旺顺阁:用心打造员工之家
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旺顺阁成立于1999年，从1家鱼头泡饼店起家，如今已发展成为跨餐饮、娱乐、康体休闲3大业态，涵盖鱼头泡饼、海鲜广场、商务会馆、涮肉坊4大主营业务，下属10家分店，在职员工超过1700人的大型连锁企业。
自2008年起，旺顺阁明智地引进了现代化的“香港5S（ERs香港环境资源及安全协会）”管理系统，并加大引进力度，专门从香港聘请源全5s校长谭淑玲女士亲自授课与指导。经过4年的学习与推广，所有门店都实现以“整理、存放、清洁、标准、修养”的5s要求为指导，执行操作每一个程序，其中5s的样板店，无论是管理程序还是物品摆放，都实现了整齐划一。
目前旺顺阁在北京开设的10家店，采用的是“从集中到分散，从分散到集中”的人力管理体系，每家店都设有专职的管理人员，负责各店的招聘、培训、绩效、薪酬及劳动关系等具体工作，而人力资源规章制度和整体规划等政策性工作则是由总公司人力资源部门统一负责。总公司与各分店的人力资源部门之间每天会有文件轮转，每两周至少举行一次人力资源系统的全体会议，一方面制定人力资源的培训计划，另一方面解决各店的具体问题。分店人力资源的负责人员将问题带到会上，可能涉及人员管理，可能与程序有关，也可能是方法难题，通过总部“会诊”得到较为理想的解决方案。
人性化的招用培训制度 科学合理的考核机制
旺顺阁总部拥有一支由10人组成的高素质、专业化的人力资源管理队伍，通过团队的探索与努力，企业的招用与培训制度得到不断完善。进入旺顺阁工作的人员在正式上岗前，全部要接受包含公共课和军训在内的入职培训，公共课主要是对企业文化和规章制度的讲解，军训则是培养年轻员工的团队意识和拼搏精神。现在餐饮企业的年轻员工较多，尤其是“90后”员工的占比逐渐增加，青年人大都很有个性，在团队合作和集体荣誉感方面相对薄弱。通过军训可以实现3层目的：一是提高人员的执行力；二是增强团队的集体荣誉感；三是增强团队的合作意识。新员工在军营接受正规军训，训练时间根据岗位和人员有所不同，一般是3至7天。军训乃是破冰的过程，通过荣辱与共、甘苦共享的这段经历，不仅加深了员工感情，而且对于团队荣誉感和后期的管理来说也很见成效。
从管理上讲，旺顺阁实行的是定期考核与不定期测评相结合，比如试用期人员转正需要通过转正考核。考核的目的主要是为了评定员工是否可以胜任本岗位的工作，考核合格的人员直接转正，不合格的人员公司会进行再次培训，或是安排转岗。这需要与实际情况相结合，如果通过再培训可以达到上岗要求，企业会对员工进行再培训；如果员工的职业素养不具备岗位的内在要求，则会被调任到适合的其他岗位上。
员工能否尽快适应岗位并发挥能量，一是取决于自己，二是决定于企业是否能为员工的快速成长提供条件。旺顺阁新入职员工的上岗技能培训，采用的是老员工“一对一”传帮带的方式，选择有经验的老员工在实际工作中给予新员工指导与帮助。师傅领进门，修行靠个人。如果员工自身缺乏进取心与求知欲，在转正考核中公司就会认定其不适合本岗位工作，安排员工继续培训或是转岗。
旺顺阁的管理层都是具有10年以上从业经验的资深管理者，除了一些可以量化的考核标准以外，还有一些定性的考核标准，比如员工的节能意识，员工是否随手关灯，水龙头是否长流，还有团队的合作意识、企业荣誉感、人际关系等，都记录在考核项目之内。
考核的结果不会当众公布，在集体大会上只会对每个阶段的整体情况进行公布，个人考核的结果实行逐级逐层的一对一面谈。在与直接领导面谈时，员工可以对考核结果提出异议，负责领导会就员工提出的异议进行现场沟通，及时解决员工的疑问与难题，掌握和了解员工的真实想法与思想动态。 完善晋升机制 优化管理梯队
在培育卓有成效的管理梯队方面，旺顺阁从强化培训体系与完善晋升机制两方面着手，每阶段的培训课程使员工在专业知识和职业技能上不断得到提高与深化，定期举办的晋升考核则频繁开启员工通向更高发展平台的大门。每个季度，旺顺阁都会组织管理岗位的晋升考核，每家店在各自考核的基础上，推荐对本职工作比较了解且管理能力突出的员工参与晋升考核，经过口试、笔试、实操等项目的层层筛选，全部合格的申请人员即有资格晋升为更高层次的管理者。但是通过考核只能说明该员工具备了担任更高层次管理者的基本素质，实际的管理能力还需经过后期具体工作的历练。
为了让新晋的管理人员尽快提升管理能力，尽量提前避免管理中可能发生的问题，旺顺阁特意为管理人员配置了多种管理培训课程，聘请公司内部有丰富工作经验的管理层传授管理技巧与实践经验，还特别外聘专家讲授管理课程以提高管理人员的理论水平和实操能力。
在培训或考核的过程中，如果发现员工尚不适合新岗位，管理层会及时与员工面谈，在面谈时。会极力注意避免过激或刺激性言语，争取做到有理有据有节，换位思考帮助员工发现问题、分析问题，积极恳切的态度和合理妥善的处理方式总会获得员工的理解与支持。
据旺顺阁人力资源部孙鑫经理介绍，旺顺阁有许多老员工，在单位工作七八年的不在少数，最老的员工已经为旺顺阁服务了10年，从一线服务员做起，现在已经是资深经理，成为企业的中坚力量。如魏公村店的店长就是从经理中选拔上来的，有思想、有抱负、有能力，也有干劲，如今已可以独立管理一个门店。旺顺阁目前处在成长期，还在不停发展，扩大自己的影响力，壮大企业规模，每一个员工都有自己发展的机会，能否把握住机会很大程度上取决于员工平日点滴的付出与努力。
女店长较多是旺顺阁人员结构上一大特点。其中多数都是从一线做起，也有一开始被企业文化所吸引应聘做主管助理，几年时间便成长为店长。除了管理能力外，对于一线管理人员经营能力和团队建设的考核也是必不可少的，比如，新店开业如何组建一支有凝聚力的团队，或者如何维持已经成型的团队的战斗力，最大限度激发员工的工作热情。
经营业绩是考核店长的关键指标，由店长和经理协作完成。员工满意度调查是考核店长的另一项重要考核项目，通过员工满意度调查可以了解员工真实的意见和想法。旺顺阁的人力资源部门每年会组织两次员工满意度调查，企业在哪些方面需要改进。员工的思想动态如何，管理层对员工的管理是否到位。员工满意度调查对于企业改进管理具有重要的参考价值，同时也是管理层的主要考核项目。
厨师的岗位比较特殊，优秀的厨师不一定有优秀的管理能力，这是因人而异的。对此旺顺阁专门为厨师系统制定了从技术岗到管理岗的职业发展路径，先是主管级，然后是总厨，职业通道的顶端便是行政总厨。公司内部会定期组织厨师进行学习、培训，从一名厨工到一位厨师，不仅要通过国家的考核，取得厨师证，还要经过公司内部的考核。旺顺阁每季度都会有新菜品推出，是否受顾客喜爱会做为厨师考核的一项标准，较受欢迎的新菜还会被推广、分享。
健全薪酬机制 发掘潜力人才
完善的薪酬激励机制不仅可以充分调动员工的工作积极性，提高企业业绩，而且能够挖掘人员的潜能，提高人力队伍质量。旺顺阁所有门店都已建立起完整的薪酬管理与激励体系，其中大店的员工人数一般在300人左右，在人员管理方面也能如正规企业一样独立运作。旺顺阁的薪酬体系包括两部分：一部分是随工作年限增加而增长的工龄工资，旺顺阁对调薪的周期有明确规定，间隔不能超过规定时间；另一部分是与表现直接挂钩的绩效工资，企业会为员工设定目标，完成目标则有奖励，以此激发员工的工作积极性，提高工作质量。此外，旺顺阁每年还会举行优秀员工评选，个人的付出与进步都能够在绩效薪酬上得到体现。
关键性岗位上的员工，会由总公司管理人员在面谈后为其量身打造职业发展规划。各分店的一线员工则由直属领导来发掘，因为只有最了解员工的特点与专长的人，才能从基层发掘具有培养潜力的人才。
在这个充溢着“以员工为核心”文化理念的企业大家庭中，员工很容易产生强烈的归属感。王鑫经理讲到，旺顺阁的离职率远低于行业平均数值，绝大多数都是员工因个人情况离开，比如一些女员工到了适婚、适孕年龄离职。
旺顺阁一直将老员工视为企业的财富，十分欢迎老员工的二次入职，甚至是三次入职。只有获得员工认可的企业，才会再次获得员工的青睐。其实企业需要老员工，老员工不仅节省了一般的培训费用，对工作岗位的熟悉程度也比新员工要强。有老员工申请重新入职，只要原来的职位有空缺，仍会安排担任原职位；如果没有空缺，负责招聘的人员会与其面谈，安排其它职位，待人员晋升时会优先考虑。
员工的频繁离职对企业来说，不只是人才上的流失，而且还会导致人力管理成本的增加和组织效率的下降。旺顺阁十分重视员工的离职管理，一旦员工提出离职申请，按照规定即会安排面谈，面谈第一是挽留员工，第二要了解离职的原因，企业是否有哪些方面做得不到位，以便在日后有所改进。如果是因为违反企业的规章制度而解聘的情况，企业会完全按照国家规定，合理合法地办理离职手续。考虑到员工的发展前途和职业生涯，如果不是严重违纪，人力资源管理部门会以教育和一般处罚性为主，尽量不选择解聘的方式。如果违纪行为极为严重，也要尊重制度的严肃性和权威性，对违纪员工做出辞退处理，并在面谈时说明事件的危害性，违反了企业的哪项规定。
深化企业文化 打造员工之家
文化建设是一个追求基业长青的企业激发内在生命力的本质需求。旺顺阁多年来一直致力于挖掘“旺顺阁是我家”的企业文化，每年都会为员工组织大型活动，如春游、秋游、两天一夜的度假游、卡拉ok大赛、趣味运动会等，不仅丰富了员工的业余生活，给员工带来更多的休闲方式，也培养了员工的集体协作精神，增进了员工对企业的情感。
为了帮助企业内家庭负担较重或者有实际困难的员工，旺顺阁正在筹备“员工之家”项目，旨在建立能够惠及全体员工的企业专项基金。在旺顺阁，不求回报的献爱心行动时常上演，有好几次员工家属生重病，总经理张雅青自掏腰包垫付手术费。设立基金项目是为了能够向更多有困难的员工伸出援助之手。
12年，旺顺阁在人员培养、人才引进、人力开发的道路上阔步迈进。作为旺顺阁当家人的张雅青，深知人才对于企业发展的重要性，求贤若渴，唯才是举，不断加大人力资源建设投入、培育高效的人才管理团队、健全人员的培训与晋升机制，成就了今日蜚声京城的品牌名店。