基于胜任素质模型的知识产权管理人才培训研究

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摘要:随着我们社会步入知识经济时代,知识产权得到了越来越多的重视。然而我国目前严重缺乏企业知识产权管理人才,随着国家知识产权战略的提出,企业知识产权管理人才的培养也被提高到了战略地位。开展对知识产权管理人才的培训研究,对全面落实国家知识产权战略、建设创新型国家具有重要意义。

Abstract: As our society steep into the knowledge economic society age ,intellectual property gets more and more attention.But our country is seriously short of intellectual property management talents, with the proposal of national intellectual property strategy. The study on intellectual property management talent has great importance on realizing national intellectual property strategy and constructinginnovation-oriented country.

关键词:素质模型;知识产权管理人才;培训

Key words: competency mode;intellectual property management talent;training

中图分类号:G351.1 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)10-0048-03

0引言

在知识经济时代,知识产权在世界贸易中的地位得到了历史性的提升,已成为企业争夺产品市场,遏制竞争对手的重要手段和资源。近年来,我国企业遭遇的知识产权问题越来越多,然而国内能够应对这些难题,懂技术、懂管理、懂法律的知识产权管理人才却是凤毛麟角,严重缺乏。据调查,目前在我国设立知识产权专业的高校数量比较少,每年培养出来的知识产权专业人才不足三千人,知识产权专业人才资源缺乏成为制约我国企业管理水平和竞争力提高的原因之一。我国在2008年提出了国家知识产权战略,其中就明确指出了要重点培养企业急需的知识产权管理人才[1]。

知识产权管理人才作为企业知识产权管理工作的主体,是在企业中保护自主知识产权,运用知识产权为企业创造效益的关键力量。鉴于高校培养出的知识产权管理人才数量严重不足,而且现有的从事知识产权工作的人员的知识结构也存在一定不足。为了改变这种现状,培训作为培养企业知识产权管理人才的一种重要手段,已成为企业在竞争激烈的市场挤占一席之地的一项关键工作。

1基于素质模型的人才培训体系

员工培训体系,是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略,企业为帮助员工提高素质及工作相关的技能,而对员工开展一系列的培训活动及相应的管理活动的体系。[2]关于培训体系,目前理论界比较公认的观点是基于流程论的培训体系,因为它能够为培训提供一个相对规范的程序和框架。基于流程论的员工培训体系一般由培训需求分析、培训计划制定、培训方案实施、培训效果评估四个部分组成。传统的员工培训体系是基于如图1这样一个流程。

传统的培训体系中的需求分析以工作分析为基础,分析得出的范围大多局限在知识、技能、行为等一些表象的素质上,而对于那些影响员工工作绩效的潜在素质却无法得到准确的需求评价。尽管员工的潜在素质相对于知识和技能来说比较难以评估和培养,但它们对于界定绩效的高低有着非常重要的作用。为了弥补这一不足,把一些员工潜在的素质存在的不足之处也反映出来,我们可以通过员工的素质模型,判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键因素,从而通过安排相应的培训,提高一般员工的绩效。素质模型就是为完成某项工作,达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征及知识与技能水平。[3]以素质模型中所要求的素质作为培训员工的依据,与传统的培训往往是在绩效不佳之后才寻求解决的办法相比,更具有前瞻性和指导性。基于素质模型的员工培训体系基于图2这样一个流程。

2基于素质模型的知识产权管理人才培训需求评估

因为本文的研究对象已经界定,即知识产权管理人才,要基于知识产权管理人才的素质模型开展培训需求评估首先要明确知识产权管理人才的素质模型。我们可以把素质模型分为两个部分来考虑,即素质模型中冰山以上的部分包括知识和技能,以及冰山以下的部分即动机、品质、自我认识、角色定位和价值观等一些潜在素质。数据采集是素质模型构建过程的主要环节。收集数据的方法主要有以下几种:

2.1 行为事件访谈法(BEI)行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查方法,要求被访谈者列出他们在工作中发生的关键事件,包括成功事件、不成功事件或负面事件每项事件列举出三例,并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法 [4]。

2.2 问卷调查法将一系列行为书面列出,加以描述,要求被调查者指出哪些行为是相关工作的高绩效者应该拥有的[5]。

2.3 专家数据库法从已有的素质模型中找出专家的意见,在类似的模型中识别出重要的胜任素质信息。

在数据的收集过程中不可能只选择一种方法,一般都会寻求几个方法的组合,保证其效度、信度和广泛性的平衡。我们结合使用问卷调查法和专家数据库法得出知识产权管理人才的核心胜任能力主要包括以下几个方面:计算机运用能力、制定计划能力、数据分析能力、谈判能力、自主学习能力、团队协作能力。

作为知识产权管理人员,他必须明确哪些项目是还没有别的单位申请了知识产权的,减少盲目开发的无谓成本,这就需要知识产权管理人员具有较好的计算机应用能力和计划制定能力,告诉研究人员哪些项目是值得开发的。

知识产权申请到之后就要让它发挥功效,究竟是进行知识产权转让还是知识产权许可,许可的话是独占许可、排他许可还是一般性的许可,哪一种能够产生最大的经济效益,此时知识产权管理人员的数据分析能力和谈判能力就发挥了功效。

对于知识产权管理人员来说,要掌握的不仅仅是本专业的知识,还有外语知识、法学知识、管理知识以及企业相关研究项目的知识。产品在更新换代,知识也是日新月异,知识产权管理人员必须不断地学习和掌握新的知识才能满足工作的需要。

知识产权管理工作的开展不是仅仅依靠知识产权部门就可以的,很多环节需要和研发部门、和市场部门合作开展。这就需要知识产权管理人员具有较好的主动性、协调能力、灵活性和团队合作能力。这些能力指标属于内在素质,就如同被封闭在“冰山”之下,很难被观测到和评价,而这些素质往往成为制约员工自身和阻碍企业发展的关键性因素。

知识产权管理人才胜任力明确以后,我们要做的就是明确知识产权管理人才每一种能力的绩优标准,如计算机能力来说就是要能够建立企业的知识产权管理信息系统,及时更新本企业的知识产权数据库,让研发人员少做无用功少走弯路。一般来说,员工潜在素质的胜任力培训目标难以界定,这时可将胜任素质模型中的信息转化为绩效目标[5],以此作为培训目标。如自主学习力,可以转化为每个月能保持有二十到三十个小时的相关工作知识的学习时间。然后以此来安排相应的培训活动教员工如何让统筹安排时间。

下一步就是把知识产权管理人员的的绩效考核结果对照已经建立的胜任力模型,找出员工个体现有状况的差距并分析差距产生的原因。如果胜任力差距属于环境、技术设备或激励机制方面的原因就不是培训可以解决的了。如果差距属于员工个人知识或技能不足我们就要根据员工的具体情况开展相应的知识和技能培训。如果属于难以克服的个性特征原因,这需要有的放矢,采用有针对性的措施。

3基于素质模型的知识产权管理人才培训方案设计

在运用知识产权管理人才胜任力模型获得了培训需求分析的资料和信息之后,培训活动的工作重心就转移到了培训方案的设计上来。系统分析培训需求,确立培训的目标,明确解决问题的措施与步骤,选则相应的培训方法,分析、评价其结果,使企业培训的效果达到最佳。

企业开展知识产权管理人才培训是为了能有效地保护和利用企业的知识产权,为企业带来竞争力和持久的进步。要做到这一点,从事知识产权管理工作的人员就需要用有过硬的专业素质和强烈企业归属感,保护企业的知识产权。对于专业能力的培训,我们可以通过胡允银构建的知识产权管理人才胜任力模型来对比员工现有知识和技能存在的不足之处,从而加以改善和提高。按照目前企业知识产权管理人才的实际情况,从事知识产权工作的人员主要有两种情况:一是由企业内部的研发人员转岗或招收理工科专业毕业的大学生从事知识产权管理工作,二是招收知识产权专业毕业的学生从事知识产权管理工作。这两类人员从事知识产权管理工作,他们的知识结构都存在不完善的地方。

对于研发人员转岗或是理工科专业的学生来说,他们对于业务理解这一方面是没有问题的,因为他们都具有专业知识背景。他们欠缺的是专业的法律和管理相关的知识和技能,需要加强谈判能力和语言表达能力。因此对这类人员的培训重点应放在法学素养和沟通协调力的提升这两方面,可以通过开设知识产权法,知识产权管理等课程来使这类工作人员了解知识产权的相关法律内容,使他们能够经常、及时地给企业员工开展知识产权普及培训,有力地执行各项知识产权保密制度,及时应对各类知识产权纠纷和诉讼。对于沟通协调力,理论层面应放在管理学和市场营销学的学习上,为了让员工处在一个真实的环境中,可以安排角色扮演或模拟谈判,设计一个处理纠纷或知识产权转让谈判的场合,从而可以把所学的知识较好地运用到实际工作中来。

对于知识产权专业毕业的员工来说,平时在课堂中接受大多是相关法学的教育,在撰写专利申请书或者应对知识产权纠纷的时候可能对相关的专业知识和实际应用技能就有所欠缺。因此,针对这一类工作人员,培训的重点应放在企业相关产品的专业知识上面。可以让该类员工进入生产基地向技术工人或者研发人员了解相应的产品知识。具体的培训可以参照表1的安排。

通过以上方面的培训,使得知识产权管理工作人员的知识、技能和行为上得到改善和提高,从而使得素质模型中冰山以上的部分得以完善。对于同样会对绩效产生影响的冰山以下的部分素质同样值得我们的重视。虽然说冰山以下部分的素质包括动机、品质、自我认识、角色定位和价值观这些在员工的后天是比较难以改变的,然而他们却会与技能等素质构成共同要素决定人的行为,最终驱动绩效的产生。

对于这一类素质的培训我们可以从改变知识产权管理工作人员的态度和心理入手。可以通过情景模拟让培训学员暴露价值观,从而制定明确的培训目标,结合素质模型和员工个体情况,制定适合知识产权管理工作人员形成正确的态度和改变行为的最有效方法。其次,培训人员和企业的管理者在日常工作中要保持积极态度,去启迪和影响该类员工的行为。可通过角色扮演法、考察法等提高受训者正确面对现实和解决问题的能力,给受训员工开展增强企业归属感的培训,把企业当成自己的家,树立正确的价值观,自觉保护企业的商业秘密。

企业知识产权管理人才属于复合型人才,工作内容从专利申请到专利许可、专利转让、处理知识产权纠纷等方面,工作内容相当繁杂,相应的工作压力也比较大。因此,必须增强该类员工的受挫能力和自我缓解能力。对于这一方面,我们可以给知识产权管理工作人员开展心理学方面的培训,把心理学的理论、方法和技术应用到企业知识产权管理人员的培训活动之中,以便更好地处理员工的动机、品质、自我认识、角色定位和价值观等一系列心理问题让员工在压力面前可以自我调适,改善心态模式、提升意志品质并使员工的潜能得到开发。

4

基于素质模型的知识产权管理人才培训有效运行的保障建议

第一,培训必须得到高层管理者的重视。知识产权管理人才素质模型在培训中的应用是一个复杂的系统工程,涉及培训过程中各个环节,关系到企业各个层次。企业高层必须在观念上认识到该类员工培训的重要性,在资源安排上给予必要的支持。在现实工作中,部分企业的高层管理者往往将知识产权管理人员的培训过程简单化,大部分仅仅就是开展知识产权法学方面的培训。对于新课程的经费则很少给予支持,这会导致培训跟不上实际情况发展的步伐。因此,企业高层管理者的支持和推动,是应用素质模型理论于知识产权管理员工培训全过程,提高企业员工培训效果的重要条件。培训部门应该把管理者应该做的以促进培训转化的有关事项的日程发给他们,提高管理者在培训活动中的参与度。培训完成后,应把培训的成果展示给管理者,比如说知识产权管理工作人员运用所学知识成功以相对高价转让企业的知识产权、妥善地处理了企业的知识产权纠纷等等,让管理者意识到培训是有实际效用的。

第二,鼓励自学,建立学习型组织。学习型组织是一种具有促进学习、适应能力和变革能力的组织。由于知识产权管理工作人员的知识结构比较庞杂,包括法学、管理学、科技和外语等多方面的知识。因此光靠企业提供在职培训可能无法很好地完善该类员工的知识结构。因此应当在公司内部建立一种开放的、愿意学习、愿意交流、愿意指导、愿意分享知识和经验的文化;在公司中培养学习气氛,营造良好的学习氛围,使公司发展成为“学习型组织”。 企业可适时调整相应的培训政策,对于一些员工自己参加专业相关的培训给予一定的补助,这在减轻公司培训压力的同时还能降低培训投资的成本风险。

第三,进一步开发素质模型中潜在素质的培训方案。运用素质模型进行知识产权管理人才的培训工作其难点就再于对素质模型中冰山以下的部分素质开展培训。由于动机、品质、自我认识、角色定位和价值观比较难以评价和学习,这就要求我们培训工作人员在培训手段和方法的选择上要能使该类员工的价值观得以体现,综合运用角色扮演法、讨论法、游戏式的方法、图片、录像、动画以及自身经历等多种方法来引导受训者,启发他们的思维,提高培训的效果。

胡允银建立的胜任力模型属于素质模型[6]中冰山以上的部分,我们参考他的模型提出的培训方案能够解决员工知识和技能的问题。冰山以下的部分还没有针对知识产权管理工作人员的系统培训方案产生,本文提出的一些培训方案也不够深入,还需要我们进一步研究开发,以期为企业知识产权管理工作人员的培训提供参考。

参考文献:

[1]国务院办公厅.国家知识产权战略纲要[EB/OL].[2008-06-10].

[2]艾尔文.戈尔兹坦.组织中的培训[M].北京:清华大学出版社,2002.

[3]彭剑锋,荆小娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

[4]秦杨勇,杨明广.平衡计分卡与素质模型[M].北京:中国经济出版社, 2007.

[5]颜世富.绩效管理[M] .北京:机械工业出版社, 2007.

[6]胡允银.企业知识产权管理人才胜任能力模型研究[J].电子知识产权,2008,(11):26-31.