建筑施工企业稳定人才的对策

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【摘要】在企业的生存和发展过程中，人才起了关键性的作用。针对建筑施工企业人才流失严重的现状，本文根据建筑施工企业的特点，就如何稳定人才进行了深入细致的分析，提出了相应的解决办法。

【关键词】建筑施工企业;稳定人才;对策

1、概述

所谓“人才”，就是指有专长、有才能的人;知识经济的到来和世界经济一体化的日趋发展，使人才成为企业最宝贵的资源，企业的发展离不开人才的支撑。我们国有建筑施工企业在多年的生产经营和不断发展中，引进和培养了大量的能运筹帷幄、具有战略决策能力的经营管理人才，能独当一面、解决技术难题的专业技术人才以及在各个工种岗位上拥有一技之长的能工巧匠，如技师、高级技师等等。但随着形势的发展，同行业之间的竞争愈演愈烈，年轻大学生的流失日益严重。以中铁二十四局上海铁建公司为例，2009年至2014年公司新进大中专毕业生共计318名，至今辞职80名，流失率为25%。而近两年大学生的流失率呈上升趋势，特别是中高级职称专业技术人才的流失比例明显增加。

大量的人才流失，一是将造成企业人才断层，削弱企业竞争能力和可持续发展能力;二是人才的流失，必然带来技术、管理经验、商业机密的流失，人才流入同行竞争对手后，等于为竞争对手培养了人才和积累了经验;三是企业里经过了几年的培养锻炼，既有专业技术又有管理经验的人才的流失，将白白浪费企业为之投入的大量人力、物力和财力;四是人才流失将动摇军心，走的走了，留下来的也不能安心工作，成为潜在的流失对象，引起一系列负面的连锁反应。总之，人才的大量流失已严重阻碍了建筑施工企业的可持续发展。

2、建筑施工企业稳定人才面临的主要问题

2.1施工企业流动性大、工作辛苦。

建筑施工企业担负着国家工程建设的任务，由于长期流动、野外作业、工作条件艰苦、工作环境较差，加上施工企业地位太低，到处求人，处处受气。这些因素对员工的恋爱成家造成了很大的影响。这是一个现实问题。

2.2国有建筑施工企业冗员过多。

在部分国有建筑施工企业里，还存在着多拿工资少干活，甚至光拿工资不干活的现象，这部分人也在消耗着公司苦心经营、员工共同创造的利润。而由于国有企业的机制、体制问题，为了维护稳定，对于冗员，也不可能简单地推向社会。而这些人对企业来说既是一个承重的包袱，又会严重影响其他员工的工作积极性。这是一个两难问题。

2.3不可能大规模、大幅度地提高员工收入，人才价值得不到充分体现。

由于建筑施工企业仍处于微利经营的状态，而且冗员过多，承担的社会责任较多，社会包袱较重，要解决的历史遗留问题也较多，这些因素都大大限制了企业大幅度提高员工工资的行为。虽然通过工资制度改革，员工的平均工资每年都有一定比例的增长，但与员工的期望值相比差距较大，光靠现有的水平要留住人才还是远远不够的。那么，没有高收入，又凭什么去吸引人才、稳定人才，充分发挥人才的作用？这又是一个现实问题。

2.4内部没有形成人才约束机制和竞争机制。

一是用人机制不灵活，选拔方式过于单一，尚未形成科学合理的人才评价体系和激励机制，人才资源没有得到充分利用，员工的积极性也没有得到充分发挥。二是大多数专业技术人员一旦获得专业技术资格就可以被聘任，而且基本上能一聘终生，个人待遇也能稳步上升，缺乏完善的定期考核制度和考核体系。这是一个必须解决的问题。

3、建筑施工企业稳定人才的对策

3.1抓住机遇，发挥企业优势，增强企业自身实力。

认清形势，抓住国家加大基本建设投资的历史性机遇，加大经营开发的力度，多多承揽任务;积极推进建筑施工企业的股份制改革，争取在资本市场上融资，化解企业的财务压力;立足自身的优势项目，通过引进先进的施工技术和设备，拓展新的市场份额，把企业做大做强，让员工在企业的不断发展中实现自身的价值。

3.2在人才的选聘上，坚持能力合适的原则，不求最佳者。

企业选聘人才需要坚持适用的原则，把合适的人才放在合适的岗位做合适的工作。因为过于优秀的人才往往容易抱怨职务待遇低、工作环境差而更倾向于“跳槽”，流失的概率较大，而且造成企业人力成本的上升。而在劳动密集型的建筑施工企业，除去关键的技术和管理岗位，选聘一些中等人才应该是一个明智之举。因为中等人才没有优秀人才的傲气，要求比较容易满足，重视公司提供的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能把工作做好，而且企业人力成本也相对较低，也更稳定一些，减少企业人事上的动荡。

3.3制定灵活多样的分配机制来吸引人才、稳定人才，充分发挥人才的积极性。

员工的收入不是固定不变的，实行在一定基础上的浮动工资并与员工的劳动态度、工作繁简程度、工作业绩等紧密挂钩。在推行岗位工资制的同时，收入分配向施工一线、经营开发、经济核算和关键岗位倾斜;对科技含量高的技术岗位实行高于一般工作岗位的工资标准;对特殊岗位，如项目经理，因其能力水平直接决定了工程项目的安全、质量、进度和效益，可建立差异化的薪酬制度;对中、高级专业技术人才、技师、高级技师、一级建造师、注册安全工程师、质量工程师等公司紧缺人才实行特殊津贴;对通过变更设计、推广新技术、开发新工艺、合理化建议、优化施工方案等为企业节约成本、创造更多效益的员工实行重奖制度。努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，吸引更多员工全身心投入工作，提高他们的积极性。

3.4根据个人职业发展计划，提供相应岗位晋升机会，培育人才对企业的忠诚度。

由于社会文化、家庭环境和遗传等方面的原因，每个人都会有自己独特的个性、兴趣爱好、能力特长，对自身职业发展的规划也不尽相同，有的想当项目经理、也有的想当项目总工程师、项目总经济师、支部书记，甚至公司总经理、董事长。“不想当将军的士兵就不是一个好士兵”，有了目标，就有了努力奋斗的动力。作为企业，应对员工个人的个性特长、工作能力、发展潜力、目标追求等有比较全面的了解并建立相应的员工个人档案，在此基础上制定出既符合员工个人发展需要又符合企业发展需要的个人职业发展计划，包括提供教育培训、职务晋升机会等。这样可以有效地激发员工学习、工作的热情。同时，通过有计划的培养、锻炼、提拔，为企业今后的发展储备人才，实现员工成长与企业发展的互动双赢。

3.5加大培训投入，不断促使企业人才辈出。

企业重视人才培养的一个重点表现就是加大对人才的培训投入。通过各种专业技术、岗位技能、政治理论以及学历深造等方面的培训，不仅提高了员工的素质和能力，提高了企业的整体水平和工作效益，还使员工真切感受到企业对自己的重视和企业未来的发展，从而产生对企业的归属感，改善了工作动机和态度，调动了工作积极性，实现了人事和谐。

3.6培育良好的企业文化，从根本上凝聚人心、稳定人心，留住人才。

所谓“企业文化”，是指企业在长期的生存和发展中所形成的为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化具有导向作用、规范作用、凝聚作用和激励作用。良好的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，它可以胜过任何行政指挥和命令，从而将被动行为转化为自觉行动。良好的企业文化不但可以激发全体员工的工作热情，齐心协力地为实现企业目标而努力，而且是吸引人才、稳定人才的重要手段。

3.7重视人才，关心人才，培养人才，从制度上、行动上加以落实。

按照专业对口的原则，将大中专毕业生安排到施工生产一线岗位，为他们提供成才的广阔舞台;采取由经验丰富的老工程技术人员结队子、带徒弟、传知识、教本领的方式，使年轻的大学生尽快成才;把有发展潜力的优秀大学生选送到高等院校进行学历深造;定期召开大学生座谈会，加强交流沟通、倾听意见呼声;在评先推优工作和入党问题上，增加优秀大学生的指标或比例;对在施工一线工作的大学生，努力改善生活条件，多开展有益身心健康的活动，合理安排健康检查和休息休假;对少数优秀大中专毕业生，只因年限尚未达到职评条件的，采取低资高聘政策，使其提前享受中级职称待遇;针对施工企业男多女少的状况，可与其他单位多多开展横向联系，为年轻大学生牵线搭桥，解决他们的恋爱问题;实行人性化的用工制度，允许夫妻双方同在一个施工企业工作，使他们与企业的关系更为紧密，工作状态更为稳定，懂得为企业着想，对企业产生更强的归属感，流失的概率也会大大减少;针对上海市落户难的问题，充分发挥央企优势，积极为员工提供政策咨询服务，竭尽全力为他们申报上海市居住证和办理居转户手续提供帮助和支持，解除他们的后顾之忧等等。

4、结束语

综上所述，要想使企业在竞争中始终立于不败之地，必须想方设法稳定人才。只要从制度和管理上、从事业和感情上，从待遇和文化上认真细致地做好工作，千方百计采取各种措施，制定各种政策，想尽一切办法克服困难，扬长避短，为企业稳定人才、留住人才，企业才能日益兴旺发达。