建立集聚高层次人才长效机制

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建立集聚高层次人才长效机制，对县域经济体来说，是值得研究的重大课题和创新项目。从江都所处的发展阶段和综合环境出发，派驻博士（教授）挂职企业是建设高层次人才队伍、发展创新型经济最快捷、最经济、最有效的途径。实施“千博进千企”计划是集聚高层次人才、提升企业创新能力的有效举措，对县域经济体突破条件制约、建立集聚高层次人才长效机制具有现实样本意义。

“千博进千企”计划实施之初，江都就注重高点定位，着力将其打造成一项基础性、前瞻性、战略性的人才工程，提出从2011年起，按照“匹配对接、兼顾全面、多样派驻、梯次推进、集成联动”的原则，力争到2015年从境内外高校院所引进千名博士（教授）挂职江都企业的构想，实现全区民营科技企业1000强、开票销售企业1000强挂职博士（教授）全覆盖，并推动他们开展实质性、战略性合作，使柔性引进的博士（教授）真正成为企业科技创新的主力军、产业转型升级的助推者。在具体推进过程中，重点从体系构设、政策集成、平台搭建、服务创新等四个方面进行强化和突破，确保大批的教授博士愿意来挂职，挂职的博士（教授）主动留下来，留下来的博士（教授）能成事。

“千博进千企”计划实施以来，江都连续4年分6批引进了境内外149所高校院所的848名博士（教授）挂职全区557家企业，其中“985”、“211”高校院所和博士（教授）分别56家和238名，占近年来扬州全市引进博士（教授）的40.8%。博士（教授）的规模介入，推动了人才智力创新要素加快向企业集聚，促进了本土企业的资本、经营优势与创新人才的项目、智力优势融合互补、良性互动，形成了具有江都特色的“博士经济”效应。主要有以下四个方面：

创新效应。挂职博士（教授）通过担任企业技术副总、技术顾问等，带领企业研发人员，着力开发行业关键技术，掌握一批原创成果，引导产业高端攀升，形成了可观的创新效应。4年来，挂职教授博士帮助企业解决科技难题1053项，带动研发项目419个，助推全区高新产业产值占比由2010年的31%上升到现在的48%;帮助获批省级以上产学研合作项目24个，新增国家级高新技术企业59家，新获批省级以上高新技术产品81项，新批授权专利300多件，新增“三站三中心”88家;领衔获批市级以上人才项目154项、获资助资金达6401万元，领衔获批省重大科技成果转化项目13个、专项资助1.2亿元、位列苏中苏北第一，充分证明了技术创新是提高经济增长质量的关键，技术创新是企业竞争力提升的源泉。

集聚效应。以挂职博士（教授）为纽带，强势带动了人才项目申报获批的递增和专业技术人才的吸附。由组织部门牵头，与企业集中统一签约，有效地整合了挂职博士（教授）背后的高校资源，随着挂职博士（教授）的规模引进，企业创新特质越发明显，人才集群效应也愈加显著。“千博进千企”计划实施前后数字对比可见：前3年全区共引进省“双创”人才11人，后4年就引进了29人;前3年获批省“双创博士”人才4人，后4年共获批了40人;前3年申报市级以上人才项目129个、获批33个，后4年申报476个、获批154个。几组数字呈现出因挂职博士（教授）增多而显著递增的态势。同时，以挂职博士（教授）领衔的合作项目为纽带，又在企业中集聚了一大批专业技术人才。如江都创新型企业20强调查显示，在挂职博士（教授）合作项目中，集聚了硕士以上人才、高级职称人才、大学生工程师分别达到147人、112人、720人。

源头效应。博士（教授）到企业挂职，使上争项目有了大量的源头人群。2010年以来，市级以上人才项目申报数量分别76项、86项、138项、146项，分别获批27项、33项、47项、58项，递增态势明显，初步确立了全市领先地位。2012年获批省“创新团队”1个，为全市首次;2014年获批省“创新团队”2个，全市第一;近4年获批省“双创”人才30人，位居全省前列;获批省“双创博士”人才、市“绿扬金凤”领军人才分别40人、44人，均为全市第一。挂职博士（教授）的规模引入，不断提高了企业上争国家、省、市以各类人才项目、科技项目的频率和成功率。

联动效应。随着多批次博士（教授）进企业的顺利开展，大批博士（教授）与企业的柔性对接，破解了一批转型发展中的难题，特别是良好的合作态势与经济效益，极大提升了全区企业引才的主体意识。以江都工业企业50强为例，企业认为挂职博士（教授）进企业作用发挥情况“好”或“较好”的比例由2011年的76%上升为现在的82%;博士（教授）进企业活动提出需求意向企业，由开展第一年博士（教授）进企业活动时的62家，增加到第二年、第三年、第四年的79家、191家、212家，需求意向上升明显，带动了一批企业主动对接挂职博士（教授）引进工作。

但也必须看到“千博进千企”工作还有亟待加强的地方。一是合作对接不够充分。部分企业与挂职博士（教授）的对接、沟通不够充分，造成一些博士（教授）空挂现象。二是合作覆盖不够广泛。目前，挂职博士（教授）主要进入的还是技术依赖性比较强的创新型企业，一些迫切需要转型升级的中小企业更需获得挂职博士（教授）的技术支持。三是利益分配不尽完善。由于合作中各方对技术价值的看法不同，各方的利益不能得到很好的处理，从而影响了合作的进程，有些甚至因此终止了合作。

“千博进千企”计划的成功实施，为一般县域或经济发展欠发达地区如何集聚高层次人才提供了一个较为成熟的样本。结合“千博进千企”工作经验，可以得出建立集聚高层次人才长效机制，要做好以下几方面工作：

规模柔性引进是集聚高层次人才的基础。对于一般县域或经济发展欠发达地区来说，集聚高层次人才是一项长期的、系统性的工程。高层次人才的集聚能有效引发群体效应，即单个人才无法充分发挥作用的，通过群体内部的整合机制可以实现知识和技能的互补与替代，激发积极性和创造力，最大限度地体现高层次人才的价值，促进集聚地区发展目标的实现，同时营造出强大的人才规模集聚声势。比如，从2011年起，江都区委、区政府每年都将“挂职博士进企业”工作作为“4・17”“花卉节”的重头戏加以推进，随着848名挂职博士（教授）的规模涌入，江都高新技术企业产值占比也随之稳步提升，2014年获全国综合实力百强区第40位，“千博进千企”也成为扬州乃至省内外知名的品牌性工程。

需求持续开发是集聚高层次人才的关键。产业集聚是企业与人才集聚的引擎。从高层次人才集聚动态模型看，在不同集聚阶段，企业作为高层次人才集聚的重要驱动因素均发挥了关键作用。因此，提升区域高层次人才集聚度，主要路径就是充分发挥企业主体作用，通过梯次培育和梯度开发企业转型升级对高层次人才的渴求意识，实施高层次人才产业集聚战略。比如，“千博进千企”计划实施过程中，我们就将梯次培育“民营科技企业――国家高新技术企业――创新型领军企业”的“118工程”作为集聚高层次人才的载体工程，推动企业加大研发机构的投资和创建，近4年新增“三站三中心”88家，为206名博士（教授）挂职企业提供了新的承载空间，占引进博士（教授）总数的24.3%。同时，开发企业人才的过程，实际上也是开发企业家人才需求意识的过程。通过企业家素质提升工程、企业家能力素质拓展俱乐部、企业家境内外研修班、科技型企业家培育计划等，不断增强企业家的人才意识，使他们认识到做企业就是做人才，特别是尝到甜头后，提出挂职博士（教授）引进需求的企业逐年提升。

供需匹配对接是集聚高层次人才的前提。合作的前提是需求，需求的匹配对接是高层次人才与企业合作的前置要件。柔性引进高层次人才，提高其与企业对接合作成功率，前提是提升需求匹配度。比如，“千博进千企”计划实施过程中，着眼于人才结构与产业发展“同频共振”，将传统产业、新兴战略产业等产业专业领域发展需要的各类高层次创新创业人才作为引进重点，形成了包括特钢生产加工、车船制造及配套件、机械电子、节能环保、新能源等产业的“千博进千企”人才需求库;每年年初开展区域内企业发展需求调研，预先摸排近期企业急需解决的技术难题、现实需求，梳理制定全区重点企业和有引进挂职博士（教授）意愿企业的需求目录，进行动态;充分发挥科技镇长团、挂职江都企业博士（教授）、江都籍在外人才、大学生村官等人才主体作用，整合其背后的高校资源，形成高层次人才信息库并组织意向性对接。通过网络对接、市场对接、走访对接等方式，比如企业高校行、博士企业行、“三访”等活动，将符合产业发展方向的“千博进千企”人才需求库、契合眼前企业实际需要的年度高层次人才开发目录，与各类人才主体提供的高层次人才资源信息库提前对接、有机对接，最终实现有需求针对性的、有发展方向的匹配对接。目前，江都引进挂职博士（教授），继续任职的745名，不再合作的仅占12.2%。实践证明，企业与高层次人才双方的匹配对接，是一般县域或经济发展欠发达地区集聚高层次人才的联姻之介。

协同创新共享是集聚高层次人才的保障。当高层次人才集聚达到一定量时，由于在物质资本约束下同质人才的边际效用递减，管理成本增加以及人际关系恶化造成的内耗等因素，就可能导致高层次人才集聚带来的负效应。对于一般县域或经济发展欠发达地区来说，必须尽可能地利用管理机制创新，使引进的高层次人才资源与现有的成本投入、科研条件、人才资源、管理水平等相匹配，相适应，减少和克服负效应带来的影响。比如，在“千博进千企”计划实施过程中，我们重点探索实施了人才工作“三挂三共”机制（挂职科技副总、科技镇长、产业教授，共建研发平台、共担研发项目、共享研发成果），充分发挥以挂职博士教授为主力军的“三挂”主体作用，推动建立产业技术创新联盟、产业技术研究院等高效的知识共享平台，着力实现区域内各类创新要素整合效益最大化，全面提升区域产业协同创新能力，使挂职博士（教授）既可以点对点地与单个企业合作，也可以发挥产业指导作用，通过共享机制，在产品检测、共性技术研发、关键技术突破等方面，更好地服务中小企业;企业发展的技术难题一个博士（教授）解决不了，通过共享机制，引入区域内相关行业的挂职博士（教授）集体攻关，共享研发成果，从而使协同创新共享成为挂职博士（教授）作用发挥的新常态。4年来，全区挂职博士（教授）共解决企业研发难题2120个，其中联合攻关突破的112个。同时，为充分释放挂职博士（教授）集聚的正效应，我们配套实施了“大学生工程师”计划，推动企业引进理工科大学生作为其科研助手;开展了大学生村官、科技镇长团成员、挂职博士（教授）三支队伍牵手结对工作，让大学生村官担任人才协理;等等。以足够的科研助手资源和温馨的跟踪配套服务，让每个挂职博士（教授）都不会因为科研条件不足而闲置。探索科技镇长团“小团带大团”工作模式，以13人镇长团“小团”带动1000人博士（教授）“大团”有效工作。实践证明，基于作用充分发挥的协同创新共享机制，是一般县域或经济发展欠发达地区集聚高层次人才的更新保障。

长效利益激励是集聚高层次人才的核心。人才流动不息，利益永恒存在。高层次人才集聚是一个由经济指向、环境指向，向社会指向转化的递进过程。这一规律表明，高层次人才在一定地区的集聚，不仅会考虑直接的经济收入，还会考虑其他间接受益，特别是对于柔性引进的高层次人才而言，经济收益、事业发展等切身利益是最主要的驱动力。因此，对于一般县域或经济发展欠发达地区来说，从塑造软、硬环境角度出发，打造更加优良的创新创业“环境场”，采取经济激励、情感激励、荣誉激励等有效措施，是发挥高层次人才积极性的重要保障，是持续集聚高层次人才的重中之重。比如，在“千博进千企”计划实施过程中，通过企业家培训，引导企业以技术入股和新品销售提成方式激励挂职博士，并研究出台的技术成果分配指导方案，加强高层次人才研发受益的指导。同时，及时足额兑现各类人才项目配套资金、经常性开展挂职博士（教授）联谊会、产业发展论坛，举办挂职博士（教授）创新创业成果展等，从经济利益、情感抚慰、荣誉激发等方面加强激励，实现了“一次挂职、长期合作”的效果。实践证明，多形式建立智企合作长效激励纽带，是一般县域或经济发展欠发达地区集聚高层次人才的核心链条。

〔本文系2014年度江苏省社科研究（人才发展）课题“建立集聚高层次人才长效机制研究――实施‘千博进千企’计划的实践与思考”（14SRB-4）成果〕

（作者系扬州市江都区委常委组织部部长）