关于完善铁路非运输企业中层管理人员工资分配模式的探讨
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摘要：本文通过对济南铁路局非运输企业中层管理人员（指企业各部门正职）现行工资分配模式的分析，针对中层管理人员工资与个人绩效脱钩、与系统和本企业职工收入不联挂等问题，提出了优化完善建议和配套措施，并对预期效果进行了评价分析。
关键词：非运输企业 中层管理人员 工资分配 模式
中层管理人员是铁路非运输企业的中坚力量和连接上下级的桥梁，是企业战略和经营任务贯彻实施的组织者和执行者，在企业所有管理者中处于重要的、关键的地位，他们的工作态度和业绩对企业持续健康发展具有重要意义。如何通过有效的工资分配模式，调动中层管理人员的积极性、主动性和创造性，增强他们的责任感，迫切需要我们认真地加以研究和思考。
通过调查，目前铁路非运输企业对中层管理人员采取档案工资（包括基本工资、辅助工资、津贴补贴）+奖金的工资分配模式。其中：
基本工资包括岗位工资和技能工资，根据路局确定的岗位、技能工资等级标准确定。
辅助工资包括工龄工资和固定效益工资，根据连续工龄的长短确定，2001年以后参加工作的人员不再发放固定效益工资。
津贴补贴依据铁路总公司和路局规定的标准和范围发放。
奖金采用奖金基数乘以岗位系数的标准发放。奖金基数各企业根据自身经营效益设定；同一企业中的中层管理人员岗位系数标准一致。
二、现行工资分配模式存在的问题
1.工龄因素
技能工资、固定效益工资的高低在一定程度上与工龄成正比，和人员的技能、企业的效益脱节。不仅没能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。
2.行政级别因素
岗位工资、奖金系数按行政级别确定，使得同一单位不同部门中层管理人员的岗位工资、奖金完全相同，不能体现岗位职责、工作内容和工作完成难度系数的不同，无法实现工资分配的内部公平。
3.考核对象因素
各企业只对部门、基层单位进行绩效考核，没有根据中层管理人员的岗位职责、工作内容和要求制定专门的绩效考核办法，使工资收入与其工作业绩联系不紧密。
4.增长手段制约
中层管理人员工资和企业负责人及本系统、单位职工的收入不挂钩，使职务晋升成为工资增长的主要手段，无法调动工作的积极性和创造性。
5.企业间差距大
由于各非运输企业在政策支持、市场化程度、企业规模、经营业绩、安全管理等方面的差异，造成各企业之间中层管理人员的工资水平差距较大，无法实现工资分配的外部公平。
6.岗位差异化程度较低
工资分配的重要职能是激励员工发挥最大潜能。由于现行中层管理人员的工资分配平均主义严重，岗位贡献的差别无法通过工资分配得到体现，激励作用无法有效发挥。
三、完善工资分配模式的建议
通过对铁路非运输企业中层管理人员工资分配模式的分析，针对存在的问题，建议对中层管理人员建立并完善以岗位评价为基础、以绩效考核为主导的工资分配模式。
1.原则
坚持工资分配与岗位职责、工作业绩考核相统一，与企业经营者收入、企业效益、系统职工收入和本企业职工收入水平挂钩，促进收入分配公正、透明，充分发挥工资分配的激励和导向作用。
2.方案
铁路非运输企业中层管理人员的年度工资收入由月度基本工资、季度效益工资、年度绩效奖励三个单元构成。具体来说：
（1）月度基本工资
月度基本工资是对中层管理人员的基本回报，与其工作业绩不挂钩。月度基本工资的确定主要依据本企业在岗职工平均工资水平、岗位等级以及结合非运输系统在岗职工平均工资水平。
月度基本工资=（上年度本企业在岗职工平均工资×60%+上年度非运输系统在岗职工平均工资×40%）×岗位等级系数÷12。
第一，岗位等级评定。在原来的工资分配模式中，所有中层管理人员处于同一等级上，无法体现不同岗位的价值差异。因此，开展岗位评价，确定岗位等级成为确定基本工资的基础。为此必须根据知识技能、岗位责任、工作强度、工作环境等要素对中层管理人员进行岗位等级评定，评定结果分为A-D档。
第二，岗位等级系数。对应岗位等级分设为四档，岗位等级系数为1.2-1.5，岗位等级系数的设定应充分考虑基本工资标准水平和其在全年收入中所占比例，建立相应的动态调整办法（见表1）。
表1 中层管理人员岗位等级、岗位等级系数对应表
岗位等级 A B C D
岗位等级系数 1.5 1.4 1.3 1.2
（2）季度效益工资
季度效益工资以月度基本工资为基数，与企业季度经营业绩考核结果和中层管理人员季度工作业绩考核结果挂钩，由企业、岗位季度经营业绩考核等级系数决定。
季度效益工资=月度基本工资×60%×岗位季度考核系数×企业季度考核系数。
第一，企业季度考核等级按照铁路局经营业绩考核办法的规定，根据路局公布的考核结果，核定企业季度考核系数。
第二，岗位季度考核等级由各企业制定中层管理人员考核办法，具体考察工作技能、方法、态度、业绩等方面，采取强制分布法，强制比例分别为20%、60%、20%，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，核定岗位季度考核系数（见表2）。
表2 单位、岗位季度考核对应系数表
单位季度考核等级 优秀 良好 合格 不合格
单位季度考核系数 1 0.75 0.5 0
岗位季度考核等级 优秀 称职 基本称职 不称职
岗位季度考核系数 1 0.8 0.6 0
（3）年度考核奖励
年度考核奖励主要根据企业年度经营业绩考核结果等级和岗位综合考核评价结果等级而设定的工资单元。
年度考核奖励=（∑月度基本工资+∑季度效益工资）×20%×岗位年度考核系数×企业年度考核系数。
岗位年度考核系数根据企业制定的岗位年度考核办法确定，企业年度考核系数按照路局公布的年度经营业绩考核结果确定。
（4）中层管理人员
中层管理人员年度基本工资、季度绩效考核和年度考核奖励之和，原则上不得超过本单位党政正职年薪标准的70%。
（5）中层副职人员
中层副职人员的月度基本工资、季度效益工资、年度考核奖励，可按其正职的70%-80%进行确定。
四、配套措施
1.强化工资预算管理
各单位要根据铁路总公司和路局工资政策的变化，结合本企业的经济效益，加强工资预算管理，在实施中层管理人员工资分配模式的过程中确保职工收入增长不低于路局确定的调控指导增幅，工资总额控制在路局计划之内。
2.加强日常考核与支付管理
工资支付采取“月预支，季考核，年结算”的方式，同时做好日常考核记录、预警诫勉等基础工作，为年度工资结算和综合考核评价奠定坚实的基础。
3.不断优化岗位等级评定和业绩考核办法
各企业应根据自身发展规划和重点，结合分配模式的实施效果，不断修正完善岗位等级评定。同时对岗位业绩考核办法应根据企业整体经营目标的变化，形成不断制订计划、执行、改正的循环过程。
4.建立完善责任追究制度
采用绩效考核、责任风险与经营审计相结合的约束模式，不断完善对考核数据失真、违反财经纪律、隐瞒重大经济损失和违反规定获取规定外其他工资性收入等问题的责任追究制度。
五、效果分析
通过完善非分配模式，打破了中层管理人员行政级别的限制，充分考虑了各部门在为企业创造经济效益中所起作用的大小，体现了关键岗位的价值，使得工资分配适当向关键岗位倾斜。
在制定中层管理人员工资分配模式时，不但考虑了企业、系统内中层管理岗位之间的工资差距，还注重中层管理岗位与企业经营者、职工收入的对应平衡关系，使相互之间工资差距拉得不太大，增加了职工的接受程度。
通过岗位等级系数的调整，打破了以往平均主义的形式，工资分配的内部公平性得以保证。同时避免各系统内企业之间中层管理人员的工资水平出现较大差距，保证了工资分配的外部公平。
该分配模式将绩效考核的重点转向中层管理人员，强化中层管理岗位的考核，将分配到部门的绩效指标落实到中层管理岗位，再落实到岗位的人员，层次传递，促进企业经营目标的实现。
总之，在非运输企业经营规模、效益不断提升的大背景下，如何不断完善中层管理人员工资分配模式，统筹兼顾好企业经营者、中层管理人员、职工的利益关系，不但既关系到中层管理人员的切身利益，又关系到企业的持续健康发展。如何不断完善工资分配的杠杆作用，平衡各个层次的分配关系，将是劳资工作人员持续面对的课题。
参考文献
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