以人才测评模式解决连锁企业的“人力资源管理困惑”

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摘 要：通过对X连锁眼镜店的实际分析和研究，总结出该连锁企业中存在的人力资源管理困惑，结合X连锁眼镜店的实际，引进人才测评中的测评手段及技术，提出有针对性的解决建议及对策，为X连锁眼镜店的后备人才梯队建设和人才岗位交流提供指引，为以后的人才测评提供经验指导。

关键词：连锁企业 人才测评 人力资源 管理困惑

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）01-059-02

孟子曰：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”主要说明的就是对人才的可测量性及人才测评的重要性。众所周知，人才测评作为一个从国外引进的舶来品备受我国的重视，在国外它已发展的相当成熟，其中美国就有超^50%的企业都严格要求员工进行人才测评。但在我国，人才测评作为新发展起来的事物还在被学者们积极研究。本文主要是通过人才测评的模式和方法来解决X连锁眼镜店人才招聘的困惑问题。

一、人力资源管理困惑

连锁眼镜店的经理管理层喜欢越级管理使得下级连锁店长无法对本店人才进行培养及留住人才。研究表明，连锁零售企业中人才年平均流失率为30%～40%，也就是说企业中的在编员工中每年有30%～40%人选择辞职，另谋生路。流失中的人才中主要是一线员工，占总离职人数的65%～80%，而新入职的人员离职率更高，占总离职人数的60%～70%。

一则，眼镜行业是一种特殊的行业，它的销售模式一般都是一对一的，有的高端眼镜店甚至是几对一，因为它是个半商半医的行业，消费者大多都不了解这方面的知识，所以这就要求眼镜行业的员工具备一定的光学知识，尤其是处于一线的销售人员不仅要拥有专业知识及技术还要有较高的销售技能。纵观现有人才体系，销售人才比比皆是，眼科人才也不缺乏，但同时具备这两种知识技能的人才却是相当紧缺，所以目前整个眼镜行业需求最大的就是验光师和眼镜加工师。导致眼镜行业的人才资源供不应求的主要原因就是专业人才的缺失和相关专业培训的缺乏。对于大型连锁眼镜零售店来说，其招聘的工作人员大多是专视光学等相关专业的毕业生，他们经过一段时间公司的系统专业培训继而上岗，而小型的零售眼镜商店为了节约培训成本和时间，普遍采用高新快速的方式来招聘员工，在眼镜行业专业人才缺失的大环境下，这就造成了相当多的专业技术人才不安于现状，流动性快，另一方面又加剧了较小规模的眼镜商店更加难以保留人才。

二则，眼镜行业对于专业的要求也是比较高的，有一定的专业门槛，所以在专业人才培训方面耗时又好力，难度也相应较大。为了缓解专业人才匮乏的巨慢，相当多的大规模连锁眼镜店通过专业培训的模式来提升员工的专业技能素质，作为一个需要一定专业基础知识的行业，眼镜行业人才的培训过程和时间相对较长，一般都需要1～3个月，同时加上后期的再培训费用和时间，眼镜行业的人才培训成本越来越高。那么如何稳定连锁眼镜零售企业的人才，如何构建科学的人才培训体系，稳定X连锁眼镜店的人才，解决连锁企业储备人才和人才梯队的建设就是我们本文所要解决的主要困惑问题。这也就是要引入我们接下来所要研究的人才测评管理。

二、人才测评

企业中所有的人事工作的起点就是科学地进行人才测评，只有全面了解一个人才的性能，才能在人力资源管理工作中做到人尽其才，物尽其用。而在短时间内全面了解人才的所有性能又不是一件简单的事情，这就需要我们系统地对人才的职业倾向、发展潜力、能力素质、知识结构等等素质进行综合测评。人才测评是一种综合性的科学，它是建立在心理学、管理学、行为科学以及计算机科学基础上的一门识才与选才的应用学科，主要通过心理测验、情境模拟等客观评价方法对人的素质、能力、性格等进行全面的测量，并按照职务、职位、岗位的要求及企业的特色需求做出科学客观的评价，为企业选人、育人、用人等人力资源管理工作提供依据。

本文中X连锁眼镜店的实际用人困惑为人才招聘困惑和管理层选拔困惑，相对应的就要利用人才测评中的招聘技术及领导的胜任力测评模式解决连锁企业的人才梯队培养的人力资源管理问题。

三、利用人才测评中的技术解决连锁零售企业中的人才流失问题

1.在人才招聘中重视以能力和素质为主要考核内容的人才测评体系。员工在企业工作中个人与企业是否匹配是建立在：员工个人是否与企业设置的职位要求相符，是否拥有与该职位相匹配的态度和能力；员工个人对企业所制定的各类规范及在政策上的偏好、预期和价值观判断上是否相吻合。那么，如何实现这种匹配吻合就需要人才测评中的招聘技术选拔出能很好适应连锁零售企业职位、岗位、偏好的人才。

2.在实际管理工作中重视员工职业生涯规划体系的建立和完善，也就是利用人才测评技术手段中的职业生涯规划技术来重视和培养员工的个人发展，做好连锁企业人才储备。抽样调查显示：个人发展是连锁企业中所有职位人员流动的第一原因，69.2%的员工认为个人发展是他们离开企业的最重要的原因，这是由员工职业发展规划欠缺直接导致的。众所周知，连锁企业中的基层人员的劳动关系限制于各分店的管理，那么基层的员工职业发展的最高级别即为基层经理，这就中断了大部分基层员工不断成长的职业生涯，可想而知只要有利于个人发展的更好机会，基层员工就会跳槽，这也是连锁企业基层人员流动性大的重要原因。

解决连锁企业基层员工流动大的主要措施就是完善员工的职业生涯规划体系。根据中国职业规划师协会的定义：职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。它是一个动态的、双向的过程，实质上就是一种目标的整合，这就要求在连锁企业中组织既要了解个人目标，也要深入了解组织目标，只有将个人目标与组织目标统一起来才能达到职业生涯管理的重大意义，员工实现个人目标的同时也实现了企业发展的目标。这就要求企业全方位的了解员工的能力、兴趣、潜力、个性、目标等，建立健全员工的个人发展档案，同时结合连锁企业发展规划的需要，设计出既满足员工个人发展需要，又满足连锁企业要求的个人职业发展规划，并在此基础上进一步实施规划。规划员工个人的职业生涯，首先要明确员工的职业兴趣或职业性向以及员工的基本技能，让员工清晰地认识到自己的职业发展方向，可以在员工入职时利用人才测评中的职业兴趣测验和能力测验给予员工一个明确的方向，为其以后的职业生涯设计，职业生涯晋升提供一定的基础。连锁企业为运功提供多种职业生涯设计方案，增加员工的晋升途径和平台是企业长远留住人才的重要方法。员工在连锁企业中有向上发展的空间，能够看到自己的希望和未来就可以很大程度上实现人才的稳定性。其次，为员工实现个人理想和目标设计合理的职业发展通道，也就是为员工提供培训进修机会、岗位轮换条件，让员工既意识到企业对自身的重视，又让自身拥有施展才华和实现自我价值的舞台。因此连锁企业想要长期成功有效地留住人才就必须建立有效的人才培养机制，可以通过人才测评中的能力、兴趣、个性、价值观等测评结果为员工设计一套长远发展的未来职业规划，在企业发展过程中利用这一规划注重培养人才干部，完善连锁企业的人才梯队建设。最后，在职业规划发展的基础上注重员工工作绩效的考评，实现员工自我价值。根据不同层级的人才选拔设计相应的考评体系。可以利用人才测评中的关键绩效指标（KPI）的考核方法。

3.在管理层人才储备中要完善业绩和领导胜任力为导向的人才测评模式。胜任特征就是指组织人员具有的，与一定职位的良好业绩存在显著关联，可以有效观察、测评、和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征，大量研究已表明：企业人才的胜任力的测评将会代替企业传统的人力资本测评，它将在企业人力资源管理中起到更大的作用。传统的人力资本（学历和经验）测评模式与胜任力测评相比较已显得僵化固化。在目前快速发展变化的经济环境下，企业已经开始意识到人才的价值源泉并不仅仅取决于其所拥有的高等学历及高超技术，而是取决于他们是否拥有适应快速发展变化的经济形势的能力，比如：快速适应环境、高效学习、积极有效沟通以及相应的交际能力。所谓胜任力就是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。利用胜任力这个指标和模型预测员工个体的工作绩效必须成为招聘人才的核心参考标准，胜任力模型实际上就是将员工个人的胜任力、相应岗位的工作要求和企业环境三个部分相结合所建立的员工素质模型，只有员工的胜任力与其他两个部分相融合时员工才能胜任此工作。我们所要做的就是找到三个部门的融合点，建立起连锁企业高层管理者高效完成工作的胜任力素质模型。

四、加强对员工激励和提供培训

为了避免X眼镜店人才的流失并提高其工作积极性，我们就需要采取一定的激励措施。最直接也是最有效的措施就是薪酬奖金激励，处于一线销售的员工其最大的需求就是生活物质需求，因此利用不同等级的物质奖励是最显而易见留得住人才的，员工为取得薪酬最大化就会积极发挥自己的长处，认真工作，努力补充学习知识。通过建立几档薪酬奖金标准（可根据本店自身情况定几档，每档增幅也可根据自己情况而定，可高可低但要适度），员工的工作绩效和积极性才会与薪酬挂钩。以X眼睛店为例，目前该店已经有一定的规模，而且是连锁店，所以同一级别的员工可以设立五档薪酬（相应有五档奖金奖励），当薪酬上升到该级别的最高档时就可以考虑晋升级别了，这也是为X眼镜店的人才做储备，这就在薪酬和职位两方面最大限度的激励了员工，让员工既得到了惠又渐渐的与企业融为一体，实现企业人才的升华。

X连锁眼镜店是一家重点提倡以服务为主的连锁眼镜店，这就要求工作人员要具备服务意识，必须把顾客满意度作为衡量员工绩效的一个标准，因此企业员工不仅应具备一定的专业技术知识还需要拥有合作意识、集体意识、服务意识，更要保证贯彻公司的经营理念。这些在与消费者沟通中都会体现出来，使消费者更信任该企业。每个企业都会有自己的长远规划，X连锁眼镜店也不例外，这就要求该店未来的发展要与当下紧密联系起来，X眼镜店未来的发展趋势就是为消费者提供个性化服务，那么消费者就会对其提供的服务要求的越来越多，为此，在人才培训上，本店还要进行个性化服务相关知识的培训和再培训，例如，要求店员上门为特殊人群服务，这就要求店员学会与特殊人群的沟通技巧。要想更多更好地拉动消费者消费我们就必须做好X眼镜店人员的培训和再培训工作。

总而言之，要想解开并解决X眼镜店的人力资源困惑，一方面要招聘到合适的员工，另一方面要留住人才，企业要建立一个人才储备库，所有这些都需要X眼镜店一切从客户满意度出发，以客户满意为人才招聘的目标，相信企业会发展壮大。

参考文献：

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[5] 肖鸣政，Mark Cook.人员素质测评[M].高等教育出版社，2003

（作者单位：太原学院 山西太原 030000）

（责编：贾伟）