“首席多元化官”是干嘛的

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当美国同事――联想首席多元化官康友兰（Yolanda Conyers）第一次向我请教中国文化时，我有些迟疑。其实当时我自己也心存困惑，关于如何处理与西方同事的关系，我也正希望能有个美国同事给我一些建议。

我那时对聘用康友兰持怀疑态度，觉得这不过是美国老板又想从戴尔挖来的一个管理人员罢了――毕竟老板自己也来自戴尔。平心而论，我以前从未听说过“首席多元化官”这种职务，感觉这就是美国人创造出来的一个头衔。我曾非常直接地向老板建议没有必要设立这样一个岗位，直到后来跟康友兰有了直接的交流，我才打消了这个念头。

当时我在新加坡，康友兰在美国得克萨斯州，在我们用Skype进行的远程对话中，我上来便发问联想设立多元化官的意义，以及她为什么觉得自己适合这个职位，并指出了她可能要面临的重重阻碍。她的回答令我印象深刻，她谈到，在集团内部，从上到下存在着员工国籍多元、文化多元的现实，并认为我们需要尽快找到解决方法，帮助大家能够互相理解、尊重各自的行为方式，对企业文化进行整合。所有这些，完全就是当时我正在思考的问题。

在新加坡负责联想亚太区的人力资源工作时，我常常被紧张的工作氛围和时常发生的误解弄得焦头烂额，疲于应对。现在想来，那段时间是我个人生活和职业生涯的最低谷，作为管理团队中唯一一名来自中国的女性，我每天要和一群金发碧眼的男性高管共事，语言上的障碍是家常便饭，沟通方式和思维模式的差异更是直接造成业务开展受阻，感觉不管我怎么做都不对，做什么都做不好，这真是此前从未有过的糟糕感受。

我从大学毕业后就加想，事业发展在过去的15年里可谓顺风顺水，曾先后在不同的部门任职，并被不断提升，成为联想为数不多的女性高管之一。中国同事非常了解我的经历并尊重我，但一旦离开中国来到陌生的国度，置身于一群国外高管中，我需要从头再来。

有一次，我和一位美国同事在员工绩效考核的问题上达不成共识，我不同意他那种“吃大锅饭”的考核方案，便尝试和他进行了几次电话和当面沟通，但都未见成效。考虑到可能是我的英语口语欠佳，影响表达，导致他不能完全理解我的意思，于是我把所有反对意见逐条写下来、罗列清楚，但还是没能说服他。我既沮丧又疑惑，为什么他就是理解不了我的意思呢？我想他肯定也会觉得我不理解他，因为我们讨论了那么久还是无法达成共识。我想寻求上级的支持，并罗列了种种理由来证明我是对的，而那位美国同事的想法是不可行的。我的上司是怎么回应我的呢？他耐心地听我讲完后，对我说：“你为什么要来找我呢？这件事情应该你们俩自己想办法解决！”

对中国员工来说，遇到问题去找上级解决是常规的做法，但在西方职场里，遇到问题就要自己去面对和解决，否则别人会认为你无能、不称职。尤其当你自己已经是一位领导者，就更应该担负责任，带领团队协调资源，努力解决问题，而不是遇到困难就去找上级。我现在已经彻底明白了这个道理，但在当时，这却是残酷的教训，因为我在过去15年一直在遵循此前的工作模式，如今却要放下这一切，从头开始。 文化融合非常不容易但拥抱和整合不同的文化已逐渐成为联想在国际舞台上独到的竞争优势。

在新加坡的那段岁月里，我遇到的问题和得到的教训远不止这些，足够开列一份很长的清单。比如每当我发表意见时，外国同事们会很反感，但是如果我保持沉默，他们又会批评我不乐于分享，这让我无所适从。

后来，我和康友兰慢慢熟悉起来，彼此敞开心扉后，她教给我一些十分重要的西方商务会议礼仪，对我非常有帮助。比如当会议快结束时主持人会问“大家感觉如何？这次会议还不错吧？”当时我的英语水平有限，会议过程中，我需把大家说的英文在心里翻译成中文，再用中文组织好我的想法，然后再想用英文怎么表达，当我在心里完成这个过程想要发言时，大家早已进入下一个话题的讨论，我便因此总是错过表达意见的时机。所以当主持人问到这句话时，我就赶紧抓住这个机会开始阐述刚才我不同意的观点，但其实这并不是在会议即将结束时让你长篇大论和提出反对意见的时机，而应该说“Great”（会议很好），因为主持人的这句话只是暗示会议快结束了，参会人员也都急于结束这个会议，进行后面的工作议程。我没有掌握好与西方同事沟通的要领，也就难怪给大家留下不好的印象，他们觉得我不积极参与讨论，不肯贡献自己的想法，或者干脆觉得我没有什么主见，那种被误解的委屈无处分辩，真是一段痛苦的经历。

除了语言上的障碍造成的沟通不畅，文化差异更是带来了很多麻烦。由于中国人的表达方式通常比较委婉，所以美国人告诉我们要坦率直接。我机械地照搬这一原则，当我不同意西方同事的观点时，我经常在邮件里和会议中直接说“你是错的”（You are wrong）、“我不同意你”（I disagree with you），然后列出一堆理由解释我的看法。事实上，我从没想过要伤害任何人的情绪，但却在无意中冒犯了很多同事。后来我才慢慢理解了西方人的说话艺术是先扬后抑，在陈述批判性观点之前，往往会先给予正面肯定，营造缓和的气氛，然后再表达不同意见的原因，最后还会再用鼓励的话来结尾，正是典型的“三明治”结构。

虽然乍看起来，东西方的语言、文化与思维方式都千差万别，但当我们走到一起，就会慢慢发现，其实我们之间的共同点远比我们想象的要多。

文化融合非常不容易，但拥抱和整合不同的文化，已逐渐成为联想在国际舞台上独到的竞争优势。之所以要进行文化融合，并不仅仅是“不得不做”，而更多的是我们“想去做”，我们乐意接受这份挑战，因为我们的个人生活、职场经历，都在这个过程中得到了升华――我们因此拥有更加丰富多彩的人生体验、更加宽广深邃的思考视野。我们的生活与事业因此更加美好，我们每个身在其中的人也成为这幅壮观美丽织锦中的一部分。

（作者为联想集团高级副总裁）