基层财务人员薪酬管理探析

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摘要：科学的薪酬管理是企业健康运行的客观要求，在激发员工的工作热情，增强企业凝聚力等方面发挥着重要作用。薪酬福利关乎企业所有员工的切身利益，企业中的财务人员至关重要，尤其是基层财务人员，所承担的责任越来越重，然而很少有关注这一群体的薪酬福利状况。通过简要梳理薪酬管理理论的历史演进过程，强调薪酬管理对企业发展的积极作用，特别针对企业中的基层财务人员这一小众群体的薪酬福利状况进行探析，阐述基层财务人员对企业发展的重要性，期望更多关注企业中基层财务人员的薪酬福利待遇，并为改善他们的薪酬福利提出几点建议。

关键词：薪酬管理　薪酬福利　基层财务人员

人是生产力中最活跃的要素，企业的生存与发展，关键是人力资源的开发和利用。薪酬是给劳动者劳动的报酬，是对企业员工所付出劳动力的各种形式的支付和回报，能够极大地影响员工行为和工作绩效。薪酬管理是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。优厚的薪酬福利待遇能够吸引杰出的人才，科学有效的薪酬管理有助于提高企业薪酬福利的竞争性，为企业的长久发展做贡献。

一、薪酬管理理论的历史演进

1.经济学领域的经典工资理论。

最早出现的薪酬理论是最低工资理论，由古典政治经济学家配第和重农学派创始人魁奈提出，认为工资有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值。以斯密和李嘉图为著名代表的古典政治经济学家们基于劳动价值论，认为工资是由劳动者及其家属所必需的最低生活费用决定，同时受劳动力市场供求关系的影响。

2.近代薪酬决定理论。

边际生产力工资理论：由19世纪90年代美国著名经济学家约翰•贝茨•克拉克等人提出，认为工资取决于劳动边际生产率。就是说，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的工资。只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主才既不增加也不减少工人。均衡价格工资理论：1890年英国新古典主义经济学家马歇尔在其名著《经济学原理》中以均衡价格论为基础，在完全竞争的劳动力市场假设前提下，从劳动要素的需求与供给两方面来说明工资水平的市场决定机制。从劳动的需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力；从劳动的供给方面看，工资由劳动力的生产成本和闲暇的效用决定。劳资谈判工资理论：以集体谈判为背景而发展，集体谈判工资学说认为，由于工会的作用，工资不再由劳动力市场供求关系来确定，而是由工会组织代表劳动者和资本家通过集体交涉的方式来确定。

3.现代薪酬理论。

人力资本理论：由舒尔茨提出，认为人力资本对经济增长起着重要作用，人力资本投资必然影响到工资收入。人力资本投资包括教育(培训)支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出等多种形式，这些投资都希望未来获得投资报酬。只有未来得到的工资现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值，人们才愿意投资。效率工资理论：认为工人的生产率取决于工资率，以高于劳动力市场出清水平的工资，激励工人努力工作，提高生产率，有效劳动的单位成本反而可能下降。所以，企业降低工资，不一定会增加利润，提高工资也不一定会减少利润。分享经济理论：认为政府应当在整个国民经济中推行利润分享制，废除传统的固定薪酬制度。利润分享制是把工人的薪酬与能够恰当反映厂商经营的指数相联系，如与工厂利润挂钩。由此相继产生了现代利润分享理论，雇员长期激励政策、员工持股计划等分配制度。

二、薪酬管理对企业发展起着积极的促进作用

薪酬问题是企业员工最关心，且与其自身利益最为紧密的问题，对于提升个人地位，改善生活质量，实现个人价值等方面均起着十分重要的作用。科学的薪酬管理是增强企业凝聚力和吸引力的源泉，在当今强调“以人为本”管理理念的时代，企业越来越重视人的因素。人力资源管理中薪酬管理具有非常重要的地位，对企业的发展有着积极的促进作用。

1.科学的薪酬管理可以有效发挥激励机制，调动员工积极性，提高劳动效率。

薪酬是企业激励员工最直接的方式，现代薪酬理论强调薪酬的激励杠杆作用，通过改善薪酬福利待遇，物质报酬和精神奖励相结合，以满足员工多层次的需求。员工在各种需求的驱动下，工作积极性会被全面调动起来，通过自身高效的劳动，有助于提高薪酬水平，并可能获得企业认可和肯定，使他们得到成就感、满足感。有效发挥薪酬的激励机制，促使员工努力工作，可大幅度提高工作效率，相对可能能够一定程度的降低企业成本，进而提高企业产品竞争力。

2.科学的薪酬管理可以吸引优秀人才，提升企业行业地位。

企业的运营和发展离不开人，人力资源是企业最重要的财富，而优秀人才更是极为稀缺的资源。合理又科学的薪酬管理使得企业在招募人才过程中具有竞争优势，间接展现企业实力，更能吸引优秀人才。通过对优秀人才资源配置的整合，充分发挥他们的功效，为企业创造价值，提升企业行业地位和竞争力。

3.科学的薪酬管理可以减少企业人员流失，保障企业稳定发展。

企业人员流动性过大，会使得企业付出较高的隐形成本。比如，招聘新人的成本，训练新人对企业业务熟悉的成本，新人入职培训成本，离职员工带来在职员工的士气低落的成本，离职员工带走企业内部信息到竞争对手的成本等等，非常不利于企业的稳定发展。同时，企业员工流动性大，将会一定程度的增加劳动力市场中待业或失业人员数量，可能增加社会不稳定因素，不利于社会和谐，影响企业发展宏观环境。健全的薪酬管理制度可以促进劳动关系和谐稳定，减少人员流失，保障企业稳定发展，有助于维护社会和谐。企业通过各岗位员工的工作运行着，不同的企业有着各种不同的岗位设置。薪酬管理涉及企业所有员工的切身利益，具有普遍性。然而，针对不同岗位的薪酬福利待遇应该具有一定的特殊性，这样才能最大限度的发挥薪酬管理对企业发展的促进作用。财务工作岗位是所有企业都必不可少的，薪酬对财务人员，尤其是基层财务人员的激励，能够使之充分发挥财会作用和职能，对促进企业和社会经济发展有重要意义。

三、企业基层财务人员的薪酬福利现状

财务工作是企业实行科学管理，监督整个企业经济活动的重要手段；财务信息是企业制定政策和计划的主要依据。随着企业改革的日益深入和现代企业制度的逐步完善，财务工作在企业管理中的作用已日益显现。财务工作的任务，已从单纯的信息咨询、监督、服务等职能进一步向预测、监测和参与企业决策职能发展。财务部门掌握着企业最全面、最核心的内部信息，财务人员通过资金运营、税务筹划、成本控制、内部监督等方面创造的价值不可估量。企业的财务总监、经理、高级财务管理人员的薪酬通常比较可观，然而基层财务人员这一群体的薪酬福利待遇并未受到相应的重视，薪资水平较低。基层财务人员主要指企业中的出纳和会计人员，他们的工作几乎占据企业财务基础管理工作的全部。比如，日常资金支付、票据审核、会计核算、财务分析、财务凭证账簿整理存档、资产监督管理、税务申报等等。这些基础管理工作看似简单琐碎，但若没有严格把控，对内将可能会造成企业资源浪费，影响管理层的决策，阻碍企业运营发展；对外则可能带来审计和税务风险。因此，激励基层财务人员更好的完成工作，对于企业的发展有着至关重要的作用。当前企业对于基层财务人员的薪酬管理仍存在以下几个问题：

1.薪酬标准单一，薪资水平低。

传统观念认为，基层财务人员的工作流程职责较标准化，对应的薪酬结构也相对固定单一。在一些国有等大型企业中，通常按照岗位和职称给基层财务人员定薪，同岗位的员工，如会计核算员，其薪酬标准基本一致，而没有考虑不同岗位具体的工作负荷和工作难度。而在民营等中小型企业中，基层财务人员似乎没有“讲价”的余地，薪水可能是由老板“拍脑袋”决定的。基层财务人员往往被认为仅是个记账先生或者收银的角色，其工作不直接为企业创造价值和利益，企业容易忽视财务基础管理工作的重要性。在考虑节约人力成本的情况下，基层财务人员的薪酬福利水平通常较低，且很少有浮动，其难以享受到企业业绩提升引致的薪资水平的提高。

2.薪酬福利与工作压力不成正比。

财务工作涉及面广、业务量大，企业运作的各个板块都离不开财务部门。基层财务人员在完成资金支付，会计核算，纳税申报等工作的同时，还要负责对企业所有经济活动的风险进行监督和控制，并从财务角度对经营情况进行分析。除了完成企业内部繁多的工作任务，还要配合外部机构对企业进行监督的工作，如大型国有企业的管理机构设置较复杂，其财务人员通常要应对集团公司、股份公司、审计局等各级别的多种审查工作。中小型企业则要应对政府机关、税务和审计等的核查，薪酬水平的制定往往只考虑了企业内部工作的任务量。当出现财务人员流失时，由于不能得到立即补充，流失人员的工作将由剩余人员分担，工作压力持续增加，但薪资却没有相应提升。另外，带薪年假福利很难在基层财务人员身上落实，企业是持续运营的，财务工作也就连续不断。由每月日常资金核算工作的进行，至月末结账工作，再到结账后一系列财务报表和分析的出具，接着更新相关台账或统计表信息，整理凭证装订等等。再加上领导安排的其他临时工作，以及配合其他部门的工作。这样看来，基层财务人员似乎没有多余的时间可以休假，否则将会影响工作进度。甚至由于上级对运营管理数据的紧迫需求，常常要靠月初月末大量的加班来完成，年假对于他们来讲几乎是无法实现了。而企业对年假的规定又可能设置时限，过期作废，这让基层财务人员根本无法享受此福利，工作压力不减，而薪酬福利却不能保障，压力和薪酬福利不成正比，容易造成员工对企业的不满意，直至离职。

3.绩效考核流于形式，与薪酬管理脱钩。

国有等大型企业一般都是一个年度或者半年进行一次绩效考核，但是由于没有有效的考评组织，大多时候只是财务人员简单地进行自我工作鉴定，走一下形式，在缺乏量化指标的情况下，每个人只能凭直觉、印象和简单的成绩记录对被考评者的工作情况做出评定，很容易造成考核结果的不公正甚至失误。同时，绩效考核结果与薪酬又没有直接挂钩，无法达到“多劳多得”、“奖优罚劣”的作用。而中小型民营企业里除了会出现同国有企业类似的问题，甚至可能都没有对于财务人员的绩效考核管理。

四、改善企业基层财务人员薪酬福利的建议

如果没有出纳的资金支付，企业的经济交易无法完成；如果没有会计的审核把控，企业的经济业务运行将会杂乱无章；如果没有会计的基础核算，企业无法掌控自身的成本费用开支，更难以获取经营的盈亏状况，也就无法做出针对企业健康运营的正确决策。企业基层财务人员薪酬福利的改善有助于减少其的流失，降低人员流动性，对企业的稳步持久发展有重要意义。

1.调整薪酬结构，使基层财务人员的薪酬福利有所“浮动”。

薪酬结构可由基本工资、职称技能补贴和绩效奖金组成。前两项为固定薪酬，绩效奖金为浮动薪酬。基本工资根据不同岗位职责及工作量的大小设置不同等级；职称技能补贴则由员工所考评的职称等其他技能为依据，分别设置补贴额。一方面可以激励基层财务人员不断的学习进取，提高专业素质，另一方面也是对职称技能较高者人力资本投资的回报。绩效奖金则可以针对不同岗位制定不同的业绩要求，如奖金与融资额或融资比例、节税额、会计核算的准确率和及时性等指标挂钩。甚至可以设定专项奖励，对在投融资决策、成本控制、预算管理、税务筹划、内控监测等领域做出突出贡献的员工给予嘉奖。另外，绩效奖金中应包含一定比例的企业销售业绩或盈利的提成奖励，因为企业业绩的提升，必然要增加基层财务人员的工作量，只给销售员以佣金或提成激励，难免会导致基层财务人员心里不平衡而失去工作热情。完善的薪酬结构，既能极大地调动财务人员的工作积极性，间接为企业创造价值，又能促进整个财务团队业务能力的提升。结合企业的实际情况，参考员工具体需求，可以设立弹性的福利制度，让员工自主选择适合自己的福利方案。如果员工在特定的工作时间和薪酬范围内，可以自己灵活得搭配组合福利项，那么在不同的时期，其当前最迫切的需求将能够得到满足，员工对企业的满意度将大幅增加。比如，目前绝大多数财务工作已高度电子信息化，使得移动办公成为可能，企业可设定部分在家办公日的福利，只要员工能够完成自己的工作任务即可。刚参加工作的员工对培训和进修方面较为关注，企业可以给予他们报销报考职称专业考试费用的福利；年纪大的员工对医疗保险等方面比较关注，可以考虑增加他们这方面的福利，同时减少培训或其他福利，以实现福利水平的总体提升及平衡。

2.减轻财务工作压力，使财务管理人性化。

梳理各基层财务岗位工作内容，将其面临的企业内外的工作状况考虑周全，合理分工，避免各岗位工作负荷偏差过大，有失公平。改进工作方法，大力推行财务工作的信息化建设，将原本要花费大量人力物力完成的业务，通过信息化的手段加以简化，用计算机运转代替人工运转，并能够通过信息化平台共享工作成果，以提高工作效率，减轻压力。坚持“以人为本”的管理理念，财务管理也需要增添人性化色彩。如企业根据法定节假日的情况适当顺延关账和报表出具的时间，不仅能够减少基层财务人员在假期内加班加点，而且可降低企业加班费和办公用电等费用的支出。针对财务工作的特殊性，依企业实际业务需求，保留基层财务人员的带薪年假不被无情作废。让员工感受到企业的特别关怀，增强对企业的归属感，激励其做好企业基础财务管理工作。

3.完善财务人员绩效考核机制，使其发挥应有的作用。

首先，要加强基层财务岗位分析，制定岗位职责说明书，使得员工都能明确各自工作范围，权责分明。其次，完善财务考核指标的设计，根据岗位职责说明书，编制关键工作任务明细表，制定与之相关的量化和非量化的考核指标，以及考核数据来源和评分标准。对于不同质和量的工作岗位设置不同的权重，使承担任务重的岗位能更多的享受绩效考核带来的薪酬福利改善，增强考核的实际操作性。再次，加强日常沟通及考核结果的面谈反馈。如每周例会制度，每位财务人员在周例会上汇报本周完成工作情况及下周工作计划，使部门领导及各财务人员都能较清楚地了解到其他人员的工作情况，为考核提供参照。另外，需及时进行考核结果的反馈面谈，可让员工核对考评结论，了解上级对自己工作的评判，并为其指明努力方向，增强上下级之间的信任度。最后，落实绩效考核结果的运用，考核者和被考核者双方要共同研究考核结果，针对绩效结果中的不足，查找原因，并在分析原因的同时，制定绩效改进目标和个人发展计划。考核结果要作为薪酬调整，岗位晋升等方面的主要参考依据。

五、结语

基层财务人员是企业员工的重要组成部分，在企业日常经营活动中扮演着重要角色。他们从资金支付、成本费用管控、资产监督管理、会计核算、税务筹划等方面，间接为企业的发展创造价值。如果忽视了他们的利益，导致这个群体享受不到企业发展所带来的好处，那么企业很可能会孕育财务人事危机，可能无法持续稳定地经营。关注企业基层财务人员的薪酬福利状况，建立适应这一群体的薪酬管理体系，改善基层财务人员福利状况，激励其提高财务管理水平，促进企业可持续性发展。

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作者：李妞妞 单位：郑州大学商学院