的加入。

四、改进S公司一线员工薪酬管理体系的策略建议

基于上述问题，考虑到S公司的技术密集型行业特点，有必要本着全面性、科学性、公平性、经济适用性、战略导向性等原则从基础工资、绩效工资、福利工资三个维度对S公司的薪酬管理体系进行重新设计[5]：

（一）确定薪酬设计的战略导向

只有将薪酬设计的目标、原则等与公司发展战略保持一致，才能保证薪酬设计的战略导向，薪酬体系才能有效激励员工的工作热情和工作方向。

（二）工作分析

薪酬体系的设计必须从工作分析出发，将不同类型的工作相关信息进行搜集、归纳，并运用科学的方法进行设计、评级，最终形成公司的组织架构和岗位说明书。

（三）岗位评价

岗位评价的目的在于保证薪酬体系的内部公平性，通过对不同类型的岗位进行定量评价，获得确定薪酬水平的定量依据。

（四）薪酬结构设计

薪酬结构设计主要在于确定不同职位或技能的员工薪酬水平的等级，主要包括基础性工资、绩效工资和福利工资等。

五、结语

现代薪酬体系的理论和实践是一个动态的、不断更新的过程，薪酬体系也需要在企业的长期发展中不断调整，以满足企业战略发展需要。本文对S公司一线制造员工薪酬体系的研究尚处于初级阶段，后续将对S公司一线制造员工的薪酬体系进行详细的设计，并对体系的实施与运行进行深入分析，以为S公司改进其薪酬管理体系提供充分依据。

（作者单位为中国海洋大学管理学院）

[作者简介：顾瑶（1982―），女，山东淄博人，就读于中国海洋大学管理学院企业管理专业，就职于淄博博山第一职业中专，研究方向：企业薪酬管理。]

参考文献

[1] 孙玉斌.薪酬设计与薪酬管理[M].北京：电子工业出版社，2010.

[2] 唐思敏.我国民营企业薪酬管理分析[J].现代商贸工业，2012.

[3] 姚逸奇. SF酒店战略薪酬管理研究[J].现代商贸工业，2013.

[4] 杨扬. H公司薪酬管理现存问题及其对策研究[D].中国地质大学学位论文，2012.

[5] 王莉.民营企业薪酬管理问题研究[J].财经界，2011.