知识经济时代人力资本的产权特征及核算方式创新
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当世界经济迈进知识经济新时代时，人类的社会和经济文明正处于一场历史性的巨变之中。知识经济时代，人力资本具有产权特征，如何建立一套与之相适应的具有人本化理财观念的会计核算模式，是会计界需要尽早研究的问题。
一、知识经济时代人力资本的产权特征
探索人力资本的产权特征，应从“产权”的经济内涵的角度，进行深层次的比较研究。
从财务角度讲，产权即“所有者权益”。根据我国《民法通则》，产权可具体分解为所有权（占有权）、使用权、收益权、处分权。
人力资本的所有权，应表现为对人力资本价值自身的补偿。它指在特定历史条件下，获得劳动力生产和再生产所必需的生产资料的权力——工资收入。它属于人力资本价值补偿的范畴。
人力资本的使用权，表现为劳动者自愿在某一行业工作的自主择业权。人力资本的使用权是人力资本所有权的派生形式，它将会贯穿于整个经济体制改革的全部进程。当人们回顾整个经济改革的历程，是否可以理解为对人力资本的权力、对人力资本的价值、对人力资本的使用重新认识和重新重视的过程呢？理解为市场经济发展，应当遵循的“以人为本”的人本管理规律呢？
人力资本的收益权，表现为劳动者不仅要求得到人力资本自身价值的补偿即工资收入，而且应该得到剩余价值部分的分配权——利润分配。人力资本的收益权，源于人力资本的产权，它属于收益性分配范畴，它是知识经济时代遵循人本管理规律的具体体现。
人力资本的处分权，表现为劳动者是否自愿继续工作的自主支配权。在知识经济时代，对人力资本的拥有是企业竞争成败的关键，劳动者为了最大限度地发挥自己的潜能，必然要寻求最能发挥自己作用的工作空间。人力资本的流动和重组，是市场经济发展的必然，是知识经济时代，遵循“人本管理”规律的客观要求。
人力资本的会计核算特征建立在人力资本的产权特征的理论基础上，知识经济时代的企业，是一个以人力资本和非人力资本所组成的和谐的经济实体。资本雇佣劳动的企业特征将改变，这对传统的财务会计核算的要素、会计方程式带来了新的挑战。
1.对现代会计理论的挑战
第一，对会计方程式的挑战。在知识经济时代，站在人力资本产权特征的角度，人们不得不对现行的企业会计方程式“资产=负债+所有者权益”进行反思。首先，这个方程式是以工业经济时代“两极分离”为时代背景的，方程式左边体现经营权，方程式右边体现所有权。在知识经济时代，知识作为最重要的生产要素和经济资源处于动态和变化之中，现行的会计方程式无法反映。其次，现行的会计方程式，是“股东权益”最大化的集中体现，而知识经济时代的企业，既是适应社会经济环境的和谐的经济实体，又是各种利益的关联者，如政府、股东、债权人、劳动者（含企业家）等组成的“经济利益共同体”。在这个利益共同体中，起决定作用的是劳动者。而现行会计方程式未反映“劳动者的权益”，仅反映“所有者的权益”。
第二，对“会计要素”的挑战。现代会计中的“资产”要素所包含的内容偏狭，确认和计量不科学。在知识经济时代，人力资本是现代企业最重要、最稀缺的资源，在经济增长中起决定作用的是“人”，而现行的会计要素中的“资产”要素，按历史成本原则确认和计量会计信息，无法计量“人力资本”的价值。因此，人力资本这一宝贵的资产，迄今为止，未纳入“资产”要素的核算内容。
第三，对“分配方式”的挑战。随着知识经济时代的到来，剩余价值的分配领域将出现一场划时代的革命。以人力资本为产权特征的企业比以资本雇佣劳动为产权特征的企业将更具有创造性和生命力。承认人力资本的产权特征，意味着剩余价值的分配领域，既要承认按物力、财力的资本份额分配，又要承认按人力资本份额的分配，这场或迟或早将要发生的分配领域里的革命，必将对传统会计核算方式带来历史性的挑战。
2、人力资本产权的薪酬会计核算模式设计
建立人力资本产权的会计核算模式，涉及到一系列会计基本理论问题。本文仅对人力资本
产权的薪酬会计核算框架模式，发表一些拙见。
知识经济时代，人力资本产权的薪酬会计核算框架模式的设计，离不开与之相适应的社会环境。从本质上讲，人力资本产权的确定过程，就是企业的剩余价值，在政府、投资者、劳动者之间再分配的过程。
笔者认为，人力资本产权的薪酬会计核算模式应包括两部分：一是人力资本产权自身价值的补偿；二是人力资本产权应得收益性分配。
第一，人力资本产权自身价值的补偿——工资制度。物力资本的价值补偿是折旧，人力资本的价值补偿则是工资收入。工资收入不仅包括生存资料，而且包括自身素质提高的学习和培训费用。由于各国的国情和历史习惯不同，工资制度亦不同。美国实行等级工资制度，日本则实行“年功序列职务职能工资制”，德国实行岗位工资制等等。虽然各国工资制度有差异，但工资的决定因素大致相同，不外乎工作业绩、工作技能、工作责任等。怎样结合我国的具体国情，设计出与知识经济时代相适应的工资水平和工资变动幅度呢？
首先，应将企业的员工划分成几种类型：如知识型关键管理人员、知识型高级技术人员、在岗普通工作人员、待岗人员等。在上述几类人员中，谁对企业的经营业绩、边际影响最大，就刺激谁，谁对企业的经营业绩贡献最大，就奖励谁？毫无疑问，知识型关键管理人员影响和贡献最大。
其次，关于各类人员工资水平及幅度的确定。知识型关键管理人员，实行竞聘绩效年薪制。以业绩定功过，以绩效定年薪。年薪定为当地计税工资标准的八倍以内为宜，副职为正职的百分之六十左右为宜。知识型高级技术人员实行聘任制，薪酬定在当地计税工资标准的四倍以内为宜。在岗普通工作人员，根据劳动的责任、强度、技能、贡献等考核指标，核定在岗人员的工资。其平均工资水平控制在当地计税工资标准的两倍以内为宜。待岗人员的工资水平，应不低于当地劳动部门规定的最低生活水平。
第二，人力资本产权的应得收益分配——利润分享制度。收益性分配，涉及到资本份额的确定。由于人力资本计价按现行会计理论有操作上的具体困难，因此，可将人力资本计价理解为劳动者的专有技能和专用知识对企业的投入，它属于知识产权的范畴。根据无形资产占投入资本份额的有关现行政策的规定，将人力资本的股本份额定在百分之二十左右。这样净收益的分配，在物力资本和人力资本之间进行，即收益分配的利润分享制度。物力资本和人力资本的收益分配，均包括两个部分：一是发放部分；二是留在部分。物力资本的收益分配包括两个部分：一是属于发放部分的“应付股利”；二是属于留存部分用于再生产的“盈余公积——提取法定盈余公积”和未分配利润”。人力资本的收益性分配也包括两个部分：一是属于发放部分的劳动者个人股利；二是属于留存部分用于集体福利设施的“公益金”。为了系统核算人力资本产权的应得收益分配，应在现行会计核算帐户的基础上，增设两个帐户：一是增设“利润分配——应付劳动者个人股利”帐户，其提取比例和发放办法由董事会讨论决定；二是增设“利润分配——分配管理者股票胜利”帐户，根据管理者超额完成业绩的指标，结合年薪制有关考核办法，经董事会讨论后，作出详细规定。
与此同时，逐步实施员工持股制。全面调动员工的工作积极性，增强其工作责任感，从产权角度逐步落实职工的“主人翁”地位。
三、小结
在知识经济时代人力资本具有产权特征，为适应工业经济向知识经济转变的要求，我们应主动修正传统的业益理论，建立起与知识经济时代相适应的“企业经济利益共同体”的共同所有理论。当然，知识经济对现行会计带来的理论上的挑战和会计实践上的许多难题，有待于会计理论和实际工作者，作更深层次、更具有环境适应性的探索。
参考文献：
1、唐唯超：企业劳动者收入决定机制初探，《会计研究》1998年10期
2、刘俊学：剩余收益分配的新思路，《财会月刊》，1999年1期
3、李心合：知识经济对传统会计的挑战，《财经研究》1998年 12期
4、李鹰：人本的资本市场发展现，《中国证券报》1998年12期
5、《中华人民共和国民法通则》，1986年
6、《中华人民共和国公司法》，1993年