建筑施工企业员工绩效管理初探

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摘要：本文通过对建筑施工企业员工绩效管理中存在的一些问题进行分析，并提出一些措施，期望能更好的促进建筑施工企业员工绩效管理方法的强化。

关键词：建筑施工；企业员工；绩效管理；

中图分类号：C29 文献标识码： A

引言

绩效管理是企业决策层通过科学设定目标与如何达到设定目标而与企业员工进行沟通并达成共识的过程，同时也是增强企业员工成功地达到设定目标的管理方法。在当前经济全球化和我国深化改革的大背景下，人才的竞争已越来越激烈，人才已成为现代企业的第一资源，企业间的竞争归根到底是人才间的竞争。绩效管理作为现代企业管理人才的一种有效手段，其地位就显得更加重要，如果运用的好，就可以有效激发员工的主观能动性与创造性，从而增强企业活力与竞争力，有效提高企业效率，留住优秀人才；如果运用的不好，就会打击企业员工工作热情与积极性，影响企业活力与竞争力，导致企业效益大打折扣。本人作为国有企业的一名专门负责绩效考核的管理干部，已深刻感受到如何有效开展国有企业员工的绩效管理工作，已是摆在我们面前并亟需解决好的一个重要课题。

一、当前企业进行员工绩效管理的深远意义

员工绩效管理作为一种优化企业人力资源的有效手段，通过对员工工作绩效的良莠评价与良性改进来提高企业整体营运绩效，促使企业人力资源的效用发挥到最大极限。员工绩效管理作为一种对员工绩效目标的全方位管理过程，在员工行为与绩效目标之间构建起双向绩效改进循环系统，促使员工工作绩效和企业整体绩效的不断提升。所以说，绩效管理的目的在于促进员工绩效持续改进，提升组织和员工的绩效能力，实现企业的战略目标。

（一）考核定位不清晰，偏差性极大

有些企业的考核机制不明确，

只为流于形式，常常只是为了考核而进行考核，对于考核的结果不能够进行有效分析，这样不但浪费了大量的时间，而且还浪费了大量的人力资源与物力资源。另外，许多企业把考核定为利益分配的重要工具，虽然这样能够在一定程度上激励员工，但是必定会造成一些负面影响，使得企业员工产生心理上的巨大压力，从而便无法提升企业员工在企业中的工作积极性，工作效率也明显降低。

（二）绩效反馈不到位

一些企业，基于主观和客观上的原因，不愿意将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，这样容易形成“暗箱”操作，使被考核者无所适从，不知自己的工作表现哪些需要

改进，哪些需要加强。

（三）企业领导和普通员工对于员工绩效管理普遍缺乏正确的认识

在当前很多国有建筑施工企业中，对于员工绩效管理普遍存在认识上的误区。在企业领导看来，员工绩效考核仅仅是人事部门的例行工作罢了，考核与否没有什么大的区别，更与企业经济效益与发展不沾边。在这种思想认识下，他们往往对于员工绩效管理漠不关心，更不会给于充分的财力物力支持。而普通员工普遍认为，绩效考核是一种老板对自己的控制手段，直接目的是给自己挑毛病，借以处罚自己，根本不能客观的反应出自己实际的工作绩效，所以他们会惧怕考核，逃避和拒绝考核。

（四）绩效考核结果的应用不够充分

很多国有建筑施工企业花费大量的人力物力完成员工绩效考核后，根本不能很好的分析利用考核结果，而是把它束之高阁，弃之一边。部分企业虽然把结果运用到员工偶然的奖惩以及薪酬的调整，但根本不知道通过结果分析落后员工绩效差的原因以及制定相应的绩效改进计划，从而促进企业绩效的不断提升，员工绩效管理也因此失去了它应有的作用。

三、建筑施工企业员工绩效管理的改进意见

（一）不断加强与员工的绩效沟通工作

绩效沟通是绩效管理的核心。在考核中以及考核后，考核者与被考核者通过对绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的沟通，并着力于寻求应对之策，能有效促进后一阶段企业与员工绩效改善和提高。所以，国有建筑施工企业在绩效管理中要把绩效考核放在突出位置。考核中，企业管理者要注意观察和发现员工在日常工作中表现出的优点和不足，对于优点，要及时给予表扬和奖励；对于缺点，应针对具体问题，明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位，哪些地方还可以提高。考核后，企业管理者应将员工本阶段的绩效结果及时反馈给本人，使员工能够了解自己的实际表现并有机会提出对考核结果的意见，最终对考核结果达成共识，同时，针对考核结果中没有完成的目标，双方应该共同分析产生的原因及影响目标达成的各种关键因素并分析如何消除这些因素的影响，根据需要制定培训计划及下一阶段改进的方向与计划。

（二）建立有效的绩效管理系统

企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，最大限度地发挥绩效管理的作用。1.绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采取项目管理的方式来推动它的实施。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对单位的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责，各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。2.在绩效管理的实施中，要注重打造绩效管理的生态链。①管理者要承担起在绩效管理中的责任，应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价；②绩效管理重在管理者和员工的积极参与，要使员工清楚地认识到，工作就是要按标准执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查。

（三）营造良好的绩效考核氛围

营造良好的绩效考核氛围，能够让企业的员工绩效考核更加完全。首先，需要对企业的核心文化进行构建，努力营造具有优良特点的绩效考核氛围，使共同的价值观能够初步实现，让全体企业员工能够对企业的目标、企业的准则以及企业的观念表示高度的认同，并增强员工在企业中的自豪感及归属感。其次，为企业内部文化努力创造尊重他人、理解他人以及关爱他人的良好氛围，从而激发并调动全体企业员工对日常工作的积极性，提升他们的创造能力，进而为企业实现目标奠定有效基础。最后，全体企业员工在企业文化的作用之下，还需要有共同的价值观，员工与员工之间进行充分交流，使员工间的关系能够得到空前改善，以此让企业的绩效管理更具科学性，并为企业的发展提供良机。

（四）企业管理者需要营造合理的竞争氛围

竞争是企业不可缺少的激励措施，也是一个企业的企业文化体现。但竞争也分为正当竞争与不正当竞争。作为企业的管理者需要实时关注企业员工的举止行动、工作方式、心理状况、工作态度的变化，并采取有效的管理措施，遏制不正当竞争。其具体的要求即为需要制定相关的绩效考核模式与员工业绩评估体系，避免出现因为个人情感因素而导致的不公正的考核评价结果。同时，也要在企业的内部建立沟通完善的申诉评价机制，既能及时处理不良情况，也能为员工工作能力的提高提供有效建议。

（五）建立科学的员工绩效管理系统

如果说，良好的特色企业文化起到了行为的引领作用，解决的是精神层面或企业信仰理念，那接下来，就是必须需要一个良好的平台来展现，这就是员工绩效管理体系。绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定与辅导、绩效评价和反馈、绩效结果应用、绩效目标的改进循环过程，员工绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。所谓绩效管理系统，就是管理组织和员工绩效的系统。绩效管理系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台，它是各种管理系统的纽带，透过它来验证各管理系统的运作效果。其中：员工绩效计划制定与辅导是绩效管理的基础和重要环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效评价和反馈是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题，绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键；绩效的持续改进构成了一个新的循环。

结束语

绩效管理作为企业的管理工具，已经被广泛使用，任何一个企业要建立一套有效的绩效管理体系，必须结合本单位实际，系统思考，构建企业特色文化，科学设计适合本单位员工的绩效管理体系，大力提升员工自身素养，倡导员工职业生涯规划，只有经过不断的探索，不懈的实践，才能充分激发员工潜力，提升员工绩效业绩，进而增强企业的生命力，在激烈的市场竞争环境得以生存和发展，实现员工与企业的“双赢”。

参考文献：

[1]陈玉芳.企业员工绩效管理探究[J].企业改革与管理，2014，24：111.

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