“双师型”教师团队建设问题及途径研究

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摘要 工学结合的人才培养模式要求教师团队具备“双师型”素质。本文对“双师型”教师的内涵以及“双师型”教师团队建设过程中存在的问题进行了研究，并提出了“双师型”教师团队建设的“3+1”的建设模式及塑造融合与分享的团队文化、分类培养和建立科学的评价体系及激励制度的培养途径。

关键词 高职 “双师型”教师 培养途径

中图分类号：G451 文献标识码：A

The Construction of "Double-type" Teacher and Ways Study

SHI Qiuxia

(Commercial College, Wuhan Technique College, Wuhan, Hubei 430074)

AbstractThe mode for training talent that is combining learning with working requires teachers' team with the quality of "double-type" teachers. The paper done a research on connotation of "double-type " teacherand problems existed in construction of the "double-type" teacher and put forward the "double-type " teacher construction model named "3+1"including molding ,fusion and share team culture, training classified and establish a scientific evaluation system and the way to establish a incentive system.

Key wordsvocational, "Double-type" teacher, ways studying

工学结合的人才培养模式在实践和技能方面对师资队伍提出了新的要求。对于高职院校来说，师资队伍质量的好坏直接影响到工学结合人才培养模式的成功与否。教师是人才培养方案的具体实施者，只有教师具备“双师”素质，才能有效实施工学结合的教学过程，顺利完成相应教学环节。因此，目前各高校都将建设“双师型”教师团队作为师资建设的重要任务。本文就“双师型”教师的内涵、“双师型”教师团队建设的问题及解决途径进行了研究。

1 “双师型”教师的内涵

“双师型”教师的提法在我国已有二三十年时间了，然而，其涵义在职业教育界却一直是众说纷纭，未能统一。通过对前人研究成果的总结和梳理，本文认为：对“双师型”教师内涵的理解可以从教师个体和教师群体两个层面进行。

从教师个体层面来讲，所谓“双师型”教师即指具有双师素质的教师。这类教师既有较丰富的专业理论知识和较高的教学能力水平，又有较强的专业技术实践操作技能，同时具有良好的行业职业道德、职业素养、管理能力和适应能力，并持有“教师资格证”和“讲师（或以上）职称证”，以及具有“本专业实际工作的中级（或以上）职称”或“行业特许的资格证”的专业教师。

从教师群体层面来讲，“双师型”教师即指双师结构的教师团队，或称结构型双师，是由具备深厚的专业理论知识，熟悉教育教学规律，但实际动手能力并不强的专任教师和实际动手能力很强，能够胜任实践指导课的外聘的兼职教师构成的教师队伍。

培养具有双师素质的教师，是高职院校师资队伍建设的终极目标，应贯彻于师资队伍建设的始终。但在我国目前所处的职业教育的初级阶段，结构型双师可作为一个解决师资不足的有效方法，是一种针对职业教育内涵发展初级阶段的权宜之计。

2 “双师型”教师团队建设中存在主要问题

近年来，湖北省高职教育师资队伍建设发展形势喜人，各高职院校都十分重视“双师型”教师的培养，制定了一系列师资队伍建设的制度及规划，并投入了大量的人力物力，使“双师型”教师队伍的整体水平有所提高。但目前，湖北省高职院校“双师型”师资队伍建设仍存在以下问题：

（1）“双师型”教师来源比较单一，实践技能急需提高。目前，据有关学者对江苏、湖南、四川、陕西、辽宁5省相关职业院校，①北京和黑龙江两地的23所高职院校②和武汉地区6所高职院校③的“双师型”教师来源的调查，高职院校的“双师型”教师60%以上是从学校毕业直接任教，在教学工作中再培养双师素质的，还有15%左右是从外校调入的。可见，高职院校师资来源单一是一个非常普遍的现象。从学校到学校，从学生到教师，大多数教师的实践工作年限偏低，甚至没有实践经验，不能真正了解专业与职业的联系与区别，不能了解职业所应具备的知识与技能，因而无法在教学过程中很好地指导学生。

（2）“双师型”教师队伍结构不合理。调查显示，我省高职院校“双师型”教师队伍呈不合理结构。一是兼职教师比例较低，尤其是来自企业的兼职教师更少，许多高职院校兼职教师数量严重不足，与国外兼职教师达到专任教师的30%的标准相去甚远，且这些兼职教师多数来自其他高校，真正来自企业生产、服务一线的人才数量非常少；二是高端师资缺乏，高职院校里“双师型”教师中具有正高职称的老师很少，具有博士学位的则更少。

（3）“双师型”教师的培训体系和机制尚不健全。目前，政府对高职院校师资队伍建设的一些政策还没有落实到位，培训体系和机制还没有最终完善起来。“双师型”教师到企业实践锻炼和参与项目的机会少，职前实践与技能训练不足。④而一些学校自己所作的培养“双师型”教师的尝试，比如岗位培训、下厂锻炼、挂职顶岗等，由于缺乏相关的体系和机制，日益成为走过场的形式，受训的老师没有经受真正的锻炼，也没有学到预期的知识和经验。

（4）“双师型”教师队伍建设的激励机制缺乏。“双师型”教师是高职院校的宝贵人才，对学校的发展起着不可替代的作用，学校理应该制定相关政策和制度，给予适当的鼓励和奖励，以吸引和保护人才。但事实是，我省高职院校中，“双师型”教师在福利待遇和进修培训方面，都没有比非“双师型”教师有明显的优势。⑤

3 “双师型”教师团队建设的模式和途径

3.1 “双师型”教师团队的“3+1”建设模式

这种建设模式本着分类培养的原则,其中“3”是指将教师队伍分为顶层、中间层、基层三层进行培养。顶层由专业带头人、学校专任教师与企业兼职教师各一人组成。学校专业带头人应对高职教育特点和规律有深刻的理解，熟悉本专业各教学环节，有深厚的专业基础和较强的专业科研能力，了解本专业的发展动态，把握专业发展的基本情况；企业专业带头人应该在专业所对应的行业中有丰富的从业经验和管理经验，熟悉专业技术和行业发展方向，能够成为指导学校人才培养方案和课程建设规划的智力支持。中间层则由专业各课程负责人以及企业的技术能手组成。这是教师团队的中坚力量。专业各课程负责人应具备较好的专业理论知识基础与较强的学习能力，具有一定的专业实践技能水平，能独自承担专业核心课程的建设，能够满足学生实践课程所需的知识储备，并能及时应对实践需要的转变。企业的技术能手则应是企业的骨干，并且具有一定的教学能力。基层则是由青年教师组成，这部分教师能在中间层教师的指导下，顺利开展日常的教学和实训指导工作。

3+1建设模式中的“1”则是指教师队伍应有一个形象代言人，这个形象代言人可以通过打造名师如：楚天技能名师、国家级或省级教学名师确立，通过名师工程塑造专业和学校的形象。

3.2 培养途径

高职院校应根据自身需要，制定“双师型”教师队伍的培养途径，积极引进具有双师素质的专业技术人员和管理人员充实到教师队伍，同时加强校内专任教师的培养培训。具体如下：

（1）塑造融合与分享的团队文化。一个专业的教师队伍就是一个工作团队。每一位教师的工作经历、学习经历都不同，能力、擅长点也不大一样。由于个体间差异的存在，每个人都可以发现自身的比较优势。建立一个融合与分享的团队文化，每个人都将自己所长与他人分享，开展团队学习，就能有效发挥队员个人的比较优势，达到团队内部的互助，促进个人的成长的效果；同时，也有利于提高团队核心竞争力。

塑造融合与分享的团队文化，我们认为关键要打开沟通渠道，建立沟通平台。适时开展团队训练，增强沟通协调能力，采用诸如团队训练、户外拓展、球类比赛等多种方式开展集体活动，打开团队成员非正式沟通的渠道。对于正式沟通渠道，管理学家查尔斯・M・萨维奇设计的“特别会议制度”，被认为是产生“优质对话”的好办法；再如大墙会议、头脑风暴法、论坛、沙龙等。同时，我们还可以定期开展交流会议，建立兼职教师和专任教师座谈等制度。

（2）分类培养。对于专业带头人，应着重从为拓宽专业带头人的职业教育视野、提升专业发展规划能力和市场把握能力，明确专业建设的方法和途径等途径进行培养。如组织参加专业带头人培训班、参加国内外大型学术与专业建设交流会、带着项目参加国内外相关培训、通过培训取得高级职业资格证书、科研项目组织能力的提高培训等方法。

对于中间层的骨干教师，应着重从教学理念的更新、课程建设能力和运用工学结合教学手段能力的提高、实践经验的增长等方面进行培养。如参加课程建设短训班、参加国内课程建设交流会、参加各种关于教学手段与实训手段的培训、科研能力的培训、取得中级职业资格证书等方式。

对于基层的专任教师，应着重从提高他们的教学能力、增加实践经验方面进行培养。如采取校内听课、定期辅导等方法。

对于代表学校和专业形象的名师，学校应挑选思想政治觉悟高、师德师风好、业务能力出众的教师重点培养。鼓励、支持教授（专家）登台授课，到实训基地指导学生，全面带动教学科研活动，支持他们参加社会活动，以开放的态度与同行进行交流。

对于高职的专任教师，目前学历普遍较高，其理论水平应该是比较扎实的，关键在于应该注重提高实践能力，而提高实践能力最有效的方法我们认为就是教师到相关企业挂职锻炼。经过企业的调研，我们认为挂职锻炼时间至少应在三个月以上。这样，才能比较系统地锻练某一方面的实践技能。

（3）建立“双师型”教师科学的评价体系及激励制度。对“双师型”教师的评价，实践能力是最重要的方面。通过研究，我们认为：对“双师型”教师的实践能力评价，可以从实践教学能力和生产实践能力两个方面来进行。其中，实践教学能力可以细化为三个指标：即撰写实训大纲和计划的能力指标、实验实习项目改革能力指标和指导教学能力指标来考核；生产实践能力则可细化为：指导学生毕业实践和毕业设计的能力指标、在企业参加指导实际工作的能力指标、开展产学结合办学过程中收到良好效果指标和经济效益及建设实训基地的设计方案和运行效果指标四个指标。评价小组根据评价指标分别对被评价人进行打分，然后再按加权平均法取得各被评价人的分数。

对“双师型”教师进行科学的评价，是为了更好的对“双师型”教师进行激励。本文认为，对“双师型”教师的激励，可以从以下几个方面来进行。

经济激励。调查表明，我国高职“双师型”教师队伍中，40岁以下的年轻教师占60%以上。对于多数年轻的高职教师来说，薪酬是其收入的主要来源，是要养家糊口的。因此，经济激励应是“双师型”教师激励的主要手段，比如薪酬激励、一般性奖励和实物等。

环境激励。随着事业单位人事制度改革的深入推进，高职院校新进教师拥有事业编制的很少，多数是没有事业编制的人事或聘用制人员。营造健康、和谐、 竞争的校园文化环境，同时为没有事业编制的这部分“双师型”教师提供富有竞争力的社会保险，可增强其对本单位的认同感和归属感及工作积极性。

精神激励。对于“双师型”教师队伍中，已有较高职称，希望拥有一定地位的教师，应充分肯定其价值，确立其在职业教育中的主体地位，赋予他们以职业生涯中的声誉、地位，让他们觉得自己是学校的主人，满足其被信任感和成就感，从而激发出他们更大的工作热情。

事业激励。对于 “双师型”教师队伍中，有希望在职教领域有所作为，成就一番事业的教师，应给其提供充足的自我发展机会与空间，通过教师培训、自主选择等各种方式创造条件促进“双师型”教师的成长，并将“双师型”教师个人的成长与学校的成长发展结合起来，增强他们的自我实现感。

注释

①周江林,邓惠君.高职高专院校“双师型”师资队伍建设新探.社会科学家,2009.8.

②徐英俊,齐爱平.高职院校“双师型”教师队伍现状抽样调查及对策分析.成人教育,2009.29.

③罗莉.湖北省职业院校“双师型”教师队伍建设对策研究.湖北工业大学硕士学位论文,2010.

④⑤罗莉.湖北省职业院校“双师型”教师队伍建设对策研究.湖北工业大学硕士学位论文,2010.

参考文献

[1]周江林,邓惠君.高职高专院校“双师型”师资队伍建设新探.社会科学家,2009.8.

[2]徐英俊,齐爱平.高职院校“双师型”教师队伍现状抽样调查及对策分析.成人教育,2009.29.

[3]罗莉.湖北省职业院校“双师型”教师队伍建设对策研究.湖北工业大学硕士学位论文,2010.