煤矿企业人力资源管理初探
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摘要：人力资源管理是企业管理工作中的宝贵资源，确立以人为本是开发人力资源的基本原则，而开发人力资源的关键是教育培训，文章论述了教育培训要从科学的、完整的、有针对性的出发点进行，教育培训的内容不要单一，要因人而异。文章重点阐述了煤矿企业人力资源面临的困境、加强人力资源管理的重要性及人力资源开发与管理在煤矿企业具有广阔的发展前景。
关键词：煤矿企业；人力资源管理；教育培训
中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）06-0117-02
随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。如何才能有效的加强人力资源开发与管理，不断增强企业核心的竞争力，这是现代企业管理的重要内容。
一、煤矿企业人力资源概况
煤矿企业人力资源由矿长负责批准提供，坚持“公平、公正、公开”的用人原则。各有关部门的人力资源由本部门领导负责管理，需要调配时，由经管科负责协调办理，矿主张人才的合理流动。根据教育、培训、技能和经验，坚持多渠道选贤任能，保证员工能够胜任本岗位的工作。劳资科负责制定与正常运营有关的人员需求表，通过培训或聘用等措施，使相关人员能胜任本岗位工作。特殊岗位工作人员要参加由劳资科组织的专门培训，尤其对那些从事特殊作业、关键工种、检验和试验人员的资格培训，须经考试合格后发资格证书，持证上岗。劳资科通过考试、考核、业绩评定等方式，对培训的有效性进行评价，并建立培训档案，对培训记录整理归档保存。
二、煤矿企业人力资源管理的重要性
煤矿企业的生产管理和人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如人才的调动或跳槽使企业急需大量职业管理者，人力资源部就必须提拔或从外部大量招聘，要及时迅速的满足了企业管理的需要，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。去年我矿部分职工合同工到期，使部分区队缺少大量的技术工人，煤矿人力资源部为了及时弥补人力资源，就从技校招收了大量工人，但由于这些职工工作经验不丰富，对工作环境不熟悉、很难及时适应工作的正常开展，不能满足企业发展的迫切需要。因此人才管理与企业管理要充分接合起来相互沟通，来满足企业发展的迫切需要。
招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，而对企业领导者和其他管理者来说，需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能，例如如何吸引优秀人才并保留他们，如何对员工进行考核评价，如何激励员工，如何培养职业管理者等。只有系统的解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。故此，我们提倡着眼长远的人力资源管理，提醒高瞻远瞩的企业领导者必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，即我们提出在企业内部建立基于企业远景和经营战略层层落实的人力资源管理。
三、煤矿企业人力资源管理配置
根据人力资源规划和工作岗位分析的要求，对新增、缺员岗位，采用调配或招聘的方式配置人员。调配一般是对缺员岗位，本着先单位内部培训调配，后全矿范围培训调配的原则。招聘一般是当调配方式不能满足需要时，由用人单位提出因岗位缺员需招聘相应人员的申请，煤矿主管业务部门进行岗位分析和评价后，制定招聘方案，报矿办公会研究同意后实施。
四、人力资源管理的基本原则
煤矿确立“以人为本”的思想，人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，人既然是“第一资源因素”，那么人当然就是人力资源开发过程中最活跃的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。
五、煤矿企业人力资源目前面临的困境
目前各个煤矿企业之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。煤矿企业在煤矿企业排名并不高，而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。影响企业的正常运转，甚至会对企业造成致命的打击。这说明煤矿企业的人力资源开发管理不好，造成人力资源管理面临着风险。
第一是知识层次高带来的人员流动性大的风险。现在有能力的人不断地调整自己的工作，以找到自己能够充分发挥能力的最佳点。很多单位都有“有本事的人留不住”的现象。即使没有很高学历和能力的人也在跃跃欲试，希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱，多实现一些自己的价值等等。这种不断的流动，对工作所需的管理人员提拔、工资待遇、员工技术要求、培训等提出了新的要求。在发展中的煤矿，主要缺少的是高级、中级管理人员及技术骨干。煤矿人才也不少，但往往由于工作安排不当、对其关心不够、挫伤了他们的积极性和上进心，部分职工收入偏低，致使人力资源流失，不少中层管理人员及技术骨干“出走、跳槽”到其他矿务集团发展，造成人才相对缺乏。
第二是由于信息时代的到来，带来了知识的挑战。知识老化问题使技术贫乏的风险降临了。在我国现在有一个现象，叫做“充电”，人们想通过再学习，使自己的知识跟上时代的发展。学习是一种越学越多、越学越新、越学越能使自己适应环境的事情，因此我认为把它叫做“知识更新”、“充电”更为确切。在目前的情况下，管理者应该认识到学习的重要性，要使自己的职工树立危机感。
六、煤矿企业开发人力资源的管理方法
当今社会，各个企业竞争的实质是人才的竞争，煤炭企业也是如此，谁拥有人才，谁就拥有发展的优势。煤炭企业走向市场，我们清晰地认识到，要让企业在竞争中生存发展，关键要使劳动者及时更新知识技能，提高素质，开发现有人力资源，而这一切离不开教育培训工作。
（一）开发人力资源的关键是教育培训
1．培训要有科学性和针对性。要使培训工作在整个人力资源开发中发挥重要作用，增强培训的科学性和针对性是十分重要。为了鼓励员工向学习型、创新型发展，建立一种宽松的、自主性强的工作环境，营造一种学习氛围。根据煤矿职工的素质不同，接收知识的能力不一样，因此培训工作要有科学性、针对性。首先，培训工作要建立在科学合理的人才预测和规划基础之上，要深入细致的职工的现状调查和岗位分析，确定职工培训目标、内容和方法。第二，确定、细化培训的标准和内容，建立配套的培训管理制度，是职工培训能否落到实处的重要保障。
2．建立完整的教育培训体制、形式多样化。教育培训是一项面向全矿干群，这里的煤矿干群应包括管理人员和技术工人。如果只重视对管理人员的教育培训而忽视对技术工人的教育培训，或只重视对技术工人的教育培训而忽视对管理人员的教育培训，这显然是不行的，管理和生产是紧密联系的。我们应根据培训内容需要确定培训形式，使培训形式灵活多样，不拘一格，比如理论考核、月度岗位练兵、安全技术竞赛、现场观模、一日一题等，同时鼓励职工自学成才，鼓励职工创造发明，培养职工学习乐趣，使职工愿学乐学。
3．强化班组培训工作。建立了完整的教育培训体制，班组培训是其中一个重要的组成部分。然而现在的班组培训还存在一定的问题：有的流于形式；有的班组培训员从书本上找到题目，连同答案用笔一划，交给班里职工，让他们轮流记在笔记本上；有的班组听说要检查的时候就草草地集中突击；甚至有的班组培训时常是由班组培训员一个人代劳。长此以往，职工的素质得不到提高，将会落伍，企业的发展也会大受影响。鉴于这种情况，教育培训工作应强化班组培训工作，使班组培训制度化、规范化。
4．培训内容因人而异。本矿职工素质不同，每一位职工所掌握的技能水平也不同。现在的培训，特别是班组培训，往往是统一命题，即每个人答一样的题。这样一来，就使那些已经会的职工觉得班组培训是浪费时间，从而对班组培训抱有无所谓的态度。所以提倡培训内容因人而异，针对不同职工的不同情况进行培训，这样可以使职工之间互相有个比较。一旦培训内容的深度有所不同，就会在无形中形成竞争，为班组创造一个良好的学习氛围，提高职工学习的积极性，更好地开展教育培训工作。
（二）开发人力资源采用激励机制
当今社会人力资源的开发与企业管理越来越受到人们的重视。在煤矿企业人力资源的开发与企业管理已经相互联系。合情、合理、合法地处理各种问题，充分调动每个人和整个单位的积极性。这样才能提高单位生产效率。本矿针对企业发展所需人才，制定合理的规划，以调动职工的积极性。为了吸引人才，对每年新分配的大学生给适当的安家费并在生活给予他们关心，提高他们的工资。另外还提高现有技术管理人员的职称补贴，并对职工采用聘用高级工、技师等方法来提高职工工作的积极性。同时坚持按劳分配，对有突出贡献的人才给重奖。本矿还实行竞争上岗，以岗定薪，个人工资与业绩挂钩，在企业内部形成有效的激励机制，引导职工为企业的发展做出自己应有的贡献。目前本矿还通过岗位分析，优化劳动组合，减少劳动力浪费现象，制定各种岗位的岗位责任制，详细规定各岗位的工作职责工作标准和资格要求，将最合适的人安排到最合适岗位上来。管理特别是人力资源管理不是天生就有的，而是在后天的学习和工作实践中获得的。未来的管理者面对的是人的管理。它已不再像以前那样仅限于对事物或资本等进行管理。换句话说，管理者以后的实际任务和工作就是做好人才管理。
煤矿企业在人力资源管理上，存在一些不容忽视的问题，要重视并加强对人力资源管理上的工作，精心打造使人才脱颖而出的良好环境，要健全人力资源机制，充分发挥人力资源管理部门的积极性，从而准确把握未来的发展趋势，人力资源是最重要的资源，只有科学的管理，煤矿企业才能蓬勃发展。
作者简介：李成永（1972－），男，江苏丰县人，徐州大屯工贸实业公司人力资源部经理，大屯煤电公司企业培训师，研究方向：人力资源管理。