中国企业人力资源管理的国际化视角

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“走出去”战略是中国企业融入全球经济的重要过程，是缓解国内资源紧张的重要举措。当前，各国企业都在为争取资源而奋斗，“走出去”战略实际上是中国企业全球经济一体化背景下的国际化生存，这一步能否走稳走顺，关系到企业能否在国际竞争中生存并发展壮大。

现代管理理论提倡跨国企业应该“思维全球化、行动的当地化”，中国企业的人力资源管理国际化指中国企业应借鉴国外先进的人力资源管理方法和理念，首先是人力资源管理理念的国际化，然后是人才、知识、能力的国际化，最后是企业人力资源管理方法的国际化。

一、人力资源管理理念的国际化

1.从人事管理向人力资源管理的转变

自从管理学大师彼得•德鲁克上个世纪 50年代首先提出人力资源管理的思想以后，其管理理念和方法逐渐在企业界和学术界得到广泛的认可。由于受到传统计划经济思想的影响，目前我国大部分企业人力资源管理采取的还是人事管理的方法。传统的人事管理与现代人力资源管理最主要的区别是前者将人当作成本，后者将人当作资源。既然是成本，根据企业“成本最小化、利润最大化”的经营目标，必定要想方设法降低成本，表现在劳动力上就是低工资和较少的培训机会。将人当成资源，并且是比物质资源更重要的第一资源，就会设法对员工进行投资，从而使其增值。不同的观念导致不同的行为，也得到不同的后果。前者对员工实行低工资，结果是人才流走了，留下的人无法给企业创造更多的利润，导致企业运营艰难乃至破产；而后者高薪聘请高素质员工，员工创造高额利润，使得企业在发放高工资的同时，也获得了高利润。改变传统人事管理的哲学思想，接受现代人力资源管理的理念是人力资源管理国际化的前提。

2.战略人力资源管理

最近美国很多大型跨国公司已经开始从人力资源管理阶段向战略人力资源管理阶段发展。企业人力资源管理工作大致可分为行政性和战略性两个方面，所谓行政性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等作业性和总务性的工作；战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为发展业务开发、保留人才等等具有相当前瞻性的工作。企业人力资源管理的职责已逐渐从行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，人力资源管理部门也逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为业务部门的伙伴。正是基于这一点，企业人力资源管理实践日益与企业战略紧密联系起来，这代表企业的人力资源管理已实现从传统的人事管理，即只注重个别员工工作绩效和满意程度等微观问题，到帮助企业管理层获取企业持续竞争力、实现员工贡献最大化的角色转变。美国一家权威机构对人力资源经理做的民意调查结果显示：人力资源发生变化的重要原因是由于人力资源进行了重新的组合，从而具有了更强的战略性。人力资源的开发与管理工作不再被认为是与企业的战略计划没有任何联系的、仅有一些狭窄目标的领域，而是能够创造价值与维持企业核心竞争能力的战略性部门。除了传统的行政专家角色，人力资源管理者更重要的是担当：战略伙伴、员工的领头人、变革的推进者这三个角色。也就是说，人力资源管理者应更多地参与企业的决策，脑海中对企业的发展有清晰的把握，主动提醒最高管理者采取措施与进行变革，而非被动地听命行事。

人力资源管理的国际化首先意味着人力资源管理的思想和方法应该向国外先进水平靠拢。对我国“走出去”后还处于人事管理阶段的企业而言，尽快向人力资源管理的阶段迈进是企业发展的重要课题。已经建立起现代人力资源管理体系的企业，则应该尽快从人力资源管理阶段向战略人力资源管理阶段转变。

二、人才、知识、能力的国际化

随着市场竞争的国际化，“走出去“企业将越来越多地使用国际人才，因此人力资源的国际化还表现为人才招聘、人才知识和能力的国际化。很多企业走出去以后，发现企业人才有三个“不适应”：

素质不适应。企业现有人才普遍缺乏战略思维和世界眼光，不能很好地把握国际经济的“游戏规则”，缺乏跨文化操作的能力。

技能不适应。现有人才对现代化知识的掌握，仅局限于一般的工程技术，普遍缺乏金融、证券、保险、会计、法律等专业知识。

人才结构不适应。各行各业都缺乏适应国际规则的人才。“走出去”后的企业遇到的人才国际化问题已经非常严重，为此企业不仅要加快培养相应的人才，更重要的是要积极引进这方面的人才。

三、人力资源管理方法的国际化

人力资源管理是一门具有很强专业性的技术，从国外先进国家的管理现状来看，要提高人力资源管理的水平、加强管理方法的国际化，必须大力提倡人力资源管理的职业化。一个行业和组织要发展，不可能只靠个人的力量，真正需要的是营造职业化的环境，制定职业化的政策，培养一大批职业化的人才。在我国传统的计划经济条件下，由于人事管理人员只是承担管工资、管档案等一般行政性工作，很难形成专业技能，因而也就失去了职业化的基础。由于从业人员不具有专业技能，也就很难对其他部分人员形成专业进入壁垒，因而难以拥有专业权力和专业人才市场。我国企业人力资源管理者的职业化基础在于人力资源管理工作的专业化和技能化，如果我们不能从传统的非技能型人事管理工作向现代人力资源管理工作转变，那么人力资源管理者就很难形成专业技能，职业化也就成为空中楼阁。

美国人力资源管理协会是美国人力资源专业人员管理与认证机构，一直在努力把人力资源管理作为一个独立的管理职业。其职业认定程序非常严格，必须经过严格的考试获得协会的资格证书并成为会员，才有资格应聘人力资源管理人员，从事人力资源管理工作。在美国，人力资源管理专业人员分为两类：通才和专才。人力资源管理通才有广泛的职责，包括为组织配置人员、在不同水平上培训和开发员工、管理多样化的劳动力、维持公正和公平的报酬项目、制定人力资源政策和程序、制定满足未来人力资源管理需要的方向、确保内部政策符合影响工作场所的所有法律。通才岗位通常被叫做人力资源或人事助理，协助整个部门的工作。较大的组织通常要求具有人力资源管理具体领域的专才，一般分为五个方面：招聘和录用专才、培训和开发专才、报酬和福利专才、劳动关系专才、职业卫生安全和保障专才。除了上述五个领域的专才，还有一些其他专才，但其工作不只是在一个专门的领域中。如人力资源信息系统专才负责管理电子化信息流、有关员工方面的报告以及福利项目。

人力资源管理技术和方法要实现国际化，必须实行国际通行的职业资格认证制度。只有实现人力资源管理的职业化才能够提高人力资源管理的专业技能，不断学习国际新的人力资源管理方法和技巧，提高企业的人力资源管理水平。

（作者单位：中国石化国际石油勘探开发公司）