大学生人格特质与就业质量的关系研究

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇大学生人格特质与就业质量的关系研究范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘 要 近年来，大学生就业问题成为社会关注的焦点。大学生就业质量受到主客观两方面因素影响。本文从大学生内部因素出发，基于大学生人格特质角度，发现人格特质对大学生就业质量产生重要的影响作用，其中开放性、尽责性、外倾性能显著正向预测就业质量和主观就业质量维度。

关键词 人格特质 就业质量

中图分类号：G645.5 文献标识码：A

0前言

就业是民生之本，其中大学生就业、择业日益成为热点。2015年全国高校毕业生总数达到749万人，比2014年再增加22万人而再创新高，大学生就业面临新的挑战，大学生就业问题近年来愈发凸显。而大学生的就业质量问题，不仅表现为就业难，工资待遇走低，稳定性降低，也表现为就业满意度偏低。对大学生而言，就业质量主要包括两方面：实际签约工作的整体情况（如工作地点、环境、报酬、稳定性、劳动关系的和谐性等）和个人对该工作的满意程度。麦可思曾调研的中国大学生就业报告指出，2014届中国大学毕业生毕业半年后本科就业率92.6% 高职高专就业率91.5%，毕业半年后的平均月收入为3487元，值得注意的是就业满意度仅为为61%。

影响大学生的就业质量的因素中，除了经济发展水平、政府宏观调控、企业声望及稳定性、企业劳动关系及消费水平等宏观、客观的因素之外，还有更重要的是就业者的个人内在因素。以往研究涉及到了影响就业质量的心理层面的因素：如李颖等人认为内在素质与就业质量显著正相关，而人格、情绪和心理资本等也会影响工作满意度。但人格特质对大学生就业质量有什么影响我们还不得而知。因此，本文选取的是人格特质这一因素来进行研究其与就业质量的关系及其对就业质量的影响。

1研究方法

1.1研究假设

假设1：人格特质对就业质量有显著性影响；

假设2：人口统计学变量对就业质量有显著性影响。

1.2研究工具

基于前人研究中构建大学生就业质量评价标准的原则，本文将涉及到就业质量主客观评价的14个题目划分成6个维度来进行分析：工作地点、工作环境、工作报酬、工作的稳定性、劳动关系的和谐性、工作满意度。就业质量测量是沿用了沈诣（2012）文中的《就业质量调查问卷》。

人格特质测量采用的是朱小佳（2012）初步修订的大五人格量表（BFI）。

1.3研究对象

本研究采用问卷调查法，根据随机取样原则，在全国范围抽取已毕业的大学生，共发放问卷350份，回收问卷318份，剔除其中未完整作答、及前后有明显错误或矛盾的问卷，剩余300份有效问卷，其中男性138名，女性162名，城镇户籍173名，农村户籍127名，年龄为23-35岁。使用spss19.0来统计分析人格特质与就业质量之间的关系。

2研究结果

2.1人口学变量差异分析

2.1.1性别、户籍对就业质量的影响

采用独立样本t检验，对性别、户籍和就业质量的关系进行分析，发现性别对就业质量的影响差异显著，被试的户口类型与就业质量无显著差异（见表1）。

即，性别与就业质量显著相关，其中在主客观维度上，与客观就业质量极其相关，与主观就业质量则无显著相关。这表明，性别影响毕业大学生的就业质量，尤其是表现在客观就业质量方面。城镇与农村户籍的大学生就业质量之间没有显著差异，t=1.62，p=0.107。

2.1.2学校类型、专业类别、年龄对就业质量的影响

对学校类型、专业类别、年龄和就业质量的关系进行单项方差分析，结果发现，年龄与就业质量无关，学校类别与就业质量显著相关，F=3.26，p=0.007，专业类别与就业质量显著相关，F=3.00，p=0.041。并且，学校类别和专业类别都只显著影响了客观就业质量维度。

2.2人格特质及其维度与就业质量相关分析

人格特质的五个维度分别为外倾性、尽责性、怡人性、情绪稳定性、开放性。

如表2所示，与就业质量的主、客观方面都显著相关的人格特质有外倾性、尽责性、开放性，而与就业质量的工作满意度主观方面显著相关的则有情绪稳定性和怡人性。

2.3人格特质及其维度与就业质量多元回归分析

本研究采用逐步回归的多元回归分析方法，以就业质量及其两个维度即主观就业质量、客观就业质量为因变量，人格特质的五个维度为自变量，来考察人格特质对就业质量的预测作用。通过多元逐步回归分析，只有尽责性和开放性进入回归模型，可以建立就业质量的回归方程为y1=0.219x1+0.27x2+27.694，和主观就业维度的回归方程为：y2=0.101x1+0.097x2+6.974，其中y1代表就业质量，其中y2代表主观就业质量，x1代表尽责性，x2代表开放性。这表明，尽责性和外倾性对就业质量及主观就业质量有正向预测作用。

3讨论

3.1 人口学变量对就业质量的影响

本研究表明，性别对就业质量的影响差异显著，并主要表现在客观就业质量上，换而言之，男性的工作单位、工作岗位、工作性质或者说专业对口程度相对高于女性，而主观就业质量则无性别上的差异，即男、女性的主观就业质量（工作满意度）无差异。这可能是由于男性的大学所学的专业类别，更偏向于理科、工科，即在理工科的专业里，男性比例显著大于女性。工科、理科所对应的工作岗位对专业对口的要求可能更高，即准入的门槛较高。而文科的毕业生可能更多从事文职工作，其薪酬待遇也相对较低。这与沈诣（2012）的研究结果保持一致。并且，本研究结果表明高考决定的大学录取有一定的后续影响，即985、211高校等重点大学的就业质量相对较高。而对于男女性对工作地点的选择是否有差异，本文未进一步分析，这可以作为以后研究的方向。

以上结果支持了本文的研究假设二，即人口变量对就业质量有影响。

针对人口学变量影响就业质量，本文在此提出一些简单提高就业质量的对策。虽然大多文科专业的毕业生在毕业之初薪资水平比较低，但是并不代表着一直持续状态，不一定会比理工科专业的毕业生低。在近几年的毕业生中，也有不少文科生进入银行、信托等行业等，还有的文科生则选择了外资企业，找到薪资水平不低的工作。将来的收入水平也不比理工科专业的毕业生低。同时，建议，文科专业的学生在大学期间，当着重于提高自己的口才、写作等综合能力，并尽早找到自己真正的兴趣所在、找到自己想要从事的职业方向。改变比较偏重理论而轻实践的情况，这就需要学生在毕业之前多进行社会实践以及就业实习的工作，尽快掌握工作实务，缩短适应工作环境的时间，这样也能为自己赢得更多的工作机会和晋升、发展空间。

3.2人特质及其维度与就业质量的关系

虽然高校扩招和培养方式、用人单位的劳动关系和用人方式、政府的宏观调控等客观因素对大学生的就业质量产生影响，但是大学生的自身因素也起着至关重要的作用。本文结果表明，人格特质与就业质量有着显著相关，其中一些维度如外倾性、尽责性、开放性、情绪稳定性都与对就业质量，尤其是客观就业质量维度的相关极其显著。这表明，外倾性、尽责性维度，不仅能使大学生获得相对较稳定的工作岗位、较好的薪资福利待遇等，也同时让大学毕业生在工作中对工作岗位、薪资福利、工作地点的满意度较高。即更外倾、尽责（工作负责）、更开放（求知欲）、情绪稳定的人的工作满意度越高，可能是因为情绪稳定性差的人情绪容易波动，自我调适较差，遇到挫折不能及时调整；相反，情绪稳定的人，自我调节能力强，能更好的适应工作，因而主观就业质量较高。而一般而言，工作满意度与他们的生活满意度也存在正相关。这意味着，有着外倾性、尽责性、开放性、情绪稳定的人，有较高的主观就业质量，继而进一步影响他们的生活状态、生活满意度相对更高。当然，这还需要未来研究进一步证明人格特质与生活满意度相关的直接性或主观就业质量的中介性。

另外，外倾性人格的人更自信，通常能更容易感到幸福感，所以其主观就业质量较高。尽责性和开放性程度对就业质量显著的正向预测作用，即高尽责性和高开放性人格特质可能有提升其就业质量。在相关分析中，情绪稳定性会显著预测主观就业质量，怡人性与主观、客观就业质量显著相关。因而我们的通常会认为，这些因素能预测就业质量。但是通过多元回归分析，发现这些维度未进入回归模型。对于其深层原因，还有待进一步研究探究。

3.3研究不足与展望

由于人力物力有限，研究样本存在一定局限性，未来研究中需进行更加精确的采样与更可控的研究。另外，影响就业质量的因素还有很多，本研究仅仅从人格特质的五个维度对就业质量的影响进行探讨，显然是不够的。就业质量与多种外界因素和内部心理因素有关，例如择业效能感、客观就业政策和环境、社会支持等，这些因素在就业质量（主、客观）的作用有待进一步研究以明确或整合。最后，本研究是横向研究，由于就业质量具有持续性、发展性，在特定的时间取样难于反映毕业生的工作就业质量，未来研究还需进行相关跟踪性研究来进一步验证。

4结论 （下转第46页）（上接第35页）

通过本研究，可以得出以下结论：

（1）大学毕业参加工作的人的就业质量的性别差异显著，且专业类别、学校类型对就业质量的影响差异显著；

（2）大学毕业参加工作的人的人格特质的五个维度与就业质量（主、客观维度）存在显著相关；

（3）大学毕业参加工作的人的人格特质的开放性、尽责性、外倾性维度对就业质量有较好的预测作用。

参考文献

[1] 李颖，刘善仕，翁赛珠.大学生就业能力对就业质量的影响[J].高教探索，2005（2）：91-93.

[2] 江连凤.人格对职校生就业质量的影响――心理资本的中介作用[J].人类工效学，2013，19（1）：37-40.

[3] 宋铭.情绪对工作满意度的影响[J].首都师范大学学报：社会科学版，2004，32（2）：116-120.

[4] LARSON M L F. Potential Added Value of Psychological Capital in Predicting Work Attitudes[J].Journal of Leadership & Organizational Studies，2006，13（2）：44-61.

[5] 秦建国.大学生就业质量评价体系探析[J].中国青年研究，2007（3）：71-74.

[6] 柯羽.高校毕业生就业质量评价指标体系的构建[J].中国高教研究，2007，16（7）：82-84.

[7] 沈诣.择业效能感对大学生就业质量的影响[D].华中科技大学，2012.

[8] 朱小佳.大五人格量表（BFI）的初步修订[D].扬州大学，2012.

[9] 舜浩，唐玲.工类研究生就业浅析[J].中国大学生就业.2003（8）：83-85.

[10] 李菲菲.我国大学生就业质量研究[D].青岛大学，2012.