中小型企业解决营销人员流失率高的对策
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摘 要 中小企业的营销业绩与中小企业的发展密切相关。营销人员是中小企业的核心竞争力，营销人员的流失率是决定中小企业营销业绩的关键。本文针对中小企业营销人员流失率高的问题展开了相关研究，提出了解决策略。
关键词 中小型企业 营销人员 流失率
中图分类号：F820.2 文献标识码：A
中小型企业因为资金规模、品牌效应、公司福利、员工薪水方面远远不如大型企业集团，所以很难吸引到高素质的营销人员，即使培养出了优秀的营销人员，也被大企业集团的诱人的综合待遇给挖走，再加上中小企业的营销管理水平差，所以，中小型企业的的营销人员流失率非常高，导致中小企业的销售业绩无法增加，这也是中小型企业存活率低的一个重要原因。对于大多数中小企业而言，成长为大型企业的几率比较低，能让企业长久的生存下去是更为现实的目标，而解决好中小企业营销人员流失率高，稳定营销人员队伍是提高中小企业存活率的一个重要方面。
一、营销人员流失原因分析
在对80 后营销人员的调查中，员工普遍认为影响其流失的因素为“发展前景”和“文化与机制”，两者均为企业因素。80 后营销人员之所以流失是因为个人发展前景受限，包括“自身能力得不到发挥”、“ 没有晋升空间”等，以及企业的发展前景不明朗；同时，企业文化和管理机制也是 80 后营销人员关注的因素，主要有“企业认可和重视”、“有归属感的企业文化建设”、“公平的竞争环境”和“良好的激励机制”。 80 后营销人员新员工更多地强调了企业因素对其流失的影响，没有真正意识到自身的责任和问题。企业和员工站在各自的立场和角度，看到了对方的缺陷和不足，如何真正提高员工的工作稳定性，减少流失率，企业和员工谁先迈出第一步，值得双方的深思并采取积极的行动。
薪酬待遇因素是企业和 80 后营销人员双方共同重点注重的因素。企业在指出 80 后营销人员新员工应提高个体对组织的适应性的同时，也看到了薪酬待遇是留住人才，减少流失的基本保证和重要手段。80 后营销人员在追求个人发展前景的同时，也十分在意薪酬待遇因素的满足，比较注重现实的利益。薪酬待遇因素是 80 后营销人员新员流失问题中不可忽视的因素，80 后营销人员新员工稳定工作的基本前提。
企业和员工对离职影响因素的认识存在显著差异。企业认为影响 80 后营销人员流失的因素主要是个体因素，尤其是“个体适应性”和“个性心理”因素； 80 后营销人员认为影响流失的因素主要是企业因素，尤其是“发展前景”和“文化与机制”因素。薪酬待遇因素是企业和 80 后营销人员新员工个体共同重点关注的因素。
第一，公司领导要对公司战略发展和目标有清晰的规划，并对公司前的发展阶段和形势有清醒正确的认识。一方面提高领导者对人力资源管理工作的重视，通过组织设置、建立制度等措施（例如改变过去全由总经理-把抓的状况，设置专职人力资源管理的岗位，逐步建立并规范公司的人力资源管理制度），准确及时地了解员工的思想变化，保障激励体系的实施和运转。同时分担了一部分总经理的工作，补充了总经理精力不济的漏洞。
第二，领导还应该注意塑造自己的人格魅力。作为企业的领导者，必须注重自身修养，不断丰富自己的管理知识，提高领导水平，跟紧时代的发展，才能管理好企业。对于销售人员的激励管理，领导要经常与销售人员沟通，主动了解他们的思想动态，以便及时给予指导，避免直到销售人员流失时才“马后炮”式的采取措施。另外一个非常重要的方面就是领导的言行必须一致。领导不应随便向销售人员承诺，一旦做出的承诺，包括晋升、奖励等就必须兑现，否则就会失去员工的信任，使员工失去安全感，对企业丧失信心。
公司的各项制度是相对稳定的，但对于激励制度，则应区别对待。对于医药销售人员，尤其是学历层次较高的员工而言，他们的特殊教育背景或知识结构决定。他们的需求比一般员工要高，更加复杂。心理契约理论也表明，每个员工的期望都会有所不同，而同一个员工随着职业的发展，其心理契约的内容也会随之变化。因此企业建立了激励体系并不是一劳永逸的，激励体系要随着企业的不同发展阶段来进行调整。
一个成熟的团队，理想状态下是每一个团队成员都非常优秀。而人无完人，现实中不可能有这样的人和这样的团队。而针对团队的各种需求，企业可以选择有专业强项的人组成一个团队。并通过有针对性的培训和激励制度，很好的协调、闭结好这群人，使他们为共同的目标而奋斗。这样的团队一样是完美的，有战斗力的。拥有这样团队的企业，才是最具竞争力的企业。
把企业的核心价值观与企业的经营愿望相结合，就会催生巨大的经营热情和无穷的经营智慧。比如，坚持把“企业文化，以人为本”作为企业的核心价值观，既表明了员工在企业中的主体地位，也突出了员工对企业发展的根本作用。要持续增强员工的归属感，就是要不断凝结、不断深化这一核心价值观。
公司可每年对销售人员做一次问卷调查，根据销售人员的实际需求情况适时的调整激励措施，满足员工不断变化的心理契约。通过广泛的沟通与交流，不断调整双方的认知和期望，建立稳定的雇佣关系。
“以人文本”的管理思想源自中国的儒家文化，主要包含两个方面的内涵：第一，它是一种管理思想，强调员工是企业的主人。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的且能不断开发的资源，将人力看成企业的资木。尊重、重视员工，树立员工的主人翁地位，关心员工成长和发展，强调员工的主体性和参与性，同时也强调员工潜能的最大发挥，体现人的本质力量外化创造财富的思想；第二，它是一种领导艺术。强调依据员工的心理规律，提高员工对其行为收益的预期，科学的发、使用这种具有创造性的资源，管理者以身作则，用高尚的企业精神把组织意志变为员工的自觉行为，为企业创造财富。
（作者：苏州大学东吴商学院工商管理专业2011春季班，市场营销方向）
参考文献：
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