关于高校后勤人力资源管理的思考

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摘要：全文通过对高校后勤人力资源的现状及问题分析，论述了高校后勤人力资源管理的对策及办法，旨在增强高校后勤人力资源管理的科学化和结构的优化配置，充分加强高校后勤的服务功能和竞争能力。

关键词：高校后勤 人力资源管理 思考

在高校后勤社会化改革的实际进程中，校内外竞争日趋激烈，我们越来越深切体会到后勤企业增长最稀缺的资源其实不是货币和财物，而是具有竞争意识、危机意识、丰富经验而又踏实于后勤工作的管理者。随着高校后勤社会化改革的不断深入，在以管理服务为主的事业型单位向以经营服务为主的企业型实体转变及发展过程中，如何管理高校后勤人力资源，为后勤改革和发展提供强有力的人力资源保障，已逐渐成为后勤改革的重要课题。

一、高校后勤人力资源的现状及问题

建立现代企业制度、实施法人治理结构、实行企业现代化管理、参与市场竞争是所有企业的共同特征，但遵循教育规律，坚持为教学、科研、环境、师生生活服务，以达到管理育人、服务育人的目的是高校后勤企业区别于社会企业的显著特点。因此，高校后勤必须在最大限度保障教学、科研、师生生活服务的基本需求下微利经营，努力提高服务质量，营造育人环境，其企业文化与学校的教学、科研相融合并和谐发展。为实现这些目标，高校后勤人力资源的合理利用与优化配置至关重要。但在高校后勤社会化的进程中，我认为存在以下问题：

1.人力资源管理部门功能弱化

在高校中，人力资源的管理主体属高校人事部门，后勤人力资源管理部门功能弱化。其具体表现在：人力资源多层管理，人事管理随意性较大，合适的人难以到达合适的位置。人力资源管理的一些职能，如：招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都由高校人事部门直接管理，整合于一般管理之中，对于许多事情通常都是按领导意图办事，被动做出反应。对于工作分析、教育培训等在工作中没有得到充分有效的运用，离“以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的主动开发型工作相距甚远。员工工作的主动性和积极性难以开发出来。

2.人力资源结构不合理

高校后勤企业是劳动密集型服务企业，人员队伍庞大。从其人员构成来看，有以下五个方面的特点：一是年龄结构不合理；学校引进的多是教学、科研人员，基本上不招后勤正式职工。从我院情况看，40岁以上人员占后勤职工的85%，30岁以下的不足5%，缺乏生机与活力，缺乏竞争意识。二是工种结构不合理；普通工人多，专业技术人员不足，达不到相应的技术等级和实践操作能力，从我院情况看，专业电工、水工、绿化工严重缺乏。三是知识结构不合理；具有本科以上学历的不足10%，初中以下文化程度的人员众多，导致后续学习能力和适应能力不足。四是临时工多，普遍存在着文化素质较低、观念更新不足、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题。

要想推动学校后勤企业发展，关键员工有着非常重要和不可替代的作用。因此，如何吸纳培养高素质员工是当务之急。

3.人力资源管理理念落后，员工观念陈旧，缺乏竞争意识

目前，多数高校后勤对人力资源在后勤发展中的作用认识不足，更没有意识到人力资源管理在现代高校后勤管理中的核心地位，对人才市场需求和市场变化关注不够，对大学生市场需求了解不足。加上后勤员工文化素质较低，长期受事业型管理模式影响，观念陈旧，服务意识淡薄，管理能力不强，缺乏竞争意识和危机意识，容易满足现状，“等、靠，要”思想严重，不具备较强的市场能力和社会能力，更缺乏充分利用和分配现有资源的能力。

4.缺乏有效的激励机制

高校后勤企业是计划经济的产物，虽然近几年在政府的统一主导下进行了社会化改革，但人力资源的优化配置并没有良好的基础。加之在传统的后勤管理体制影响下，高校后勤工资一直沿用事业工资管理模式，忽视劳动者的贡献差异，以及后勤不同程度地存在着因人设岗、用人不当、人浮于事等现象，导致后勤职工的工作积极性难以调动，工作的主动程度、负责程度、规范程度均较低，更缺乏创造性。因此在高校中缺乏有效的激励机制，不能有效地调动员工的积极性和创造性。

二、强化高校后勤人力资源管理的方法和对策

为了实现高校后勤社会化改革的目标，盘活人力资源，必须对现有人力资源进行优化配置、科学管理，最大限度发挥他们的经营能力和应变能力。根据上述的几个问题，我认为当前高校后勤人力资源管理应主要采取以下几方面的对策：

1.提高人力资源管理部门的地位

从战略高度把人力资源管理部门提升到经营决策的战略部门，而不仅仅是执行部门。一方面，高层管理者应当在职能范围内给后勤人力资源管理部门授权、放权，使用人方面更具有适用性和专业性；另一方面，人力资源管理部门应当尽快实现由传统的人事管理向实体人才资源管理的战略性转移。工作中要多从人力资源管理角度出发，分析利弊，决定取舍，为领导决策提供参考，特别是在人员调配、干部任免、考核等重大事项上充分发挥参谋作用。

2.合理配置人才，保证组织高效运行

高校后勤企业是计划经济的产物，虽然近几年在政府的统一主导下进行社会化改革，但人力资源的优化配置并没有良好的基础。多数高校后勤积聚了庞大的后勤队伍，结构不尽合理。要让后勤充满生机，让员工时刻都保持积极向上的心态，就必须竞争上岗，在后勤范围内实现科学的人才流动，实现人才资本的置换。

2.1内部着手：合理调整人员结构

目前高校后勤急需创新人才，他们在具备经营、管理才能的同时如果能熟悉教育规律、熟悉学校情况、师生需求和学校后勤现状，则会很快进入角色，提出切合实际的管理方案，取得管理成效。而学校应选拔那些党性强、事业心强、责任心强、热爱后勤服务事业、懂管理、有创新精神的人才充实后勤管理队伍，发挥相应的作用。此外，一部分师生资源，可以由后勤和学校共享，如双师型教师聘为顾问、学生勤工俭学、年青教师兼职、辅导员充当宿舍管理员等都可以在一定程度上优化后勤人力资源结构。利用他们接受的文明意识给员工们树立一个文明礼仪典范和积极向上的学习氛围，起到“双赢”结果。

2.2外部着手：实行市场灵活配置

后勤实体按实际需要和服务宗旨应建立一套符合后勤人力资源配置标准的招聘及管理系统，引进懂教育规律、懂管理的人才，为后勤队伍增添“新鲜血液”，激活后勤人力资本的活力。

在今后的发展中，高校后勤因实行企业化将大量运用灵活的市场配置法，引进人才，充实管理干部和专业技术人员队伍，降低人力投入资本，有效改善人力资源的结构。

2.3科学设计薪酬制度

科学设计薪酬制度，树立正确的工作价值导向物质利益是人们从事一切活动的物质动因，也是员工产生积极性的物质基础。满意的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业发展影响巨大。建立具有激励功能的薪酬体系，对调动员工的工作积极性，提高工作效率起着至关重要的作用。

只要是合法所得，就要敢让他拿。改革工资制度要突出岗酬结合的特点，从制度上杜绝论资排辈的现象。职工不受年龄资历的限制，从事什么岗位领取什么工资，从而使那些在技术岗位、关键岗位及一线苦、脏、累、险岗位的职工工资全面增长，并明显高于一般岗位的职工工资。工资与工作强度、责任大小及工作实绩挂钩，淡化职工等级工资，多劳多得，少劳少得，不劳不得。除了工资以外，其它的诸如奖金、福利、津贴和股票期权等报酬也要充分体现市场经济体制下的效益优先原则，形成收入按岗位、论贡献的机制，培养职工爱岗敬业的精神，调动广大员工的积极性，激发其努力进取的工作热情。

2.4建立科学的绩效考核体系

量化考核，建立一个全方位的科学公正的人力资源绩效评价体系，实行量化管理和考核，减员增效，合理分流，不养闲人，满负荷工作。绩效评价体系是定期考察和评价个人或工作小组业绩的一种正式制度，其主要目的是实现组织的目标和提高员工的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析。绩效评价结果可以为增加报酬提供合理决策的基础，可以为加薪奖励的公平化提供保证。

2.5重视员工培训

实行全员培训是人力资源总量增加、质量提高、组织持续发展的重要途径。通过培训，能全面提高职工良好文化、技术素质。后勤部门必须强调从发展的战略眼光上把全员培训制纳入后勤总体发展规划中，制定有效的制度和措施。

2.5.1实行全员培训制首先要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求；其次要在教育经费、培训基地、学科内容等方面给予保障，第三必须有一整套目标明确、制度完善的培训体系，并严格结合考核实行，将培训和结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来，提高员工自主学习和培训的积极性。

2.5.2实行培训要注重重点突破，要有明确的培训方向和目标，在实行全员培训的同时有意识地培养高、精、尖的后勤专业人才和后勤管理人才，培养出一批后勤人力资源的精华。

2.6引入竞争：允许人才合理流动

一是后勤应彻底打破传统人事管理制度，打破干部与工人身份的界限，打破事业编制与企业编制的界限，建立公平、公正、客观、科学的聘用制，建立“能进能出、能上能下”的全员聘用制。

二是建立合理流动机制，实现人才资本的置换。

轮岗制是对竞争上岗人员实行任期制，届满自动解聘，打破铁交椅，实行轮岗。轮岗制可以激发员工的忧患意识，激励他们不断提高知识和技能；并通过在不同岗位上的锻炼，深入实际，积累经验，增长才干和掌握多项技能。管理人员通过职务轮换，可以开阔眼界，增强全面分析、判断能力；与各部门进行广泛接触和深入了解，有利于今后工作的开展。同时，轮岗制也便于职工找到最适合自己的岗位，发挥最大潜能。同时后勤公司也能通过这种横向流动最大限度地发现人才，建立后备人才库；合理使用人才，发展人才，增强公司整体功能。

2.7物质、精神双重激励原则

高校后勤要把培养员工正确的价值观作为一个永恒的主题，通过职工们积极向上的价值观来增强职工凝聚力和向心力。 在日常工作中，要加强职工思想教育；营造积极和谐的人际关系和良好的企业内环境、提高企业整体精神风貌；建立平等的用人机制；提供给员工可以充分施展才能的工作舞台，一个创造发展的空间；以取得成功的愉悦感来激励员工不断超越自己，更新自己，借助内在提高进一步发挥自身潜力，达到优化配置的目的。

总之，高校后勤应树立以人为本的理念，承认并强调人是后勤企业的主体，将吸引人才、激励人才、留住人才、发展人才作为人力资源的根本目标，最大限度地释放人才能量，发挥人才的有效作用，稳步实施改革，推进高校后勤社会化的步伐。

参考文献：

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