独立医学院校基于师资来源的教师分类管理研究

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[摘要]独立医学院校的师资构成具有一定的特殊性，即包括学院自有专任教师、校本部教师及外聘教师三部分，这种“组合式”师资格局给我院教师管理工作带来了一定的困难和挑战。本文分析了我院不同来源教师的组成现状，针对师资来源不同探讨了三部分教师管理中遇到的困难及存在的问题，并提出了具有针对性的教师分类管理对策，以期提高学院教育教学质量。

[关键词]独立医学院校；师资来源；教师；分类管理

[中图分类号]G640

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2015）13-0019-02

作为独立医学院校，教学是学院发展的灵魂。而教师作为教学环节中最活跃的因素，在学院一切教育教学活动中起主导作用。因此，教师的素质和管理水平将对学院的发展产生重要影响。独立学院办学模式的特殊性决定了其师资队伍的构成呈“组合式”格局，即自有专任教师、校本部教师及外聘教师，且各占一定比例，三部分师资在学院教学中发挥着不可或缺的作用，同时也给教师管理带来了困难和挑战。加之学院成立时间相对较短，管理经验不足，在这种新形势下探索独立医学院校教师队伍规范化分类管理，构建多元化、系统化的教师管理体系具有深刻的现实意义和应用价值。

一、独立医学院校师资来源现状分析

独立学院作为一种新的高等教育办学模式，决定了其师资队伍构成的特殊性，即“组合式”师资格局。目前，学院师资主要来源于三部分：自有专任教师55人，校本部教师327人，外聘教师44人，三者比例为12.9：76.8：10.3。其中自有专任教师是学院根据工作需要全职聘任的专职教师队伍。自有专任教师以青年教师居多，大多任职时间短，一般职称偏低，教学热情高但教学经验不足，受学院全面管理。校本部教师是母体学校的在岗教师，一般学历、职称较高，教学经验丰富，这部分教师在学院承担教学工作期间受校本部和独立学院的双重管理。外聘教师是学院面向社会聘任的专业技术性较强的补充教师资源，外聘教师与学院管理关系相对简单，基本上是单纯的授课与付酬的关系。

因学院发展起步相对较晚，在三种来源的教师配置与管理上存在一定的不足。随着学院的不断发展，师资队伍中存在的问题日益凸显，且根据师资来源不同呈现出差异化，严重制约了学院教育教学水平的提高。

二、独立医学院校不同来源教师管理存在的问题

独立医学院校师资队伍“组合式”的格局，决定了不同来源的教师在实际教学工作中的表现差异很大，也存在着不同类型的问题。

（一）自有专任教师队伍存在的问题

我院自有专任教师队伍组建时间较短，存在的问题也比较突出：（1）人员编制不足。学院成立初期师资主要依赖母体院校师资力量，导致自有专任教师队伍建设滞后，人员配置及学科覆盖远远无法满足学院飞速发展的需要。（2）年龄结构比例不合理。自有专任教师队伍中青年教师居多，中年骨干教师相对较少，资历经验丰富的老教师更是寥寥无几，没有形成老、中、青比例合理的自有专任教师队伍结构。（3）学历、职称结构不高。自有专任教师多是新人职教师，他们的学历与职称结构偏低，其中本科学历的教师所占比重较大，助教及讲师等初中级职称教师人数居多，拥有副高以上职称的教师人数仅为几个。（4）培训机会少，个人成长发展受限。因人员不足，自有专任教师一般都教学任务繁重，其参加学习培训的时间少，参与科研的机会及精力投入严重不足。

（二）校本部教师队伍存在的问题

校本部教师队伍作为学院教学的中坚力量，在学院教育教学工作中发挥着主导作用。但也存在一定的问题：（1）校本部教师同时在校本部、独立学院两边带课，教学任务繁重，加上路途远，在精力和体力上双倍付出，造成授课教师超负荷授课，一定程度上影响了教学质量。（2）未能根据学生实际修改和调整授课方案。独立学院人才培养目标与学生的基础与校本部学生存在差异，有些校本部教师在向独立学院的学生授课时，不注重因材施教，没有根据独立学院学生的特点适时调整授课方式和内容，以致学生理解困难，影响了教学效果。（3）不少新人职缺乏教学经验的校本部青年教师被派到学院从事教学尝试，独立学院学生成了他们的“试验田”，教学经验的不足对教学效果产生严重影响。

（三）外聘教师队伍存在的问题

外聘教师作为学院师资队伍中不可缺少的重要力量，是增强办学活力的重要方面。然而，由于管理机制的不健全，造成外聘教师“管理难”的问题也比较突出：（1）外聘教师队伍不稳定，流动性较大。外聘教师来自外单位，教学经验丰富，但本职工作任务繁重，因此承担的教学任务具有一定的阶段性与临时性，外聘教师队伍呈现很大的流动性，教学效果也参差不齐。（2）外聘教师队伍临床经验丰富但教学经验欠缺。作为独立医学院校，我院外聘教师主要由一线医生组成，他们的临床工作经验和病例知识丰富，但因授课机会少，理论授课经验不足，不能很好地发挥自身优势，将理论传授与临床经验相结合。（3）外聘教师队伍教学积极性不高，缺乏授课激情与主人翁精神。学院外聘教师中不乏资历高、临床经验丰富之人，但大部分外聘教师只停留在单纯完成临时教学任务，很难将自己融入学院的日常教学管理当中，主动参与教学管理与改革的意识不高，主人翁意识欠缺。

三、加强独立医学院校不同来源教师分类管理的对策

独立学院师资队伍组成的复杂性决定了师资队伍建设是一项繁杂、艰巨的工作。应根据不同来源教师的差异表现，针对性地采取不同的管理策略，充分调动各类教师的积极性，促进学院教育教学水平的全面提升。

（一）以自有专任教师为基石，充分发挥自有教师队伍的骨干作用

自有专任教师作为学院教育教学发展的事业基石，其综合素质和教学水平的优劣将直接关乎学院发展的未来。因此，学院应把自有专任教师队伍的建设与培养放到办学战略高度来进行合理规划，并常抓不懈。主要包括：（1）注重自有专任教师队伍的合理建设，吸收引进自有专任教师，完善教研室自有教师配置，构建年龄、职称结构合理的自有教师队伍。（2）注重自有专任教师的个人发展与培养。为青年教师提供进修、培训的机会，鼓励青年教师在教学之余积极参与学院的教改和调研活动，让他们掌握先进的教学方法、教学技巧，积累教学经验，并学以致用。（3）完善体制机制建设，充分调动自有教师积极性。通过建立完善的激励体制，客观公正的考评、晋升制度，提升自有教师待遇，为自有教师的个人发展创造宽松优越的环境，激励他们不断进取，逐步成为学院教育教学发展的中坚力量。

（二）以母体学校资源为依托，充分发挥校本部教师的带头作用

校本部教师教学经验丰富，他们的加人为学院教学的发展提供了强大的支撑。要充分发挥其带头作用应做到以下几点：（1）严格教师筛选与聘任机制，按比例聘任校本部高资历、高职称教师，弥补专任教师职称低、教学经验不足的劣势。（2）通过讲座、培训等方式向校本部教师介绍独立学院的培养目标、办学定位，鼓励他们研究独立学院教学与校本部教学之间的差异，针对性地制定符合三本层次医学生的教学模式、授课内容及教学方法。（3）加强质量监控，完善教学督导体系建设。通过建立专家督导组，集体听课，学生评教等多种方式对校本部教师授课进行实时监控，做到及时反馈及时调整。（4）将课时津贴与教学质量挂钩，提高教学积极性。根据教学督导评价结果确定课时津贴的高低，避免“高职称高津贴上低质量课”的现象，从而增强校本部教师的责任心，起好模范带头作用。

（三）以外聘教师为补充，充分发挥外聘教师队伍的专业指导作用

外聘教师作为学院教学中不可或缺的重要部分，具有专业技术性强，不可替代的特点。学院应根据专业设置需求不断加强外聘教师队伍的建设与管理，主要包括：（1）建立符合外聘教师特点的聘任机制。根据专业特点严格筛选、聘任专业技术强的外聘教师，同时根据学科建设需求，筛选优秀老资历外聘教师作为学科建设带头人，带动教研室及学科发展。（2）加强监管，完善制度建设。外聘教师应和校本部教师、自有教师一样，受教学管理制度的约束，受教学督导的全面监控，其教学质量将作为聘任和奖惩的主要依据，从而不断增强外聘教师的责任意识。（3）提升对外聘教师的服务质量。外聘教师对学院环境和教学情况了解不足，应不断加强与外聘教师的沟通联系，加强对其情感关怀与工作认可，营造和谐的工作氛围，增强外聘教师的归属感，让他们感受到“外聘”而非“外人”，从而激发其主人翁意识，提高教学质量。

总之，加强独立医学院校师资队伍建设与管理，针对不同来源教师采取不同的管理策略，努力构建一支职称、年龄结构合理，专业设置匹配，人才数量适当，教学积极性高的多元化师资队伍，让不同来源的教师优化组合、各尽所能，是独立医学院校全面提升教育教学质量，健康长远发展的必经之路。