军校行政人员绩效评价模型中经验和波士顿矩阵分析法的应用

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【摘 要】军校由于多种遗留下来的弊端，阻碍着其快速的发展。随着改革的深入，对利益也有了重新的分配。如何对军校的行政人员进行绩效评估，是推进改革进程的关键。文章从军校评估的基本原则入手，简述了经验模型和类波士顿矩阵分析法的应用。

【关键词】行政人员；绩效评价；波士顿矩阵分析

随着社会主义市场经济体制的建立，军校也进入到改革的时期。怎样公平、公正、透明的定义对军校行政人员进行绩效评价，成为一个不容忽视的问题，也是影响人事改革的关键因素。依据军校目前的实际情况，对行政管理人员的评估系统进行探索，建立相关的评价模型。

一、军校行政人员绩效评估的基本原则

军校行政人员绩效评估要遵循以下基本原则：第一，在军校开展的评估以人为本。人才的培养和团队的效率是靠管理出来的，不是一味的考核得到的。因此，评估的标准科学化、硬性规定，要采取人性化操作的模式。第二，坚持民主评估的原则。在进行评估的时候，可以广泛采纳服务对象和群众的意见，加大群众的参与，确保评估的过程具有公平性、公正性、透明性的特征。第三，采用360度全方位的评估模式。360度全方位的评估形式，可以使被评估人员自身的能力得到全面的、公开公正的评估。第四，考核的结果与待遇相互联系，充分调动整体的积极性。在行政人员的考核中，需要充分依据考核的结果，把该结果和晋升、奖励结合到一起，考核工作得到很大的重视，从而调动整体人员的积极性。

二、解决军校行政人员绩效评估的两个模型

在确定好评估的原则后，就必须设计相应的评估准则和方法。本文依据军校行政人员绩效评价模型中经验与波士顿矩阵分析法得出两种标准的评估模型。

（一）经验模型

经验模型也可以称为线性模型，在该模型中假设出几个原则，运用原则推导评价模型。首先，我们可以假设影响行政人员的评估分数的因素有两种，分别为上级和工作对象，工作对象又可以划分为服务对象、有关部门、同事。以下是模型进行推导的过程：

1.办公人员工进行工作，是为服务工作对象。因此，在进行总评的分数中，工作对象必须占据大量的分数。

2.办公人员依据上级的领导进行工作，就相当于上级左右手，一个人的双手如果无法正常使用，不能灵活运用，不值得信赖的话，就不能把工作做好。因此，上级的分数也应该受到重视，也要占据一定的比重。另外，在军校的管理中层人员具有承上启下的作用，通常运用目标责任制的方法对中层的人员作出公平、全面的考核，并把考核的结果作为奖罚、职务升降的依据。在上级的职责组成中，行政管理人员的所担负的责任也占据其职责的一部分。

3.工作对象的满意度权重会跟随上级满意度权重的升高而降低。如果出现上级所占的分数权重太大，办公室人员就会向上级的想法上进行偏重，进而忽视了服务对象的意见，致使出现服务作风和质量降低的反面作用。

4.依据上述情况可知，在对管理人员进行评估的总分中，工作对象的评分结果应占据大部分，但也不能是压倒性的，上级的分数也必须占据一定的比例，也不能是压倒性的。上级评价的权重和服务对象的权重之比建议为4：6或3：7。

5.依据目标管理的规定，在一个部门中，统一由单位领导进行工作的调配，选用4：6的比例，有益于加强领导的权威作用，确保政令的上下通行，保障组织目标快速的实现。

假设办公人员的最后评分为X，把领导的评分设为L，工作评分设为G.那么该模型的式子为X=0.4L+0.6G.这是基于两个因素进行考核得到的分数。如果出现多个因素的时候，也可以把该式子进行推广。

（二）类波士顿矩阵分析法

波士顿矩阵分析法又称为波士顿咨询集团分析法。文中运用的数学模型和波士顿矩阵分析法有相似之处，所以也叫类波士顿矩阵分析法。在该模型中，把考核所多得出的结果划分为优秀、称职、不及格三个部分。

在这里，假定影响考核总分的只有两个因素，之后再把它推广进而出现多种因素的情况。把这两个因素设为领导与工作对象的分数，在类似于波士顿矩阵分析法中把矩阵划分为四个区域运用不同的策略。把考核的最终结果分为优秀、称职、不及格三个区域。（如图1）

图1 类波士顿矩阵分析法

在该模型中，可以把领导评分和工作对象评分的范围0

三、结语

在线性模型中，所有的结果的提出都由经验获取，没有一定的理论依据。但在实际运用中，该模型具有操作简便，各个权重之间意义清晰，便于调整的特点。类波士顿矩阵分析法，运用考核的结果区域进行划分，依据结果反推评估公式。该模型在各个区域边界都确定的时候运用有很大的用处。