辽宁地区中小企业人才流失原因及对策研究

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇辽宁地区中小企业人才流失原因及对策研究范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘要：随着经济全球化的不断发展，市场竞争日益激烈，中小企业将面临更多的挑战，其中人才流失的现象已严重制约了辽宁地区中小企业的发展。相对于大型国有企业，辽宁地区绝大部分的中小企业都存在自身规模较小、技术能力薄弱、生产水平较低、融资能力较差的问题。以中小企业沈阳某公司为典型案例，探讨辽宁地区中小企业人才流失的普遍问题，并提出解决这一问题具体方案，以使中小企业得到更好的发展。

关键词：辽宁地区中小企业；人才流失；人力资源

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.30.040

1概述

人才流失就是指一个地区、组织的有才能的人才离开原有的组织或地区，流入到其他的组织和地区的行为。辽宁地区的中小企业很难吸引和留住优秀人才，主要是由于中小企业在市场竞争中地位较低，优秀的人才在中小企业中很难发挥他的全部才能，所以中小企业的人才流失相当严重。

改革开放30多年来，辽宁地区的中小企业发展迅猛，具有数量大、发展形式多样、发展方向灵活的特点，在促进辽宁地区经济社会发展、增加就业机会等方面发挥着大企业难以取代的作用，成为了辽宁地区经济增长的重要推动力。

辽宁地区作为东北老工业基地的代表，多年来，相当数量的中小企业处在国际生产链的低段，产品附加值较低，利润非常薄，极容易受外部环境和国内政策变化的影响，在竞争中处于劣势。如何应对中小企业不断上升的人才流失率，使中小企业在发展中处于不败之地，一直是困扰着中小企业经营管理者的难题之一。同时，由于中小企业正处于发展阶段，企业缺乏战略规划，经营管理不科学，也导致诸多中小企业在发展中碰到人才流失的困扰。有资料显示，我国中小企业高级人才流失率高达30%，其中中高级人才及科研人员在公司的工作时间普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年，最短的更是只有50天。这些人才从不发达地区流向发达地区，从内地流向沿海，而且都是企业中的中、高级管理人员、技术人员、销售人员。人才的流失，不但造成了客户的流失、企业核心技术的流失，还增加了企业的人力成本。所以说，如何吸引人才、留住人才是中小企业迫切需要解决的问题。人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露，增加企业的经营成本，导致企业内部士气低落，竞争力的降低。

2沈阳某公司人才现状及流失原因分析

2.1沈阳某公司现状

案例公司位于沈阳市经济技术开发区，是一家从事电器设计及制造的专业公司。公司成立于1996年，其前身为电气成套开关厂，历经10余年的发展，企业不断壮大。公司注册资金1089万元人民币，公司人员总数102人，其中工程技术人员12人，工人56人。目前公司的产品销售面向的市场除省内市场外，还包括内蒙古、河北省等国内其他地区，产品销售情况良好。该公司组织结构完整，公司内设置了5个部门1个中心，分别为：财务部，技术部，生产部，销售部，人力资源部和工程设计中心。公司35岁以下占63.7%，36岁以上员工占36.3%，男性员工占63.7%，女性员工占363%，本科及以上学历人员占42.1%，其中硕士及以上人员占13.7%，大专及以下人员59人占57.9%，在公司工作不超过3年的有60%之多，其中能够工作在2-3年的为37.2%，而工作仅仅不到1年的就有245%之多。

2.2沈阳某公司人才流失的外部环境因素

中小企业所处的行业发展机会、企业发展前景等，直接受到了国家及地区宏观政策的影响，也直接影响辽宁地区中小企业的人才流失率。劳动力市场对人才供求状况也直接影响中小企业的人才流失的多少。研究发现，同行业竞争对手的企业是人才流失的主要方向，常常出现企业之间互相争夺人才的现象，这在一定程度上影响了中小企业人才的流失率。

2.3沈阳某公司人才流失企业内部环境因素

缺少必要的职业发展空间，对人才的培训、个人职业生涯规划等问题不予重视，在人力资源开发与管理方面比较落后。缺乏有效的激励机制，薪酬激励缺乏公平性，不重视与员工沟通的情感激励等。缺乏良好的人际关系和融洽的工作氛围。案例公司为家族企业，领导管理能力不强，缺少创新意识。案例公司在企业文化工作上做得较好，但员工在企业中应该得到更多的尊重。

2.4人才自身因素

案例公司员工年轻人才所占比例较大，年轻人流动成本低家庭负担轻，增加了流动性。加之|宁地区许多中小企业目标不清晰，员工感觉发展不明朗而引起的跳槽现象比较多。也有一些员工个人对公司的工作环境，工作地点，规章制度，休假安排；或者是由于婚姻状况、家庭条件和家庭住址等方面的限制造成人才离职，从而导致人才流失。

3辽宁地区中小企业人才流失解决对策

3.1完善人才激励机制

哈佛大学詹姆斯教授曾经对人才的激励作用做过专题的研究。结论是：如果人在没有激励的情况下，他的能力仅能发挥20%～30%；如果对其进行激励，那么他的能力能够发挥到80%～90%。由此可见，激励的作用是巨大的，也是十分必要的。

发挥物质激励的作用，在薪酬分配中应该加大激励性因素的比重。推行个性化福利方案，根据员工的性别、年龄、身体情况、婚姻情况和兴趣等诸多因素，制定员工个人特色制定福利方案，来达到所要的最佳效果。发挥情感激励作用，以情感留人，提高管理者的人格魅力，主动与员工建立良好感情。

3.2做好人才职业生涯管理

制定人才的职业生涯规划，组织根据员工的素质、发展潜力和发展期望等，来制定员工的未来发展方向，制定相关的培训方案，落实相关计划的活动，为人才营造良好的职业发展空间，帮助人才制定职业发展规划。加强人才的培训，做好培训需求分析工作，选择合适且有效的培训方式，及时对培训效果进行评估，及时进行归档并针对不足作出改正。

3.3建立和谐的企业人际关系

加强团队成员之间的沟通，建立有效的沟通渠道，建立员工内部网络平台，不定期的组织员工聚会等等。加强公司上下级之间的交流，建立上下级直接对话的制度，及时收集人才的信息和意见，并及时的反馈给上级领导。加强同事间的交流，完善企业信息平台，使员工能够畅所欲言，方便员工之间的交流。

3.4提升领导者的胜任能力

领导者能否有民主的、有特色的、极具个人魅力的管理风格，一会影响企业人才的去留。打造员工心目中的优秀领导，建立打造富有竞争力的领导班子，提高管理者的知识涵养，加强与人才之间的沟通，关心员工的个人成长问题，充分的了解员工的心理状态，做好对潜在人才流失的防范，达到留住人才的目的。

3.5树立“以人为本”的企业文化核心

企业文化是企业管理的精髓与内涵，也是树立品牌优势的资本。对于企业来说，留住人才最好的办法、最高的境界就是企业文化。坚持“以人为本”，有利于企业留住人才，实现长久发展的目标。建立以人为本的文化核心，以员工为本，尊重员工，鼓励员工与企业共同发展。构建和谐的企业文化，树立公平公正的价值标准，建立员工之间互相合作、相互尊重的工作氛围，强调团队工作建设的重要性，正确处理个人与企业，个人与个人之间的关系，加强相互之间的交流，使员工能够积极的参与到企业日常的管理活动中来，增强员工的主人翁意识，促进员工对企业的归属感和认知度增长，这样就可以有效地降低中小企业人才流失率。

4Y论

本文以沈阳某公司为典型案例，在分析中小企业该公司人才流失的基础上，寻找辽宁地区中小企业人才流失的主要原因，并提出应对人才流失的具体方案。人才是企业发展中的重中之重，中小企业想要稳健的发展，必须要做好人力资本的工作。企业想要留住人才，就要为员工提供舒适的工作环境，合理的职业发展机会，建立有效的激励措施，发挥领导的人格魅力，树立员工的主人翁意识。企业必须要正视人才流失的问题，出现问题要积极主动的解决，避免员工流失给企业带来严重的经济损失。企业要真心实意的站在员工的角度想问题，关心员工，了解其需求，为他们打造展示才华的舞台，真正理解人才兴企的意义，是企业在不断发展的市场竞争中，处于不败之地！

参考文献

[1]马晓红.中小企业人才流失的影响及对策研究[J].企业科技与发展，2011，（6）：2325.

[2]张优优.辽宁地区中小企业人才流失危机预警研究[D].淄博：山东理工大学，2011：1517.