某军工研究所全员创新机制探索
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在这个科技日新月异、市场竞争日趋激烈的时代，创新是企业个性化发展和获得可持续竞争优势的唯一保证。新形势下，如何构建与其相适应的创新机制以增强全员创新意识、激发全员创新潜能，增强我所的创新能力，是摆在我们面前的一项重要而急迫的课题。
发展的希望在创新，创新的动力在全员。研究所“全员创新”是指所内所有员工，不论身在什么岗位都有权力和义务在本岗位实施创新行为、进行创新活动，使创新成为所有员工工作职责的一部分。研究所全员创新理论认为创新不再只是研发部门和技术人员的专利，而应是全体员工共同的行为，从基层员工到高层管理人员，人人都可以成为出色的创新者。
研究所“全员创新”概念的提出基于以下两点：1、创新概念进一步宽泛化，创新已不再是研发人员的专利，而是每一个员工的责任和义务。人人都是创新的主体;2、人人具有创造力，而且个人创造力的领域和表达方式各不相同。人人都可以成为出色的创新者。
资料表明日本企业的成功主要是得益于他们能系统捕捉并运用全体员工的创新能力，如丰田公司声称，由于建立了相关制度，其员工每年提出近200万项创意，每个员工平均约35项，其中85%得到贯彻执行。可见，全员创新对于企业发展的重要作用，而良好的创新机制对于保障全员创新的整体性、连续性和高效益意义重大。
二、从研究所实际出发构建全员创新机制
要构建全员创新机制，首先必须从研究所的现实情况出发，尊重客观实际，打破束缚全员创新的旧有体制机制以及思想观念。
（一）树立创新的理念、勇气和思维是实施全员创新机制的前提。回顾研究所几十年的风雨历程，每一个进步无不是创新的结果。然而，冷静地分析不难发现，创新似乎更多的是部分领导、专家和高科技人员的事，而普通员工的创新意识还比较淡薄，创新潜能还未能发挥。因此，进一步解放思想、转变观念，把创新提高到全员创新的层面上来，对研究所的发展具有十分重要的意义。
首先，领导干部要解放思想，树立创新理念。在科研生产领域，新型试验技术的研究是创新，同样对原有的试验技术进行改进，进一步提高试验的可靠性，这也是创新。
其次，进行创新理念教育，树立创新的勇气。由于多年来的计划经济模式和单一的管理体制，研究所许多人特别是普通职工形成了“领导怎么说，我怎么干”的工作方式，这在一定程度上禁锢了职工的创新思维，压制了职工的创新能力。要发挥全体员工的创新潜能，就要首先唤醒全体员工的创新意识，树立创新勇气。定期开展形式多样的宣传教育活动，通过创新案例分享、名人创新访谈等活动，不断唤醒创新意识，树立打破常规、突破前人、超越自我的创新勇气。
再次，消除创新的畏难情绪，树立创新思维。不少职工认为，创新需要深厚的理论基础和高深的科研能力，因而只是那些高级知识分子的事，而对普通职工来说，创新是十分遥远、高不可攀的。因此，必须采取措施尽量消除这种畏难情绪。可以邀请创新人才讲解创新思维及自己的创新过程，引导广大职工正确理解创新思维，帮助大家了解什么是创新思维，从根本上消除畏惧情绪。
（二）加快建立公平、竞争、宽松的科研环境是构建全员创新机制的关键。不断开放的环境，不断更新的知识，要求我们必须永远保持一个在真理面前人人平等的企业文化氛围，特别是要高度关注年轻人和工作在一线的普通员工的创新灵感。据有关资料分析，20世纪中后期，美国基础研究中的重大科学成就，75%来自于不为人们普遍关注的小项目，诺贝尔科学奖的得主也大都来自于名不见经传的小人物。创新从来就是厚积薄发的结果。研究所应定期召开各种形式的学术报告会，给全体员工搭建交流学术思想、交流研究成果的平台。倡导与会人员不分年龄、不分资历、不讲职务高低，在学术上完全平等，大家各抒己见，畅所欲言。
为全体员工提供各得其所的培训机会。“他山之石，可以攻玉”。一个人如果不注重学习，不注意知识的更新，那么创新就会成为无源之水、无本之木。权威人士认为，在科学技术迅猛发展的今天，本科毕业生的知识更新大概需4～5年的时间，研究生的知识更新需8～9年，而博士生的知识更新大概10～20年之间。因此，我们有必要根据科研人员的知识层次，制定合理的培训计划，将科研人员的培训进修制度化、规范化。一方面绝不能因为科研生产任务多，忽视了科研人员的培训进修，人为地减少了科研人员特别是骨干人员外出进修的机会;另一方面培训不能在低层次上重复，而应形成“螺旋式”上升的机制，科研人员一般每年应有3个月至半年的进修时间。可通过自办班或聘请大专院校专家、教授讲课等形式举办培训班，加强人员的培训。要加强同高校的合作，共同培养高层次科研人才，逐步建立起合理的科研知识结构，进一步提高了科技队伍的整体素质。
（三）改革评价激励机制。由于试验的高投入、高风险的特点，在研究所评价体系中存在一些不利于创新的东西，如为减少失败而回避风险，注重按部就班而忽视自主创新，更相信以往成熟技术而轻视技术的转化和应用、产品化程度不高等，将很容易导致创新思想受到扼制。
随着创新实践的不断推进，我们要与时俱进，根据不同的创新目标纠正评价体系。如对科研实践活动中形成的创新小项目、小发明以及专业边缘交叉项目给予特别关注，鼓励科研人员在成果转化中取得价值回报;注重研究人员对创新实际贡献的评价，而不以人员排序实施奖励，保护团队的整体创新活力;减少各种不正之风和非学术、非研究因素的干扰，尤其是要针对当前重型号研究，请技术积累储备的倾向，切实解决科技评价中急于求成的短期行为以及只关注型号试验成功贡献率而忽视基础创新、攻关贡献率、产品化程度的倾向。