高职院校体育教练员胜任力的研究

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇高职院校体育教练员胜任力的研究范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

中图分类号：G812.5 文献标识：A 文章编号：1009-9328（2015）12-000-02

摘 要 本文以浙江省高职院校体育教练员胜任力为例，研究竞技体育教练员胜任能力是指行为特征在一定的组织环境、文化和劳动活动中，那些业绩优秀者拥有的优点有利于个体特征和可预测的工作流程点开展有效的行为特征。

关键词 教练员 胜任力

一、教练员胜任力研究的意义

专业技能知识一般仅能够提供高质量基础性的工作，在职责范围内想真正区别开这些因素优点和缺点的表现，是每个人的性情、价值取向、动向、理念等，看似水下冰山，却最具关键作用。胜任力在不一样职位、有区别行业、有差别文化环境中展现也不同，部分职业环境有限制，在体育团队组织中置入胜任力概念大有益处。

二、高职院校体育教练员胜任力的研究

（一）教练员的招募与选拔

传统招募和选择工作人员普遍强调知识的掌握，技能外显的特征，并没有衡量审核和选择功能等，而这些核心功能选择的参考往往更有价值。胜任能力创建方式主要部分是依据传统的，更科学的纠正选择方法。人岗匹配是要求满足任务目标所必需品质的传统素质工作人员，并且研究高职院校体育教练根据胜任能力而注重基质量（本性、价值观、需求、念头、作风等）相配合。因此，胜任能力既在表面需要教练员们提供职业具体要求，又在内部需要切合体育机构开展的相关条件，它需要教练组织与体育机构达到潜在的战略宗旨。这是由于，在平常情况下，教练可能只要做完工作之内的任务，而现实是，人会有很大的潜能，在教练员的鼓励和组织的支撑下，创造一个积极自我的理念，他们也许会表达着更明显的成效。源于胜任力的招聘和选拔的教练学员，有选择的目的和权力，可以实现优异的性能，不仅能够完成日常任务，以及完成岗位匹配的工作教练员。于是，岗位切合，不单切合常识、技艺展现，同时也应注意配套能力潜力训练。这是因为结构表面的职权范围内的知识和技能，比较容易，可以通过培训提高，竞争力最基础的动机构成，人员特质，观点，价值取向，这也是不好做到客观评判，这也不好被改变，却在工作过程中可能有明显作用。因此，胜任力研究高职院校体育教练在选人，用人，匹配人做组织之间的工作时要做到匹配。

（二）教练员的培训

基于胜任力培养高职院校体育训练探究，职业培养其特殊竞争力是关键，体育教练员胜任力培养， 即对特别限定职位重要性胜任力培养，培养指标是提高教练员实践性能，尤其是顺应境况与胜任特征的技能。这些在决定训练，训练设施，训练内容方式与评判培养成效等方面都要进行再次调整。训练之初时，应该构造策略指标（如体育中心管理，体育局等）与运动集体剖析，而需要的策略关键，建立教练员模型能力的个人和立场是提高教练人员的培训，而相比最突出的特点表现优秀员工是业绩平平。教练差异性培养内容，须有差异侧重点。如不同的层次、不同的培育计划、培养教练，职培形式和实质有所不同。胜任力模型针对能力研究涵盖了成效指引、教化能力、观念思考能力以及解析思想、人员积极性、交际能力、秩序合理性、专业技术、客户服务导向等1 0种元素。因此，高职院校教练的体育科研能力高的专业不仅包括职业知识培训，再培训应包括的影响力培训、成功指引、训练思考的风格、交际技巧等许多立场。

研究表明，体育教练员胜任力培育工作常识和技巧能力培养有不同概念，在培育上不单局限陈述学问， 同时需注意结构、程序常识培养。在此之前相关课题重视在于内容，但胜任力培养给教练员开拓了方向， 还顾及到受训员关于胜任力培育的解析。以胜任力为案例，胜任力关键内容即要明白如何做（how to do）及明白是哪些人来做（know who）的隐性常识（Sternberg，1997），然而良好的执行能力是加强培育这些知识比较好的办法，只是这探究有比较大的偶然性情况。在此种进程中，更多的行动和具体体验的特征，形成了工作人员的学习管理风格趋向于执行与实际体验的区别性特点，所以，胜任能力管制是在约束培育基础上开展，依据特色课恰当方法的实践性，让这样自然、无体系学习情况，变成拥有构架化、以及培育计划的行动，受到了培育性全方面的感化。在此，训练方式则将会是与单一和传统的模式授课形式有所差别，通过课程讲解、探究问题、团队协同、现场教育、模拟境况、案例剖析、方案设计等形式，并且基于训练的优先级把不同的学员、有差异人员受训方式，通过运用交叉培育的种种方法，收到提升受训的效果。

（三）教练员的绩效预测和管理

胜任力理念，从三个方面来考察：从产生根深蒂固的特点、优点和缺点或预测的因果关系和转诊标准的性能。能力是指深度嵌入式的特点，是深刻而持久的人格部分，显示的是行为和思维方式，并且随着时间的推移具有跨情境的稳定性，多种情景模式来预测人的行为或工作。能力即因果联系引起或预测性能。那么到底是这部分关键胜任能力是怎样影响到从事者的表现？Spencer（1993）解释了自己的理由，他认为，自我概念、特征和激励技巧可以预测员工的行为，而这些技能和从业者的行为可以预测工作绩效（Job Performance）或性能。动机、特质等个人特质（Personal Characteristics）可引起教员结束职位任务，以实现优秀性能指标（Intent），这些功能的延续可以通过生成的目的驱动教练充分发挥他们的知识和技能，这就是行为（Behavior），正是Spencer所提到的。最后用这些来预测行为和性能来预示教练工作绩效。能力预见成效表现出色甚至同有关技艺、知识及学术成果更加关键。因此，基于创造能力培训者通过胜任能力的教练个人的模型来预测它们的性能和性能水平，促进教练员的全面和客观的评价。

胜任力成效处理为教练员权力构建了方法和技巧新方式。首先，在制定绩效标准以能力为基础的绩效管理，以在两个任务绩效目标设定，而且还制定能力发展目标。性能标准旨在应对教练员和贡献能力的发展，体育组织和运动队，以现值和业绩目标，短期和长期做出适当的平衡的长期发展需求的重要性。其次，能力应用性能管理，可以更好地领导绩效考核，体育组织和运动队在绩效评估时应当实现他们的目标，提高工作绩效和发展能力等方面进行。通讯机能和机能处理是这样做的过程里关键的构成部分。源于胜任力的成效处理不单局限在提高自身成效教练员改变和进步，同时对于体育机构文化提升，强调人际交往能力和团队协作以及全体员工的运动队培训，均是为了更好地提高球队的表现。

（四）教练员的职业生涯规划和职业发展

教练培训员的职业方向计划指导，协助他们实现岗位上职业发展，这是现在教练员人力资源发展里一个基础观念，同时以人为本也成为管理的基本要求。依据心理方面来说，自身有完成理想的抱负与成长，从而提升培训人员完成工作技能与专业技巧是教练员的职位目标，是培训和培育竞争力的重要构成体系，以推进体育组织和运动队的进展。经过研究高职院校体育胜任力，对教练员开展评估可以提高教练员了解自身特点和举止特性，职业进展应指导旨在满足职业生涯发展规划的个体特征教练员，期间他的训练实施职业发展计划胜任培训，不但可以帮助教练实现发展和职业潜力，他们的目标，同时鼓励教练员持续掌握各种关键技能与行为，为实现与组织目标，达到教员和体育机构双赢。

三、小结

高职院校体育教员胜任力研究提供了更广阔视角与新技术，推进了胜任力提升与管理培育教练员实践的开展。源于胜任力培养在教练员招募、选择、培育、成效预见与有效处理、职位计划规范开展等，促进科学管理；有益于教练员自身成长与进步，最后做到事半功倍的效果。

参考文献：

[1] 李明.我国竞技体育人力资源管理若干问题探析[J].四川体育科学.2004（9）：15-18.

[2] 安鸿章，吴孟捷.胜任特征模型[J].中国人力资源开发.2003.26（3）：15-17.

[3] 杨东涛，朱武生.基于胜任力的人力资源管理研究[J].中国人力资源开发.2002.25（5）：513- 516.