房地产上市公司高管薪酬与公司绩效的实证分析
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摘要:我国房地产上市公司一直是老百姓特别关注的焦点,尤其是经历了2007年的房价飞速上涨到2008年的全球性金融危机导致的房价理性回落。房地产上市公司的经营绩效如何,高管的薪酬是不是得到合理的控制等问题值得我们认真的分析研究。本文采用经典回归分析技术,首先论述了金融危机背景下我国房地产市场的现状,其次通过对所选取样本的相关薪酬数据进行总结,发现我国房地产上市公司的高管薪酬差异性明显,最后通过回归分析,得到的结论表明:房地产上市公司高管薪酬与绩效不存在显著的相关性,而与公司规模存在显著的正相关。关键词:房地产上市公司;高管薪酬;公司绩效
一、研究背景
当公司经理与股东之间不存在信息不对称,并且经理与股东之间的报酬―绩效契约是全的,那么激励性契约就没有必要了。但是,现实的市场是不完美的,公司经理存在道德风险和逆向选择问题,成本是不可避免的。对于追求财富最大化的股东来说,为了最大程度地减少成本,就要和经理签定报酬―绩效契约,从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。
中国房地产上市公司高级管理层的激励情况怎样呢?对他们采用了哪些激励形式?高级管理层的报酬有多少?存在一些什么特点?它们是否按照理论预测的那样,与公司的经营绩效存在显著的正相关关系?高级管理人员的持股比例有多高?本文通过对中国上市公司高级管理层报酬的考察,试图回答以上问题。
二、金融危机背景下房地产上市公司现状的总体考察
由表可知,目前我国房地产上市公司高管薪酬差异性还是比较明显的。2007年高管薪酬最高为600383金地集团的595万元,而最低的是600748上实发展的.75万元,前者是后者的50倍之多。2008年最高的为600325华发股份的467.7万元,最低的是00067阳光发展的5万元,前者是后者的97.85倍.另外房地产上市公司高管薪酬并没有因为金融危机,房价下滑,公司业绩下滑的影响,反而呈现出上升的趋势。较之2007年房地产上市公司高管薪酬的均值24.0万元,2008年上升至58.59,增幅达到了27.8%。其中600325的增幅达到了338.9%。
领取报酬的管理人员所占比例偏小。我们看到一个比较奇特的现象 ,公司高管在公司领取薪酬的人数平均仅为50%。也就是说,有一半的高级管理者在公司是“白干的。是什么原因导致了“零报酬现象呢?笔者认为主要有以下几个原因:第一,大部分上市公司都是国有企业改制,管理人员是由主管部门任命,还属国家干部,不从公司领取报酬;第二,管理人员从母公司或集团公司或关联公司领取报酬,而在上市公司挂职。这在一定程度上反映出我国行政性的委托―的后果,这也和上市公司改制不彻底有关,也在很大程度上体现了企业经营者收入分配制度的非市场性。这表明我国上市公司管理人员的独立性较差,公司的内部治理结构还须改进。对于广大投资者而言,这种不在公司拿任何报酬的管理人员确实让他们不大放心。
2薪酬结构不合理。大多数的上市公司虽然也实行了年薪制,但是却没有制定合理的股权激励制度或者是没有充分的披露。美国上市公司高级管理的报酬结构比较合理,其中基本工资占42%,奖金占9%,股票期权占28%。而在中国,高管薪酬却十分的单一,而且大部分的公司并没有公布其高管持股数。
375%的独立董事在公司里领取薪酬,即所谓的“车马费。其中最高的是000002万科的92万元,最低的是002208合肥城建的3万元。另外独立董事在公司领取的薪酬总额的平均数是7.58万元。由次可见,目前我国上市公司的独立董事仍然未摆脱所任职公司的约束,其独立性有待考证。
三、回归分析
一)研究假设
管理层报酬和企业业绩存在正相关关系。
根据委托理论,当公司经理和股东之间存在信息不对称的时候,理论上委托模型的最优解是委托人领取固定报酬,人领取所有的风险报酬。虽然实际中这种最优解不能实现,但将报酬合约中经理的报酬在尽可能大的程度上与企业的业绩联系起来,可以使经理有足够的动力来提高企业的盈利水平,从而增加股东的收益。
2企业规模与管理层报酬存在正相关关系
罗森Rosen,982构造了一个理论模型来解释为什么应该将企业收入的分配向经理层倾斜。罗森的理论暗示了高级经理的报酬和企业规模之间存在相关性,企业的规模越大,高级经理控制的资源也就越多,涉及的经营管理问题也就越复杂,因而对经理的能力要求也就越高,其产生的连锁效应也就越大。因此大型企业中高级经理能力所产生的租金要远远高于小型企业,其报酬也就相应的更多。
二样本选取
本文选定2007年我国沪、深两地上市公司的年报数据作为研究对象。在样本选择中,我们进行了如下考虑:
为了消除因上市公司额度制度,而导致亏损壳资源价值偏高,以及亏损企业资本企业重组等非经营性因素,故删除了和P板块企业。
2由于A、B股市场影响因素的差异性以及A股公司和B股、股公司在编制财务报表时分别遵循不同的会计准则,其财务报表缺乏可比性,所以我们只选择了发行A股的上市公司。
除去上述剔除掉的样本和少量数据不全的样本,最终选择作为本项研究对象的样本共62家。
三模型的构建
鉴于我国经济实际情况,经济附加值在我国还未大量推广开来,因此本文采用净资产收益率ROE)权益报酬率作为因变量来衡量企业的绩效。
公司规模效应可能影响业绩,公司规模大小也可能影响公司的管理效率,不同的公司规模对公司绩效会有影响是显而易见的,并且对高管薪酬也会产生影响。一般用公司的总资产账面价值来衡量公司的规模,但是这使得建立的模型中公司规模前的系数太小,作为变通,我们用公司的总资产账面价值的自然对数In企业年末总资产)作为公司规模的衡量指标。
我们用加权平均的净资产收益率ROE)作为公司的经营绩效变量,用高级管理人员的总体年度报酬AC)排名前三之和作为其报酬变量,用公司总资产AE)的自然对数表示企业规模变量。得到模型:
AC=β0+β×ROE+β2×INAE)+ε
四回归结果及分析
由表2,3可知:在给定α=0.05的情况下,0.052 60)=3.5.模型的值是8.75493,说明模型是显著的。由可以计算出R^2=0.095,可知该模型线性关系显著的概率达到了95%。模型中ROE的t值0.572529,小于2,不显著。INAE的t值是3.87559,显著。
从而得出模型函数为:
AC=-799.8254+.39059ROE+73.3737INAE
五结论
房地产上市公司高管薪酬与企业绩效不存在显著的相关性。这与很多学者的研究也是一致的。笔者认为出现这种情况的可能性主要是因为高管的薪酬是由董事会决定,存在着侵吞普通股东利润的行为。例如600767运盛实业2008年营业收入为690.7万元,而管理费用为3649.7万元,其中高管薪酬总额达到了39.66万元,占营业收入的23%;000042深长城2008年度公司净利润678.66万元,而高管薪酬总额达到466.70万元,管理费用更是高达287.58万元。
2房地产上市公司高管薪酬与公司规模成显著的正相关。例如一些大型的上市公司的总资产很高,净资产收益率却很低,但是高管的薪酬却非常高。例如000046伐海建设净资产收益率为2.57%,高管的薪酬总额却达到了772.20万元。
3上市公司高层管理人员的薪酬按企业规模和管理人员的行政级别确定,不与公司的经营业绩挂钩是不合理的,这种薪酬制度不能有效激励公司的高层管理人员,会助长他们的“偷懒等机会主义行为,也不利于公司经营业绩的提高。
从以上实证分析我们发现,我国房地产上市公司高层管理人员的年度报酬与企业业绩指标大多不存在正相关关系。而公司规模却与高层管理人员的报酬有显著的正相关关系。说明我国的上市公司薪酬仍然没有做到有效的激励和制约作用。
四、政策建议
从上文的分析可以看出,我国上市公司高级管理人员的年度货币收入差异明显,报酬结构不合理,形式单一,“零报酬、“零持股现象严重,高级管理人员的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。因此,设计有效的报酬―绩效契约,成为迫切需要解决的课题。
.设计合理的评价经营者个人业绩体系。
提高经营者激励与公司绩效关联度,寻求和设计一套合理有效的绩效评价指标体系。我国现阶段主要的经营者绩效评价指标体系是2002年的《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》。这是到目前为止比较完善的且具有中国特色的一个指标体系,它反映了财务指标与非财务指标的结合、绝对绩效指标与相对绩效指标的结合,初步形成了一套比较系统的企业业绩评价指标体系。但也存在着很多需要完善的地方,例如某些评价指标的可操作性还比较差、对经营者个人的业绩评价的适用性不强。考虑我国上市公司的特点,可以借鉴BC的思想,从财务、客户、内部经营过程和学习与增长、风险五个层面,来设计一套经营者绩效评价指标系统,以期解决经营者绩效评价的问题。
2.设计具有短期激励效应与长期激励效应相结合的激励方案
激励机制的设计应当遵循的一个重要原则就是经营者的利益与委托人或公司的利益最大程度地趋于一致,以便使经营者在追求个人利益最大化的同时实现公司价值最大化的目标。将经营者的收入与公司经营成果挂钩,并且促使经营者持有公司部分股权从而具有长期激励效应的财产分配激励这样可以在一定程度上克服收入分配激励的短期性,通过使经营者持有公司部分股权的方式分享剩余收益而使经营者的目标与委托人的目标趋于一致,公司内部治理结构也因此而得到优化,在个人利益的驱动下,经营者会努力完善企业的内部控制制度,以期通过追求公司价值的最大化来实现其个人效用最大化的目标,以解决经营者报酬与企业绩效关联度不强的问题。
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作者单位:安徽财经大学研究生部