创新人才培养理论研究现状及未来研究方向

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇创新人才培养理论研究现状及未来研究方向范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘 要：由于长期以来人们主要关注创新人才内涵的研究， 对于创新人才的成长规律，以及创新人才成长的影响因素等方面尚缺乏系统性分析，这些问题阻碍着创新人才培养的进程。要使我国创新人才培养理论得到进一步发展，就需要加强实证研究，并重视研究成果的实际应用价值，这也是未来创新人才培养研究的方向。

关键词：创新人才；培养；研究现状；研究方向

中图分类号 ：C961；G40 文献标志码 ：A 文章编号1008-3561（2015）17-0001-03

一、创新型人才内涵

研究创新人才，首先要理解人才的内涵。人才是指在一定社会条件下，具有一定专门知识和较高技术及能力，并以创造性的劳动为社会发展和人类进步做出较大贡献的人，具有创造性、进步性、社会性和时代性这四大特征。钟祖荣认为，人才的本质特征是：第一，善于学习；第二，善于创造。创造性是人才的本质特征，因此，培养人才就应该以培养创造性为重点。

对于“创新人才”，国外并没有与之相应的提法，而是采用“Creativemind”“Creativeman” “Criticalthinking”等外延较窄的概念。美国《创新杂志》对“创新”和“创新人才”所下的定义是：创新是运用已有的知识想出新办法、建立新工艺、创造新产品。所谓创新人才，是指能够孕育出新观念，并能将其付诸实施，取得新成果的人。

国内对于什么是创新型人才问题，虽尚未形成共识，但大多以创新人才的品质为出发点。陶行知先生认为，创新性人才是具有大无畏之斧、金刚之信念、金刚之意志、求知欲望与创造热情等品质的人才。北京大学黄楠森教授认为，创新人才是具有创新意识、创新思维和创新能力的人才，也就是善于发现新问题、分析新问题和解决新问题的人才。

基于对国内外研究的分析，本研究对创新型人才进行界定：所谓创新型人才，是指具有创新精神、创新思维、创新能力，并在此基础上取得创新型成果，为社会发展和人类进步做出贡献的人。对于创新人才的基本素质特征，早在1996年，联合国教科文组织国际21世纪教育委员会《教育――财富蕴藏其中》一书中就提出，教育培养的新世纪创新人才是树立以学会求知、学会做事、学会生存、学会共处为四大支柱，树立以道德素质、知识素质、能力素质等为主要内容，具有以创造能力、学习能力、合作能力、竞争能力及抗挫折能力为基本价值取向的新型人才。

国外学者对325名诺贝尔奖获得者的分析表明，他们具有共同的内在要素是：选定目标，坚定不移；热情勇敢，不顾一切；思想开阔，高度敏感；注意实践，认真探索；富有幻想，大胆思考；坚韧顽强，勤奋努力；强烈的兴趣，无休止的好奇心等。美国心理学家吉尔福特曾把富有创造性人才的人格特点总结为：（1）有高度的自觉性和独立性；（2）有旺盛的求知欲；（3）有强烈的好奇心；（4）知识面广，善于观察；（5）工作中讲求理性、准确性与严格性；（6）有丰富的想象力、敏锐的直觉，喜欢抽象思维；（7）富有幽默感，表现出卓越的文艺天赋；（8）意志品质出众。

本研究认为创新型人才应具备以下素质：学富五车，思维活跃；审时度势，与时俱进；敢于挑战，理想远大；求真务实，坚持不懈；团队意识，大局观念。此外，还要具有全心全意为人民服务的崇高品质。

二、创新型人才成长规律

人才成长规律是指人才成长过程中在一定条件下所具有的可重复的必然关系或概率性重复的概率关系。人才的成长受内在的规律的支配，创新型人才的培养也必然受其内在规律的制约。对于人才成长规律，国内学者总结出了师承效应规律、扬长避短规律、最佳年龄规律、马太效应规律、期望效应规律、共生效应规律、累积效应规律、综合效应规律等。并遵循各规律，提出相应人才培养政策。通过分析成长规律，总结科学的用人方略。对于人才成长的过程， 学者们有着不同的见解。基于时间因素，我国学者将人才发展过程划分为幼儿期、求学期、创造期、成熟期和老年期五个阶段。布鲁姆把人才学习和才能发展的阶段，分为早期、中期、晚期三个阶段，并总结了各个阶段的特点。从空间因素考虑，要树义将人才成长过程分为两个阶段：第一个阶段主要在学校度过；第二个阶段是学校教育结束后，以立志成业的饱满热情进入社会，走上工作岗位。从能力培养的角度考虑，叶忠海指出人才成长过程经历了“准人才潜人才显人才领军人才 ”四个基本阶段，前阶段的人才开发是后阶段的基础，后阶段的人才开发则是前阶段的发展。王竹萍指出，要从一个普通的学生过渡到具有创新能力的专门人才，必须经过五个阶段，即创新意识萌芽阶段、创新思维形成阶段、创新学习提高阶段、创新能力涌现阶段和创新人格顶峰阶段。郭新艳认为科技人才成长大致经历预备阶段、适应阶段、迅速发展和稳定阶段、停滞和退缩阶段以及持续成长阶段。

根据人才成长规律以及成长过程阶段，结合创新人才的素质特征，本研究认为，创新型人才的成长过程可概括为求学期和实践期两个大阶段。其中求学期又包括婴幼儿阶段、中小学阶段、大学阶段以及研究生阶段，实践期包括适应期、创造期以及稳定期。求学期是指从各种信息渠道广泛学习专业知识，培养创新能力的过程，一般从出生到进入工作岗位之前，一般为0岁～25岁左右；适应期，主要指刚刚进入工作岗位，转化角色，慢慢进入工作状态的一段时间；创造期是指注重工作的成就和对其他成员的影响力，乐于接受有挑战性工作，获得创新性成果的阶段，一般25岁～45岁左右；稳定性期是指在创造性方面有了一定的衰退现象，工作经验对实践仍有较强的指导能力的阶段，一般从46岁～60 岁。各个阶段创新型人才表现的特征不尽相同，但都遵循一定的规律。比如，在求学期，要注意师承效应、期望效应、综合效应、才能萌发等规律；在实践期，要注意最佳年龄规律、共生效应、马太效应、实践成才等规律的应用。

三、创新型人才成长影响因素

从人才学的角度出发，人才成长是以创造实践为中介的内、外诸因素相互作用的综合效应。其中，内部因素是人才成长的根据，外部因素是人才成长的必要条件，创造实践在人才成长中起决定性作用。

1. 外部因素

人才成长的外部因素，是指人才主体在时空上赖以存在和发展的外部环境。从系统论角度来讲，即指影响和制约人才主体系统活动和发展的外在系统。它是一个多序列、多层次的系统，包括自然环境序列和社会环境序列。

（1）社会因素。社会因素主要包括社会大环境、群体环境、文化环境、教育环境等因素，这些因素明显制约和影响着科技人才的成长。社会大环境。社会大环境主要包括社会政治环境、经济和科学文化发展水平，以及表现为社会科学道德水准的舆论环境等。创新型科技人才队伍建设研究课题组认为国际化已经成为高层次创新型科技人才成长的必经之路，良好的科研条件是高层次创新型人才成长的前提，宽松的科研环境是高层次创新型人才成长的沃土，公正科学的评价机制是高层次创新型人才成长的“助推器”，结构合理的团队是高层次创新型人才成长的阶梯，政府政策支持是高层次创新型人才成长的坚强后盾。群体环境。每个人都生长和生活在一定的群体中，群体对个体的成长和发展起到很大的影响作用。群体因素基本上由两大板块组成，即家庭群体和工作群体，这两个群体对科技人才的成长和发展有很大影响。家庭群体中影响科技人才成长的主要有父母教养、亲友交往与夫妻关系等；而工作单位对创新型科技人才的影响主要表现为领导作用、同事关系和团体氛围。文化环境。文化背景的差异对创新思维的形成也有重要影响。根据Hofstede的文化维度理论，我们可以发现，中国文化具有以下特点：不确定性规避意识。传统文化从小教育孩子就要规规矩矩，偏好稳健，认为不确定性是一种持续的威胁，喜欢按部就班、有条不紊地生活与工作，在工作中尽量避免冲突与竞争。人才的成长离不开教育，没有教育就没有人才。教育条件的好坏，直接影响着人才的质量和成长。教育投入的多少，影响到人才的知识结构等各方面。凡是科技发达，人才辈出的国家，都是教育事业兴旺发达的国家。

通过对青少年科技活动调研结果中获得的相关信息进行分析和总结，发现青少年科技活动的类型、管理方式等在很大程度上影响了青少年人才的成长和发展。此外，重视青少年的创新意识和探索精神、青少年参与科技活动的动机、素质教育的引导作用、青少年参与科技活动的时间以及家长对青少年科技活动的态度，也有利于青少年人才健康成长。

通过对我国教育现状的分析，学者们认为传统教育扼杀了人才的创新精神。他们提到阻碍创造型人才成长的因素包括：三型三性的旧教育观念，即封闭型、重复型、记忆型与专制性、权威性、统一性；以教师为中心，以课堂为中心，以课本为中心的“三中心”教学制度；不能正确对待学生个体独立性的发展；不合理的考试制度。

针对中国的教育特殊性，学者们集思广益，认为良好的教学方法是提高学生创新意识和创新能力的重要手段，应高度重视教学法的改革。在教学实践中变课堂灌输式教育为启发、研究式教育，提倡愉快教学、互动教学、多媒体教学等有效手段，积极开展讨论式、辩论式、案例分析等灵活的、师生互动的教学方式，注重学生的个性发展，树立学生的创新意识，鼓励学生尝试创新，让学生由被动学习变为主动学习。在教学过程中，应按照创新型人才培养的特点和规律，寻求创新型人才培养的途径和方法，改变制约和阻碍着学生创造性思维的传统的灌输式教学模式。采用互动式教学方式，以学生为中心，以需求为动因，以问题为基础，进行发现式、探索性的学习。

（2）自然因素。人类生存环境的物质特征既反映也影响着个人的、社会的和环境的认识。吴殿廷等人以中国科学院院士与中国工程院院士为例，通过高级科学人才和高级科技人才成长因素的对比分析，发现两院院士比例与水域面积比、水域面积、山地面积有明显的正相关，均达到了显著水平。此外，他们还发现我国高级科技人才主要产自江浙等经济发达地区；由于矿产资源和工业化进程的原因，北方和内陆地区所产生的工程院院士的比例明显高于其科学院院士的比例。以奥运冠军为例，他们又对中国杰出体育竞技人才成长因素进行地理分析，得到如下结果：省份之间差别巨大，三大地带之间的差别是东多西少，三大地带内部之间的差距也比较明显，南北之间的差别：南巧北悍，六大地域单元之间也存在差别。

2. 内部因素

人才成长的内在因素，是指人才主体的内在素质。从系统论角度来讲，内在素质也是一个系统，由生理因素和心理因素两大分系统构成。心理因素分系统又由智能因素子系统和非智能因素子系统构成。前者包括知识结构、能力结构；后者包括品德结构、个性结构。孙密文在《人才学》一书中提出：坚定的成才方向，顽强的学习毅力，勇敢的献身精神，良好的素质修养，巧妙的时间运筹，科学的用脑艺术等是影响人才成长的内在因素。钟祖荣以人才成长内部因素的“德识才学体”五因素说为基础，提出：人才成长的内因是遗传、志向、品德、动机、知识、才能、个性、体质八个因素。王通讯在《人才学通论》一书中指出，成才的内在因素是：德、识、才、学、体。他还在《人才学初探》中提出：高尚的品德，远大的志向，坚实的基础，强烈的事业心，富于创新精神是人才成长的内在因素。

（1）生理因素。科技劳动是一项艰苦劳动，在关键时刻还要夜以继日地连续作战，没有健康的身体和充沛的精力，就无法拼搏，无力去夺取科研成果，所谓“身体是革命的本钱 ”，就是这个道理。身体素质的好坏与先天遗传有关，但主要在于后天的锻炼。健康的身体是万事之基，是人才成长的物质要素。从冯智冰提出的最佳年龄规律可以看到，人才成长与年龄是有一定关系的，这一点早已为国内外人才研究者所证实。有关统计资料表明，人才的最佳年龄区在35岁～55岁之间。该年龄阶段的人，各方面能力最为活跃，身体强健，精力充沛，是出成果的最佳时期。赵红洲提出：最佳年龄区对于不同的个人、民族或专业来说，都是不同的。但是，从全社会的角度看，在一定历史时期，最佳年龄区是相对稳定的。莱曼在《科学与文学的创造年代 》一书中，对化学史里收集到的244 名化学家及其993项重要贡献进行分析，发现最多产的年龄是在30岁～39岁之间，39岁后的贡献次数明显减少。

（2）心理因素。心理因素主要包括智能因素和非智能因素。二者既有联系，又有区别。非智力因素伴随智力活动产生，并随着智力活动的发展而发展，但智力的发展又受到非智力因素的制约。智力因素。包括知识结构和能力结构，即通常所说的学、才、识，它们是人才必备的核心要素。知识结构既包括书本上的理论知识，也包括丰富的感性知识和实践经验，是人才成长的智能基础。能力是顺利完成某项研究活动所必备的心理特征。能力可分为基本能力和综合能力两大类。广义的非智力因素包括心理因素、环境因素、生理因素以及道德品质等等。狭义的非智力因素包括动机、兴趣、情感、意志、性格等，是一个人具有一定倾向的心理特征的总和，和创新能力相联系，则是指个人开展创新活动的情感倾向。有项研究表明，一个人取得成功的因素有很多，但智力因素只占20%，也就是说，非智力因素如个性特征、思想道德、意志品质、情绪情感、人际交往能力和社会适应能力等，往往对一个人的成功起着决定性的作用。王秀梅认为，对于工科高校学生而言，其智力已经达到一个大致相当的水平，而其在校期间或日后表现的差异之所以如此悬殊，主要是由其非智力因素决定的。

四、研究不足及未来研究方向

从研究的内容来看，国内外学者多集中于创新型人才的内涵等方面，对创新人才成长规律及影响因素的研究缺乏系统性。创新人才的定义从创新人才的精神、思维、能力、意识等方面着手对创新人才加以界定，对创新成果的重视不够，在以后的研究中应加以重视。对于创新人才应具备的素质，学者们围绕定义列举出具体的要求，可以考虑构建素质特征模型，对各个素质的重要程度加以研究。对于人才成长规律，国内学者的研究相对较多，虽然有一定总结，但缺少与创新人才特征的结合，没有具体分析创新人才的成长特性。有关创新型人才成长因素的研究，大多停留在某些具体因素的介绍，缺少系统、全面的总结，对影响因素与创新人才特征、成长规律之间的相互作用关系和影响程度的研究工作有所欠缺，尤其是对在中国这个特殊的文化背景下的研究还有很大的发展空间。

从研究的方法上讲，目前关于创新型人才的研究依旧采取的是从理论到理论、从资料到资料的经验归纳，仅仅局限于定性的观点和泛泛而谈，只有少数研究采取了调查为主的实证研究方法。比如对于创新人才应具备的素质，大多学者通过对创新人才的特征进行总结、归纳， 仅有为数不多的研究采取列表、问卷等形式进行调查。而有关创新人才成长规律的研究更是仅仅基于前人有限的成果进行归纳、补充，并未有实际的研究、调查。创新人才影响因素的研究，也缺少相关的实证研究、假设，仅有的也是比较基础的比较分析，如通过对两院院士、奥运冠军的基本信息分析，得出家庭、教育、地理等自然因素对人才成长的影响。因此，对创新人才培养的实证研究还有很大发展空间。

从研究成果的实际应用价值来看，研究多停留于一般性的介绍，对各国国情、社会环境、教育制度、文化差异等缺乏综合研究分析与比较。尤其是针对我国的现行体制、培养条件和社会环境下创新人才的培养方式方法缺少整体的规划建议。

参考文献：

[1]王凤科.创新人才的素质测评培训和激励研究[D].江苏大学，2002.

[2]钟祖荣.教育要遵循人才成长的规律[J].中国人才，2004（07）.

[3]黄楠森.创造性人才的培养与人学[J].南昌高专学报，2000（03）.

[4]房国忠，王晓钧.基于人格特质的创新型人才素质模型分析[J].东北师大学报，2007（03）.

[5]冯智冰.浅谈人才成长与激励机制[J].福建财会管理干部学院学报，2003（01）.

[6]王通讯.人才成长的规律[J].决策与信息，2006（05）.

[7]叶忠海.人才成长规律和科学用人方略[J].中国人才，2007（03）.

[8]王强在.创新型科技人才培养模式的研究[J].东北大学学报，2001 （03）.

[9]要树义.浅谈跨世纪人才的培养[J].航天工业管理，1996（07）.

[10]王竹萍.会计本科高等教育创新人才成长规律的研究[J].湖北经济学院学报，2005 （05）.

[11]郭新艳.科技人才成长规律研究[D].西南交通大学，2004.

[12]郭新艳.科技人才成长规律研究[J].科技管理研究，2007（09）.

[13]赵恒平， 龙婷.从创新型科技人才的成长规律看高校创新人才的培养[J].继续教育研究，2007（04）.

[14]陈晓丹，王善平.对研究型大学创新性会计本科人才培养模式的思考[J].中国乡镇企业会计，2010（03）.