企业人力资本投资中的博弈分析
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摘 要：本文从博弈论的角度分别分析了一般培训投资和特殊培训投资中企业与员工的博弈行为，发现一般培训的风险比特殊培训风险高，企业一方面需要对员工采取制约措施降低一般培训中的风险，另一方面应增加对特殊培训的投资，以此尽可能获得最大的人力资本投资收益。
关键词：人力资本投资；博弈；一般培训；特殊培训
进入21世纪后，人力资本在企业发展过程中扮演越来越重要的角色。面对快速变化的市场环境、越来越激烈的市场竞争，企业要想提升自身竞争优势，关键在于培育企业的人力资本。而培训则是企业进行人力资本投资最重要的途径，可以提高员工知识技能水平，提升整体素质，增加企业人力资本。目前培训在企业中仍处于尴尬地位。《中国企业人力资源管理调查报告――企业员工培训现状》显示我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低，占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%[1]。人力资本投资过少，人力资本增值能力低下，不仅阻碍了员工知识技能的提升，更制约了企业在市场中竞争优势的发挥，对于整个社会经济的发展也有不利影响。出现这种现象的原因很大一方面在于培训后员工的流失给公司造成严重损失，企业担心为他人作嫁衣裳而减少培训投资。培训其实是一个企业与员工博弈的过程，企业是否进行培训投资，员工培训后是否留任企业，都是双方博弈后选择的最优策略。本文从博弈论的角度，分析培训投资中企业与员工间的动态博弈过程，总结员工培训的内在规律，为企业人力资本投资决策提供一定的理论依据和建议。
一、企业人力资本投资形式及风险
企业人力资本投资是指企业通过对员工进行一定的资本投入，增加或提升员工工作所需的知识、经验和技能，从而增加企业人力资本。在职培训是企业进行人力资本投资获取人力资本存量最主要的形式。贝克尔把培训分为一般培训和特殊培训两大类。一般培训是指企业投资开发或培训的技能或人力资本具有通用性，不仅适用于本企业，同样也适用于外部企业，如果员工接受培训后跳槽到其他企业，他（她）在其他企业所增加的边际产品将与其在本企业中的相同，这对于提供一般培训的企业来说，在增加本企业边际产品的同时，隐形中也增加了其他企业的边际产品；特殊培训是指企业投资开发或培训的技能或人力资本具有专用性，员工通过培训获得的知识技能不能转移，仅仅适用于培训企业而不能运用到其他企业，如果员工接受培训后跳槽到其他企业，其所带来的边际产品增量将可能为零[2]。
无论企业选择何种形式对员工进行培训，其实质都是进行人力资本投资。投资一方面会给投资方带来丰厚的收益，但另一方面也隐藏着巨大的风险。人力资本投资亦是如此。人力资本与其载体（投资对象）具有不可分离性，员工的知识技能必须存在于员工身上。而员工本身作为独立人，具有主观能动性，他（她）的行为、态度对于人力资本的发挥具有重要影响。因此，企业对员工进行人力资本投资的风险主要是培训后人才流失的风险。培训后，员工的知识技能水平得到提升，会期盼更高的工作收入，更好的工作条件等等。此时如果本企业不能满足员工的需求，其他企业以高于本企业的薪资待遇等条件将员工成功挖走，那么企业将会面临人才外流，同时也增加了竞争压力。
博弈论又称对策论，是研究两个或多个行为主体谋略和决策问题的理论，博弈论分析的目的是预测博弈的结果[3]。由于博弈论的一个前提假设是每个博弈方都是经济人，都希望尽可能地提高自己的利益所得。因此每一个博弈方所选择的策略都是是针对其他博弈方所选择策略的最优反应。企业与员工间的培训博弈属于博弈中的动态博弈：企业与员工的投资策略选择有先后顺序，而且行动在后的博弈方可以观察到行动在先的博弈方的选择，并据此作出相应的选择。下面本文将分别分析一般培训与特殊培训中企业与员工间的动态博弈过程，寻找企业在博弈中的最优策略。
1、一般培训中企业与员工间的博弈分析
在一般培训中，企业与员工的博弈模型如图1所示。
假设某企业选择对员工进行一般培训以提高生产率，员工在培训前许诺接受
培训后不会离开企业。一般培训成本为C，培训之后企业的收益为R，员工的工
资收益为W1（高于未培训时的工资）。由于一般培训所培训的知识技能不仅适用于本企业，也适用于外部企业，员工培训后若跳槽至其他企业可获得工资收入W2，且W2>W1（如果W1>W2，员工在本企业即可获得高工资，就不必跳槽到其他企业）。括号内左边表达式表示企业的收益，右边表达式表示员工的收益。
通过逆推归纳法可得出此博弈的均衡为企业选择不对一般培训进行投资，而员工选择在企业培训后跳槽到其他企业。如果企业一开始选择不投资，那么企业和员工的收益将不会变化，均为0。如果企业选择对员工进行一般培训，那么员工培训后就有两种策略进行选择：一是选择跳槽至其他企业以获得高工资W2，那么此时企业不仅得不到培训带来的好处，还会面临培训成本的损失，其收益为-C；或者员工选择接受W1的工资留在企业内，那么此时企业将能够享受到培训带来的生产效率提高的好处，其收益为R-C。相比于W1的低工资，员工会选择跳槽至其他企业享受W2的高工资待遇，企业就会面临损失C，因此企业在博弈第一阶段就会选择不投资来避免损失。
本博弈中员工的许诺是不可信的，企业知晓培训后员工会跳槽至其他企业，因此企业会选择不对员工进行一般培训。但是现实社会中企业的竞争又依靠着企业内部人力资本的发挥，不对员工进行培训将影响企业在市场中的发展。因此企业可以选择进行一般培训，但让员工承担违约责任，采取一些措施制约培训后的员工离开企业。此时企业与员工的博弈将发展成新的动态博弈，其模型如图2所示。
模型中δ表示企业为制约员工离职花费的成本，W3表示员工被企业制约跳槽后留在企业内的工资收益，且W3
业将花费额外的成本δ，此时企业的收益为R-C-δ，员工收益为W3。如果企业不制约员工跳槽，那么企业的收益将为-C，员工收益为W2。相对于损失培训成本C，企业会选择对员工跳槽行为进行制约以获得收益R-C-δ（其值大于-C，否则企业没有必要进行制约），则员工只能获得W3的收益，低于W1，所以员工在第二阶段会选择不跳槽以保证获得W1的收益，而企业则会在第一阶段选择进行投资。
2、特殊培训中企业与员工间的博弈分析
在特殊培训中，企业与员工的博弈模型如图3所示：
与一般培训相类似，假设某企业选择对员工进行特殊培训，其成本为C。员工亦许诺接受培训后不会离开企业。培训后企业收益为R，企业也将支付给员工W1工资（高于未培训时的工资）。由于特殊培训仅仅适用于本企业，而不能运用到其他企业，如果员工培训后跳槽到其他企业，将无法获得培训的收益，其收益为0。
通过逆推归纳法可得出此博弈的均衡为企业选择对特殊培训进行投资，而员工选择在企业培训后留在本企业内。如果企业一开始选择不投资，那么企业和员工的收益均为0。如果企业选择对员工进行特殊培训，那么员工培训后就有两种策略选择：一是选择跳槽至其他企业，但其收益为0，此时企业也会面临培训成本的损失C；或者员工选择接受W1的工资留在企业内，那么企业将能够享受到培训带来的生产效率提高的好处，其收益为R-C。本博弈中员工的许诺是可信的，相比于跳槽至其他企业得不到培训收益，员工会选择留在企业内享受W1的工资待遇，企业也能享受到R-C的培训收益。因此企业在博弈第一阶段就会选择投资以获得培训收益。
三、企业人力资本投资的对策建议
1、增加对特殊培训的投资
由于企业特殊培训所投资开发的知识技能只能在本企业内得到发挥和应用，培训后员工在本企业内得到的收益远高于在其他企业获得的收益。因此，企业应当增加对员工专用性人力资本的投资。一方面可以抑制投资员工培训后人才外流到其他企业，降低人员的流动率，避免给本企业造成人才和资金的损失，尽可能获得人力资本投资收益；另一方面由于所投资开发或培训的技能具有企业专用性，这在无形中即培养了企业的核心竞争力，是为其他企业所不能模仿复制的能力，提升了企业的整体竞争力，使企业在市场竞争中拥有有利优势。
2、一般培训投资成本共担
一般培训后员工的知识技能获得提升，并且受用终身。但一般培训所投资开发的技能不仅在本企业能够发挥效用，员工将其运用到其他企业中亦能获得收益。所以企业在一般培训中承担的风险大于员工承担的风险。对此，企业应当让员工承担部分培训投资成本，具体比例可由企业依据实际情况而定，员工承担成本的形式不仅仅局限于直接现金支付培训成本，亦可以在培训期间少发工资的形式[4]。培训过后企业可依据员工在工作上的表现确定是否对员工进行补偿。如果员工培训后积极迁移培训效果，改进了工作方法，提高了工作效率，增加了企业的收益，则企业可对员工进行奖励，补偿其培训成本。
3、与员工签订人力资本投资协议
企业可以选择运用法律手段保障自身的权益，减少人力资本投资风险。在确定受训员工后，企业可以与员工协商签订人力资本投资协议，将培训投资的具体内容、培训投资的成本由谁承担以及承担比例、员工受训后需要在企业服务的期限、企业支付的薪酬水平以及员工违约后应当承担的责任赔偿问题以书面形式确定下来。如果员工得到培训投资后却违约跳槽至其他企业，本企业可以依据人力资本投资协议向员工要求赔偿损失，这样一方面可以让员工迫于违约成本而不敢跳槽，另一方面即使员工违约，企业也可获得一定的损失赔偿，不至于落得“赔了夫人又折兵”的下场。
4、建立与投资匹配的薪酬、晋升制度
企业人力资投资制度不应是孤立的，而应与企业的薪酬制度、员工职业晋升制度相联系，三者共同激励员工。企业的薪酬制度应当满足绩效表现好的员工获得加薪、增加福利待遇等要求，而晋升制度也应遵循能力至上的原则，员工工作能力强，则可以使其晋升到更高的职位。在对员工进行培训投资后，企业需要对员工的培训成果以及迁移效果进行考核评估，对于考核成绩好的员工应当依据薪酬制度对其进行加薪，或者升职。这样不仅可以激励员工更积极的参与企业培训，而且能够利用这些条件吸引受训后的员工留在企业内，降低离职率。
5、提高企业员工忠诚度
员工的忠诚度对于企业人力资本投资异常重要。高忠程度的员工能够从组织长远发展角度考虑问题，积极参与培训投资以期提高自身技能与素养，用自身的成长帮助企业发展；而忠诚度低的员工，在获得知识技能培训后容易跳槽到其他公司，给本企业带来损失。因此，企业应当对员工进行忠诚度管理，提高员工忠诚度。如在企业文化建设中，融入忠于企业、忠于团队的思想；坚持以人为本，让员工参与到企业的管理决策过程中来，增强员工的主人翁意识；推行情感管理的领导方式，积极与员工进行交流沟通，搭建心灵沟通的桥梁，对于有困难有抱怨的员工用心倾听他们的问题，给予相应的关怀解决问题。
四、结语
本文从博弈论的角度分析企业与员工不同形式人力资本投资间的博弈过程。这种博弈即是利益博弈的过程。企业要想降低人力资本投资风险，获得投资收益，不仅需要选择好进行何种培训投资，还需要从员工角度出发，努力提高员工培训收益，增加违约成本，以此激励员工培训后努力为企业工作，增加企业的人力资本投资收益。
参考文献