中国新生代员工工作价值观代际差异实证研究
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摘要：利用来自国内各行业866个员工的样本，用多元协方差分析对中国职场关于工作价值观的代际差异及新生代内部差异进行了分析。结果表明：中国职场的休闲价值观、外在价值观及内在价值观随代际发展稳步上升，新生代显著高于代，且新生代内部90后显著高于80后；在社会价值观和利他价值观上，新生代与代无显著差异，新生代内部也无显著差异；并由此提出了管理策略。
关键词：新生代；工作价值观；代际差异；多元协方差分析
中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）06-0083-06
1引言
Mannheim是最早关注代际问题的社会学家。他指出“代”不是一个“具体的团队”，而是一种“社会位置”，这一位置使同一代人分享特定重大历史事件或生活经历，形成特有的性格特征和价值观[1]。对一个国家而言，代际差异决定了各代群在传统观念、信念、心理和行为等方面的差异和冲突，将传统社会价值观带入更高级的内容和形式之中，决定一个国家社会文化的发展方向。对一个企业而言，代际差异是促进工作场所代群和谐共存，特别是吸引、留住以及管理新生代员工的必备知识，并且新生代员工是未来企业的中流砥柱，与企业的发展与命脉休戚相关。
工作价值观是人们认为应该获得及渴望得到的工作结果，对员工的态度和行为、员工工作场所喜好的感知及工作决策[2]产生重要影响。虽然已经有一些关于代际工作价值观差异的文献，但大量研究集中在新生代之前代群间的差异，或者是对某些特殊群体，例如农民工的代际差异研究，以新生代员工为研究对象的文献很少。此外，以中国职场为研究背景的文献更是稀少。本文利用中国职场两代员工的数据，采用多元协方差分析（MANCOVA）对代（the Cultural Revolution，1966～1979年）与新生代（the New Generation，又称改革开放代，the Social Reform，1980～2000年），以及新生代内部“80后（1980～1989年）”和“90后（1990～2000年）”之间的工作价值观差异进行了研究。
2文献回顾与研究问题提出
2.1休闲价值观（Leisure Value）
人们传统印象中，代“为了工作而生活”，而新生代却“为了生活而工作”。与此相一致，一项调研显示高达67%的新生代员工不愿为了工作而牺牲节假日休息，并将新生代描述成“寻找工作、生活平衡”并且“喜欢非正式”[3]。代因父辈们是被社会耽搁的一代，希望通过努力弥补上代人不曾获得的价值实现，从小将职业看得很重[3]；但是新生代员工喜欢弹性的、工作地点自由的、并且在小孩需要抚养时可以暂时转成兼职的工作。Chao指出“工作生活平衡”是新生代员工最重要的价值观。也有研究发现新生代员工的自由价值观最高[4]。
另一方面，个人主义随代际不断上升[5]暗示了新生代可能更重视工作，因为工作成就很大程度上是一种个人主义目标。此外，相比代，新生代面临更激烈的社会竞争，承受巨大的就业、买房以及赡养老人等压力。因此，也有人认为新生代可能不会像前几代那样重视休闲价值观。综上，学术界对这个问题研究不足，难以提出假设，因此提出研究问题1。
研究问题1：中国职场，代和新生代在休闲价值观上是否存在显著差异？新生代的休闲价值观是怎样的？
2.2外在价值观 （Extrinsic Value）
外在价值观例如薪酬、物质及声望，是激励人们努力工作的重要因素。各代群的不同人生经历可能影响每一代的外在价值观。例如，经历过物资匮乏的代可能更重视物质利益。但也有研究发现，新生代拥有更高的个人主义和物质主义价值观[5]。例如，Cennamo和Gardner 比较了1976年和2006年两组员工样本，30年中，经济目标、地位和声誉的重要性越来越高，意味着外在价值对年轻代群更重要[4]。
代较现实，可能更看重金钱和物质。因为这一代出生于“”时期，随着国家拨乱反正，工作重心由阶级斗争转向经济建设，他们的人生观和价值观逐渐由理想主义转向现实主义，压抑许久的物质欲望被激发，开始重视职业发展[6]。
新生代员工所面临的就业、家庭和生活压力越来越大，因此，会计师事务所、投资银行、证券公司这些高收入、高强度、高压力的工作成为新生代毕业生热捧的职业，年轻员工可能更重视工作的外部报酬。但考虑到新生代员工亲眼目睹父母努力工作，在家的时间很少，他们也可能更重视家庭，认为生活比工作更重要，导致新生代外在价值观更低。且有文献指出新生代更追求内心的快乐，更重视有趣的工作，而不只是金钱[7]。尽管有这么多证据，但之前的研究没有直接检验中国职场代际外在价值观差异的文献，相应地所有假设都只是推测。因此，提出研究问题2：
研究问题2：中国职场，代和新生代在外在价值观上是否存在显著差异？新生代的外在价值观是怎样的？
2.3内在价值观 （Intrinsic Value）
内在价值观指个体重视工作本身的激励因素，而非外部或者物质激励。一份工作本身很有趣，赋予多样性和责任，提供挑战的机会，能够及时让员工获知所作所为的结果，对他人施加影响力，都是内部激励。新生代员工更注重过程，认为过程中的奋斗与坚持、失败与挫折、体验与感动相比结果更加重要，说明他们更重视工作本身的意义，而非外在报酬[7]。一些企业也认同这一观点，例如，组织提供培训不再仅仅为了满足最低的工作需求，培训被设计成帮助员工发挥其最大潜能的工具。但是个人主义特征[5]和正向自我评价[7]在代群中的稳步上升，意味着新生代员工也可能选择令他们产生兴趣，并带来更多利益的工作。考虑到学术界对这个问题研究有限，任何假设只能是纯粹推测。因此提出研究问题3。
研究问题3：中国职场，代和新生代在内在价值观上是否存在显著差异？新生代的内在价值观是怎样的？
2.4利他价值观（Altruistic Value）
利他价值观指个人可以通过帮助他人或参与社会服务等方式获得激励。个人主义，甚至自恋等性格特征在代际间不断上升[5]表明新生代对利他工作回报并不感兴趣。但也有研究表明新生代员工对志愿者和公益服务等活动更感兴趣[8]，因此，很多企业引入了志愿者项目，允许员工在上班时间进行志愿者服务，这些证据又暗示新生代员工似乎拥有更高的利他价值观。中国情境下，新生代是否确实比代拥有更高的利他价值观并没有得到实证检验。因此，提出研究问题4。
研究问题4：中国职场，代和新生代在利他价值观上是否存在显著差异？新生代的利他价值观是怎样的？
2.5社会价值观（Social Value）
社会价值观指个体可以通过归属感或者与某组织的关联获得内部激励，这种内部激励也包含在大多数需求理论之中。性格数据显示新生代员工更外向，更喜欢外出[9]，但是集体主义价值观[5]和社会认同度[10]低于前一代。虽然社区网站的出现，给人新生代常常有归属和认同需要的印象，但是实证文献却否认了这种印象。例如，与1985年的员工相比，2004年的员工中，更少人拥有可以倾诉的朋友[11]。因此，虽然一些证据证明了新生代应该有更高的社会价值观，另一些证据却否定了这一判断，据此提出研究问题5。
研究问题5：中国职场，代和新生代在社会价值观上是否存在显著差异？新生代的社会价值观是怎样的？
综上所述，提出本文的研究框架，如图1。
3研究设计
3.1变量度量
5结论与启示
通过对866个中国员工样本进行代际差异分析，研究发现，在中国职场，休闲、外在及内在价值观在代际间及新生代内部均稳步上升；但社会和利他价值观，代际间及新生代内部均无显著差异。因采用横剖设计（cross-sectional design），本文结论除源于代群因素，也可能源于职业阶段或者人生阶段的差异。但更适合的时滞研究（longitudinal research） 一般跨度10～20年，无法及时满足企业管理新生代员工的迫切需要。即使工作价值观会随着年龄和工作经验等因素变化，本研究成果对于在人才市场争夺新生代员工的组织来说，这些数据让他们深入了解新生代的独特价值观，对于新生代员工的管理和挽留具有重要的实践指导意义。
首先，研究结果为在工作场所增加休闲时间以吸引和留住新生代员工的策略提供了支持。可以通过对工作时间进行重新设计[15]（如压缩的工作周[16]）；经济不景气时，增加额外休闲时间（如假期或休息日）[7]；利用部分工作时间从事休闲活动（如谷歌允许员工上班时免费使用洗衣机及看病）等策略，为员工提供额外休闲时间，提升企业效率[17]。
其次，内在价值观在代际间上升与前人的研究结论“新生代员工希望有趣和富有挑战性的工作”[18]相一致。可以通过对新生代员工大胆授权、鼓励其工作自治，内部提拔，开展责任感宣传与培训，给予员工工作表现的及时反馈及增加工作挑战性等策略迎合其较高的内在价值观。
虽然新生代普遍希望工作轻松，但他们也渴望更多的金钱和地位，表明这一代员工在现实和期望间难以达成一致，典型的过于自信[19]。这与Twenge等的研究结论相一致[5]。因此，在新生代员工的管理中，可以通过营造“平等、尊重、宽容”的和谐工作氛围；多鼓励年轻人，以“一对一”沟通方式，增强他们对企业的归属感；建设“以人的能力发展为本”的企业文化；创建员工参与管理模式等策略迎合他们希望成功、有地位的价值观。
本研究以新生代员工为研究对象，在中国代际差异领域提出了探索性的研究问题，具有一定的突破和创新性。事实证明代际之间，乃至新生代内部的确存在价值观差异，未来研究可以以本研究为基础，深入探索这些差异的前因后果，同时管理学界也应该对如何吸引、同化以及最终留住新生代员工的有效策略进行研究。
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