4P模式下的医药单位知识型员工职业生涯管理研究
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摘要：随着经济的快速发展和科学技术水平的逐步提高，人才在单位发展过程中的重要作用日益凸显，特别是知识型员工已经转化成现代单位的核心竞争力，如何留住人才并充分挖掘其可能给单位带来的价值，实现单位与人才的"双赢"，成为现代单位共同关注的问题。本文将针对4p模式展开分析，并以医药单位为例，对4P模式下知识型员工职业生涯管理进行研究，
关键词：4P模式；知识性员工；职业生涯管理
随着知识经济时代的到来，知识型员工逐渐取代传统产业工人在单位发展中的主导地位，成为单位管理的核心对象，职业生涯管理在此时代背景下产生，应用范围日渐广泛，在公益性相对更强的事业型单位，职业生涯管理显得尤为重要。
1 4P模式
在激烈的市场竞争和高速的科学技术发展环境中3P模式已经不能够满足单位发展的需求，4P模式应运而生，4P模式是对传统人力资源各模块的优化整合，提出职位管理、绩效管理、素质管理、和薪酬管理四个方面。职位管理并不是单一的对某个职位进行分解，而是将单位整体根据单位的发展战略目标进行横向和纵向的分层，并根据职位需要进行人才的配置。绩效管理突破传统的单一评价环节而形成计划、实施、评价、提升的一个系列，这样不仅可以提升员工的积极性，而且能够促进员工与直接领导之间的沟通，使其形成开放性的关系。素质管理主要是通过素质模型建设来实现对员工潜能的综合评价，并在管理的过程中对员工潜能不断的进行发掘，使其素质不断的提升，通过对知识型员工核心专长和特殊技能的不断加强，使其能够胜任职位的知识需求，这不仅可以帮助知识型员工建立对单位的归属感，提升自身的工作效率和技能[1]。薪酬管理主要目的就是调动知识型员工的工作积极性，使其更好的为单位创造价值，这与传统的人工成本有明显的区别，传统的薪酬管理是为了对员工的已有付出作出回报，而4P模式下的薪酬管理是为了调动员工的积极性在未来时间内创造更多的价值。
2.1建立知识型员工的动态职业发展通道 职业发展通道是职位管理的主要方面，是指单位员工在单位发展过程中根据其专业知识或职业技能划分所要经历的职位序列，在4P模式下职业发展通道是以单位的发展战略为基准不断进行动态调整的，以医药方面事业单位为例，要进行职业发展通道建设首先要对其内部职位进行全面详细的梳理，对单位内部各科室人员、人员关系、工作内容进行全面整合，确保现阶段各科室、各职位员工能够满足职位内容的需要；其次对单位内部职位分类，以任职资格和管理职责为主要的划分依据；然后在此基础上进行职种角色划分和相应的角色定义，这是职业通道建立的关键，不仅要根据单位的实际状况和发展战略准确的定义职层上的跨度，而且要对同职种不同职层员工的胜任及发展情况作出全面预测[2]。
2.2建立知识型员工的素质模型 素质管理的关键就是建立全面、准确、科学的素质模型，而通常建立素质模型需要以下步骤，以医药事业单位为例：首先确定医药单位的核心科室，通常核心科室直接决定了单位的发展方向、速度和在同行业中的竞争力，所以其人员组成基本都是知识型人才，医药单位的核心科室就是医药质检科室；其次根据所选择的关键科室进行职位绩优标准设计，例如重点科室的纵向课题和横向服务情况等，通过这些与职责息息相关的标准可以明确划分不同员工在同一职位中工作的优劣；然后根据标准划分结果对优绩员工与一般员工进行访谈，找到成为优绩员工切入点，例如优绩医药员工为何能够发现每次试验中的差异、对这些差异优绩员工如何处理等，并设置特殊职位将优绩员工的某些处理方法和技巧向一般员工传播，促使一般员工向优绩员工转变；再针对访谈结果进行信息整理和归类，为后期的转向工作提供依据；在此基础上还要根据访谈结果定义关键科室各岗位的胜任素质并划分胜任素质等级；最后根据岗位胜任素质的确定对相关领导进行考核，并对胜任素质进行完善和补充，最终形成素质模型[3]。
2.3对知识型员工进行绩效管理 绩效管理主要是通过对事前、事中、和事后三个阶段分层管理完成，以医药单位医药质检科室为例，事前质检科室的员工与领导要根据医药单位短期发展战略和科室、员工的实际情况，确定员工的下一年绩效目标，这个目标要高于现阶段已完成目标，但通过员工的努力可以实现，这样才能调动此员工的积极性；事中领导者要对员工的绩效目标实施过程进行有目的的跟踪和辅导，提供相应的技术和知识支持，并及时纠正发现的问题，保证绩效目标能够顺利实现，医药质检科室对员工的专业知识和细心都有较高的要求，相关领导要在监督的同时注意引导；事后领导要对员工绩效目标实施过程做出全方位的评价，这与传统绩效管理有明显的区别，传统绩效管理是为了在评价的基础上确定员工的薪酬福利和职位变化，而4P模式下的薪酬管理是为了充分挖掘知识性员工的潜力，使其能够在现有条件下为医药单位创造更大的社会价值[4]。
2.4对知识型员工进行宽带薪酬管理 宽带薪酬管理是指对单位内多个薪酬标准、等级和薪酬变化范围根据单位的实际情况进行重新组合，使之在单位内部形成较窄的薪酬等级和较宽的薪酬变动范围，事业型单位虽然不以经济最大化作为首要目标，但薪酬管理中的奖金方面不能被忽视，例如以医药单位质检科室为例，假如原来根据职位可以划分三个奖金等级分别是2000～2500、2500～3000、3000～3500，那么在宽带薪酬管理下，可能就会浓缩成质检一般员工、质检优绩员工两个奖金鼓励等级，非别是2000～3500、3500以上，可以发现每一类员工的薪酬变化幅度增大，也就是说员工想要获得此级别中较高的薪酬就要为企业做出更多的贡献，这不仅调动了质检科室员工的积极性，而且促使其自身不断的挖掘自身的潜力，为医药单位的整体发展提供动力支持[5]。
3 结论
知识经济下，知识型员工对于单位的持续发展起到至关重要的作用，通过4P模式下针对其进行的职业生涯管理可以使知识型人才在职业生涯中保持积极的活力和进取的动力，使其能够为单位发展做出更大的贡献，所以现代单位特别是公益性更强的事业单位更应该积极应用并根据单位的实际状况不断完善。
参考文献：
[1]刘彦.基于4P模式的知识型员工职业生涯管理研究-以A公司为例[D].昆明：昆明理工大学，2010.
[2]金英姬.知识经济时代企业知识型员工职业生涯管理研究[D].成都：西南财经大学，2011.
[3]刘天祥.IT产业知识型员工职业生涯管理研究[D].厦门：厦门大学，2011.
[4]梁振东.KL集团知识型员工职业生涯管理研究[D].昆明：昆明理工大学，2012.
[5]黄琴超.高星级饭店知识型员工职业生涯管理研究[D].桂林：广西师范大学，2012.