职校生就业中常见的法律法规问题

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇职校生就业中常见的法律法规问题范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

作者：邓转兰 单位：江门市高级技工学校

备受关注的《劳动合同法》于2007年6月29日通过，并已于2008年1月1日起实施。合同法的实施，对机关、企事业等用人单位现行的人力资源管理方法及用工策略提出了新的要求，用人单位努力构建新型劳动关系管理模式势在必行。而技校毕业生，在新的劳动法津法规面前又将遇到什么样的问题和困惑呢？本人总结多年从事技校生推荐就业的经验，针对学生普遍感到困惑的三大问题进行分析和探讨。

一、用人单位要为员工办理各项社会保险

所谓社会保险是指通过国家立法的形式，以劳动者为保障对象，以劳动者的年老、疾病、伤残、失业、死亡等特殊事件为保障内容、以政府强制实施为特点的一种保障制度，具有非盈利性、强制性、普遍保障性的特点。应届毕业生常常对社会保险认识上存在着误区，比如：社会保险是否可买可不买？社会保险金由谁支付？用人单位支付了薪酬是否就可以不缴纳社会保险？其实这类问题，相关法律法规已经有了明确的规定。《劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《企业城镇劳动者养老保险规定》1998年2号令第五十二条规定：“企业违反本规定，不按期缴纳、拒缴、漏缴或者少缴基本养老保险费的，由社会保险经办机构限期催缴，并从逾期之日起，按日加收欠缴金额2‰的滞纳金。滞纳金并入养老保险基金。等等相关条例不难看出，用人单位和劳动者均须参加社会保险，作为劳动者除应履行劳动义务，享受获得劳动报酬的权利外，还享有获得劳动社会保险的权利。如果用人单位在给予用工者薪酬待遇后，却没有为其缴纳社会保险费，其行为违反了有关的法律法规的规定。技校毕业生提高法律意识，对于用人单位拒不缴纳社会保险费用的，应及时向劳动行政部门举报，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以免自己的权益受侵害。

二、关于试用期的有关规定

有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。有人将这种现象戏称为，“试用期”变成了“白用期”。何谓试用期？根据《执行劳动法的意见》第十九条的规定：“试用期是有人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。”作为刚进入社会工作的技校毕业生须从以下两个方面了解试用期的有关规定：1、劳动者的试用期为多长？为杜绝企业在签订短期劳动合同时订立较长的试用期，在试用期内降低相关待遇，侵害劳动者的权益。根据《劳动法合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”2、试用期期限是否可以单方面延长？曾有学生发生过这样的一件事。2003年2月28日毕业生张某与某公司签订了期限从2003年3月1日到2006年2月29日的劳动合同，其中前两个月为试用期，试用期工资为1000元，试用期后工资为1500元。张某3月3日开始上班，五一期间按公司规定领取了过节费500元。5月9日公司书面通知张某，因其未通过试用期考评，按公司的规章制度，对第一次不能通过试用期员工，公司暂不录用，延长试用两个月后，考评通过的，才予以录用。6月30日公司书面通知张某因其不能胜任工作，未通过公司第二次考评，公司决定不予录用，要求他当日结算工资，完成工作交接手续。张某对公司的做法表示愤怒，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金，但被拒绝。在律师的帮助下，张某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司补发2003年5月、6月转正工资的差额部分，支付一个月的工资。劳动仲裁委员会认为，试用期中，公司应当及时对张某进行各方面的考核，决定是否予以录用，认为张某不能胜任的，应当在试用期内决定与其解除劳动关系，单方延长可视为经过了张某同意。根据有关规定，劳动合同期为一年的，试用期最长为三个月，故双方只能将2003年5月作为试用期，6月份应当作为试用期后的正式合同履行期。合同履行期间，公司应当发给张某转正待遇，提出解除劳动合同的，应当提前三十天通知，并在三十天内继续承担用人单位的义务。故裁决公司补发张某2003年6月的工资500元，因未提前三十天通知解除劳动合同，应支付张某一个月的工资1389元。从该事例可以看出试用期条款并非劳动合同的必备内容，它本身就是当事人双方合意的产物，因此我们认为，试用期过后，当事人的任何一方都没有单方决定延长试用期的权利，只有履行合同的义务。试用期内未解除劳动合同，试用期过后，单位再以未通过考评为由要求延长试用期，行使试用期中的任意解除合同权没有法律依据。当然，试用期期限并非绝对不能延长，而是不能单方延长，用人单位单方的决定、通知或通过规章制度等形式决定延长的属无效。只有经双方协商一致且期限在法律、法规规定的期限内的延长试用期才合法，技校毕业生应特别关注这类问题。

三、什么是劳务派遣

所谓劳务派遣是种全新的人事服务业务，也可称作雇员外派，员工租赁等等。很多技校生也通过劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。技校毕业生当遇到劳务派遣这一个新型用工形式的时候最关心也是必须要了解的有哪些问题呢？第一：劳务派遣中是怎样规定劳动报酬的？《劳动合同法》对劳务派遣合同的工资支付的标准、方式均作了明确约定。根据《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳动派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”在跨地区发生劳务派遣时，支付给劳动者报酬的标准，应根据《劳动合同法》第六十一条的规定，按照用工单位所在地区的标准执行。根据《劳动合同法》第六十条规定，劳务派遣单位不能克扣用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬。被派遣劳动者应当享有同工同酬的权利，禁止用工单位降低被派遣者的工资待遇。许多单位积极采用劳务派遣形式就是通过降低劳动者的工资，从而控制企业的成本。《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”劳动者可以以此为依据来要求主张自己的劳动报酬。第二：接受劳务派遣的单位应承担哪些义务？根据《劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”明确以上相关的法津法规对技校毕业生的就业起步十分重要，本人从事了十年技校生就业分配工作，几乎每一届毕业生都会遇到各种各样法津法规问题，因此，与时俱进，学法懂法，树立良好的自我保护意识，是技校生所必备的知识与技能。