浅谈招聘满意度模型的构建与运用
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论文关键词：招聘；满意度模型；信息不对称；自大叙说；心里契约
论文摘要：在劳动力供过于求的中国市场。招聘已经越来越被关注与重视。招聘的质量，是应聘者与企业需要共同思考的问题。本文运用了经济学的研究方法对招聘进行了探讨，希望通过构建满意度模型来解释招聘中的各种现象，并提出了相应的措施。
招聘是企业获得竞争优势的基础性工作，也是企业投资的重要环节。一般的招聘研究注重流程、测评法的选择，本文则运用传统经济学和行为经济学的研究方法对招聘进行讨论。
1.满意度模型的构建
企业在衡量一名员工时，主要从工作能力和员工适应企业文化、氛围、战略的程度，进行主客观的综合考虑与评价。在此本文引入满意度的函数概念，U=f(X,,XZ)，表示某一特征组合的员工给企业带来的满意程度，函数图见图1。式中，X‑XZ分别表示员工能力和员工与企业的匹配性。
横坐标(X,)代表员工的工作能力，包括与工作相关的技能、经验等，这些可以通过工作绩效来衡量，绩效的高低与能力对应成正比。
纵坐标(Xx)代表员工与公司的匹配性:具体包括与企业文化的匹配、与组织内部人际关系的匹配、以及企业的发展与个人职业发展之间的匹配。一旦二者无法匹配，则会出现企业辞退员工或者员工主动离职的现象，也就是说员工与企业的匹配性可以用离职率来量化—离职率低，匹配性好;离职率高，匹配性差。
由于每个人的能力以及匹配性都各不相同，所以我们可以将员工的特征在二维图上描绘出来。企业针对不同特征的人，把具有相同满意度的点连接起来，也就形成了满意度的无差异曲线(见图1);或者说，满意度的无差异曲线是表示能给企业带来相同效用水平或者满足程度的具有两种不同特征的员工组合。
满意度的无差异曲线有以下三个基本特征:
第一个特征:由于通常假设满意度的效用函数是连续的，所以在同一坐标平面上的任何两条无差异曲线间，可以有无数条无差异曲线。
第二个特征:在同一坐标平面图上的两条无差异曲线不会相交。
第三个特征:无差异曲线是凸向原点的。也就是说，无差异曲线不仅向右下方倾斜，即无差异曲线的斜率为负值，而且，无差异曲线是以凸向原点的形状向右下倾斜的，即无差异曲线的斜率其绝对值是递减的。所以在图1中有:Ue< Uh< U}o
2.招聘中满愈度模型的应用分析
满意度的无差异曲线是怎么样在招聘中发挥作用的呢?为了方便阐述，先给出三个前提假设:
假设一:企业与应聘者都是理性的，但是同时是不完全的，即限制性理性。
假设二:企业针对具备高满意度的应聘者会给予高的待遇(薪酬、培训、晋升等)，且为应聘者所清楚。
假设三:企业具备科学的绩效管理考核机制，能公正的对职员的匹配性进行判断。
在进行招聘之前，企业首先要对所招聘的岗位进行分析评价，根据假设三，企业应该针对自己的实际情况，在选择应聘者的时候会确定一条最低的满意度无差异曲线L，低于该曲线的应聘者将不予考虑。同时根据假设二，企业也会确定一条最高的满意度无差异曲线H，高于该曲线的人，企业无法满足其待遇要求，达不到“留人”的目的。所以说企业针对实际情况只会招聘满意度无差异曲线在L-H之间的应聘者。
现在的问题是，在招聘中无法真实准确的测出应聘者的工作能力，更不要说与企业的匹配性问题了，那么招聘方通过招聘的各个环节，对应聘者进行预测(假设预测的无差异曲线E)，就像股票证券投资一样，肯定具有风险性。当应聘者的满意度无差异曲线被招聘方预测在L-H之间时，将有机会应聘成功。
同时也应该注意到，应聘方是一个有自主思维意识的人，所以他也会在招聘考察的客观基础上，通过自己的主观分析判断，得到一条期望招聘方给予的满意度无差异曲线，换句话说，即应聘者有主观的待遇要求，而这里的待遇要求，根据假设二可以转化成某条无差异曲线，我们可以称之为期望满意度无差异，简称期望曲线，用P表示。具体见曲线L, H, E, P的关系图2。
当E与P重合时，招聘方的满意度无差异曲线与应聘者的期望曲线一致，即U伍卜U倒，该情况下满意度均衡，双方将达成雇佣合同。
当E高于P时，招聘方的满意度无差异曲线高于应聘者的期望曲线，即U(E)>U(P)，该情况下，应聘人员非常乐意达成雇佣合同。
当E低于P时，招聘方的满意度无差异曲线低于应聘者的期望曲线，即U(E)<U仍，差距太大，出现应聘者拒绝合同，差距不大，应聘者可能降低期望达成雇佣合同，同时满意度会下降。
3.影响曲线E与P平移的因素
曲线E和P的影响因素非常多，在此，作者分析几个比较有代表性的因素，包括信息的不对称、自大假说和心里契约的错位三个方面。
3.1信息不对称
信息不对称理论是由美国经济学家阿克洛夫(Akerlof)在1970年首先提出，并在经济学中应用，用以说明在交易双方掌握不对等质量和数量的信息(即信息在相关交易双方呈不对称分布)情况下，进行的市场交易和市场行为所产生的记过和效率问题。它的基本理论假设主要有两点:1)信息在交易双方呈不对称分布。一方比另一方占更多的信息，处于信息优势，而另一方则处于劣势;2)在交易过程中双方对于自己所处的占有信息的地位是清楚的。
招聘中，根据假设一，招聘者认为理性应聘者会为获得工作而夸大自己能力，或者隐藏自己不足的方面，努力“提升”自己的形象，把自己装扮成招聘方需要的人才，这时，企业对应聘者的满意度无差异曲线E将向右上平移，而到了实际工作中后，才发现招聘到的员工根本无法满足企业的基本要求。同样自认为理性的企业，为了获取优质的应聘者，也会出现“报喜不报忧”的情况，让应聘者错误估计将会取得的回报，也把期望曲线P向右上平移，现实是工作后根本无法达到期望。
招聘的信息不对称不完全符合阿克洛夫的假设，因为双方不存在单方面信息劣势问题，或者可以说二者都处于信息劣势，双方都无法准确了解到对方的完全信息。而且双方的“理性”也并非完全理性，而是具有很大局限性的，根据博弈研究，应聘方与招聘方只有准确的信息共享才能达到最优的结果。
3.2自大假说
假设一提到人的理性是不完全的，具有限制性。经济学家roll在1986年介绍了“自大假说(Hubris Hypothesis)"，根据该假说，我们可以提出以下两个论点:1)自负的应聘者过高估计自己看重的企业可能带来的回报，企业过高的估计自己要招聘职员将带来的收益;2)自负的应聘者也过高估计自己对企业将会做出的贡献，并且认为自己被企业低估了。
根据这两点推论，我们可以理解，在招聘过程中，应聘者会过高估计自己的期望曲线，曲线P向右上平移，从而个人与招聘者的无差异曲线偏差过大，导致应聘失败。而招聘方的自负思维，也会过高估计应聘的满意度无差异曲线E，导致可能招聘到实际能力与匹配性低于L曲线的职员。
3.3心里契约错位
心里契约这一术语是由 Schein等人首先提出使用的。心里契约的定义是在任何组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。
越来越多的企业开始注意员工心理契约的合理建立问题，但是其实在招聘中就已经开始形成并建立心理契约了。然而，由于招聘过程中信息的不对称问题以及天生具有的自负性，往往导致最开始建立的心理契约出现错位现象，应聘者与招聘者所形成的最初心理契约要随着实际工作的开展而调整，而且这样的调整一般都是以降低期望为前提的，也就是说，不论是招聘时的满意度无差异曲线E，还是应聘者的期望曲线P，都将左下平移，回归它的准确值。
信息不对称、自大假说以及心理契约的错位联系非常紧密。自负的人性会导致信息的不对称，而信息的不对称也会加大人的自负性，同时二者的出现又诱发了心理契约的错位，但心理契约错位现象一旦形成，也会反过来影响信息的进一步不对称与更大的自负现象，最终导致招聘误差。三者的关系可以用图3表示。
4、满意度无差异曲线的合理构建
人的本性都是厌恶损失的，要想避免损失，最开始就应该建立准确而且正确的心理契约，真正理性的描绘出满意度的无差异曲线。我们可以从以下几个方面来建立:
4.1政府方面
加大全民素质教育，特别是道德与诚信教育。不能否认这方面为我国还处于不理想阶段，所以说政府还需要在更多途径、更大范围进一步加大教育力度，彻底纠正错误认识。建立完善的法律法规对人才招聘市场进一步规范化，为招聘时的信息对称提供法律依据和保证。再者可以尝试简历人才信息传递与共享制度，或者建立个人电子诚信档案，以形成良好的人才资源配置体制。
4.2企业方面
完善优化招聘流程与方法。选择合理科学的筛选方法，避免由于测评方案本身漏洞导致招聘信息的失真。选择能公平公正实施招聘的人员，避免过多主观因素的干扰是招聘的关键之一。
高信誉度的企业间还可以共同建立公开透明的招聘流程，让招聘过程共享化，在节约招聘成本的同时，加大信息量获取，达到准确了解应聘者的目的，并使这种共享化最终达到社会化。
实行有效的激励机制和监督约束机制。建立员工招聘时和工作时的满意度无差异曲线对比机制，以更好的了解员工与评估招聘。
同时在招聘过程中做好自己的诚信工作，把招聘方信息透明化，以减少不必要的心理契约错位现象，确保应聘者的期望满意度准确合理。
4.3应聘者方面
在提升自己工作技能的同时，不断加大自己的道德修养与诚信修养，同时积极规划自己的职业生涯，在充分结合需求和人生价值的基础上，为自己设计一条经过努力可以达到的个人职业发展道路，明白个人的发展与企业的发展密切相关。通过职业生涯设计，减少隐藏信息和隐藏行为造成的损失。
总的来说，招聘的满意度取决于众多因素，而且肯定带有双方的主观因素，但是我们可以通过科学的方法、流程、法规等减少信息不对称与自负因素的影响，构建合理的满意度无差异曲线，保证招聘的效果，降低偏差。