从社会性别视角简析商职女大学生就业问题
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摘 要:本文以湖南省某高职院校为例分析了女大学生就业现状,并从社会性别的视角解析女大学生就业难的原因,提出缓解这一局面的对策,希望能帮助她们提高就业竞争力,树立自尊、自信、自立、自强的意识。
关键词:社会性别;高职;女大学生;就业
中图分类号:C913文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-07-0018-02
大学生的就业问题,不仅关系到经济社会发展程度、社会就业岗位供给,也关系到高校学科专业调整、毕业生的前途,历来是民生关注的焦点。截至2003年底,全国高职院校招生200万人,在校学生480万人,分别占全国普通高校招生数的52.3%和在校学生数的42.3%。目前,大学毕业生就业形势严峻,尤其是女大学生就业难问题近年来日益凸显,引发了人们诸多的思考。
一、高职女大学生就业现状
全国妇联2009年9月的“女大学生就业创业状况调查”显示,九成以上的女大学生求职时,明显感受到性别歧视;国内大学生就业第三方独立调查机构麦可思研究院的一项针对女大学生就业的专项调查显示,2010届女大学生就业签约率为21%,明显低于男大学生的29.5%。
所谓的“女大学生就业难”,是指与同班或同届的男生相比,女生择业时间相对较长、工作单位相对较差;在同一个职位的竞争上,用人单位愿意要差一点的男生而不愿意要优秀的女生,极少部分女大学生毕业就面临失业。大学生就业问题不仅仅是一般劳动就业问题,还有一定的性别因素在起作用。数据显示,我国在连续扩大高校招生规模之后,预计到2010年全国将有631万大学毕业生进入职场,笔者所在的湖南省某高职院校,在校女生的比例在逐年增加,但进入劳动力市场时,女大学生的就业比例却在逐年减少。
笔者利用开设全校公共选修课的机会做过调查,发现女大学生实现自我价值的愿望强烈,但其社会价值意识较为淡薄。大多数女大学生就业期望值偏高,往往追求到大城市、大机关、大公司工作,普遍将国家机关、事业单位、外资企业作为自己的理想工作单位,这多少折射出女大学生对工作环境的安逸、工作条件的优待的注重,少了点吃苦耐劳的品质和务实精神,自主创业的意识就更加缺乏了。
另外,女大学生对家人的依赖和与同伴同龄群体攀比的心理并重,与男性相比自愧不如的自卑但又自视过高的自负心理并存,整体呈现出“高就业期待、高就业依赖、高就业成本,低就业质量、低就业率”的特点。
1.女大学生自身因素
(1)客观性别差异。在生理发展方面,女性的生理负担的确比男性重得多。一般来说,毕业之后的高职女大学生大多二十二、三岁,工作三五年之后大多将面临结婚、生育等一系列问题, 这不可避免地会中断工作;大多数女性的体力与精力比不上男性,一些特殊岗位,如高空、低温、出差等,女大学生不适宜或不能胜任,所有这些因素客观上影响了企事业单位接受女大学生的积极,也意味着和具有同等教育水平的男生相比,女大学生丧失了不少职业发展的机遇。
(2)心理发展的不足。一是心理素质欠佳,在这方面突出的表现是,女大学生对挫折的承受能力弱以及抗干扰能力差,更在意外界的议论与评价,较易被他人意见所左右情绪容易波动。二是自信心不足,有些女大学生自我评价低、缺乏信心、怯弱,在成才的道路上信心不足。三是成就意识偏弱,有相当一部分的女大学生觉得能够读大学已经很不错了,进入大学后缺乏目标,学习失去了动力。四是依赖心理,一些女同学平时养成了对学校和家长的依赖心理,面临职业选择,也容易产生“反正学校得给我们想办法”、“反正父母会给我找工作”的依赖思想。五是自视过高心理。一些女大学毕业生因自己的学习成绩好、家庭条件优越,或因自己的能力强、在同学中有一定的竞争实力,或因自己容貌出众、能唱会跳等,产生一种自命不凡的优越感,在求职时这个单位瞧不上,那个单位也不遂心,自视过高。
2.社会环境因素
(1)历史原因。女大学生在就业时遭到性别歧视,是中国古代封建社会重男轻女、男尊女卑的传统思想的延续。几千年来,中国妇女一直受到传统宗法观念的影响和传统文化的控制,尽管在妇女解放运动的冲击之下,男女平等的新观念逐渐被社会接受,但仍有一部分人认为女性的地位和成就不应超过男性,大男子主义的观念甚浓。他们认为“女子无才便是德”,女子就应该在家相夫教子,“让女人回家去”的声音不绝于耳。
在市场经济的条件下,用人单位都是以追求最大的经济效益为目标的,很多人认为女大学生的工作能力和工作效率不如男生,女大学生由于结婚和生育的原因雇佣成本要比男生高,因此,他们提供给女大学生的就业空间就相对狭小,甚至根本就不招收女大学生。
(2)国家法律机制不够健全。我国《宪法》第四十八条规定:“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益,实行男女同工同酬,培养和选拔妇女干部。”《中华人民共和国劳动法》第十二条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、不同而受歧视。”第十三条规定:“妇女享有与男子平等的就业权利,在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工程或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
但是,这些法律法规原则性太强,提法比较笼统,只给出了总纲和条款,没有给出相应的和具体详细的实施办法。在实际执行中不灵活,可操作性较差,缺乏严格的法律界定,无法对用人单位或明或暗的性别歧视起到应有的约束作用。用人单位为了追求单位自身的利益最大化,常常或者根本无视法律法规对女性用工的有关规定。
(3)高校对女大学生的教育和指导不够完善。一方面,高等教育中缺乏系统化和规范化的性别教育。以笔者坐所在的高职院校为例,从现行的教学计划、课程设置、各科教学大纲以及教材内容上看,涉及到性别平等和专门的女性心理学方面的内容少之又少。尽管今天的高校开放性、包容性都表现得很强,但如果想在高校课堂上大张旗鼓地开设女性学系列课程,仍要面对很多问题,甚至很多老师本身就缺乏性别平等意识,这对于打破传统的性别观念和意识,实行性别公平,解决女大学生就业难的问题是不利的。
另一方面,高校的就业指导工作做的还不够。据有关调查显示,近70%的大学毕业生表示择业成功与就业指导有关,但近50%的大学毕业生对当前的就业指导、就业服务不太满意。同时,高校的就业指导工作对女大学生的指导缺乏针对性,对女大学生就业技巧、心理状态、综合素质等方面的引导和培养不够,没有帮助女大学生树立起正确的就业观,这就形成了女大学生就业性别歧视的隐性因素
三、缓解高职女大学生就业难问题的建议
1.女大学生提高自身的“修炼”
实际上,女性细致、耐心、亲和力、相对稳定的特质,都是她们的职场优势,如果能正确认识自己、展现自己,个人素质完全可以超越性别。
女大学生就业时在心理上应克服自卑、自负、依赖等不良心理,树立起自尊、自信、自立、自强的信念,敢于同男生竞争,把握每次就业机会。就业前应进行自我评价,对自己有个全面的认识和了解,并积极进行职业生涯规划。开展职业生涯规划的目的就是协助个人达到和实现个人目标,帮助个人真正了解自己,知道自己以后的职业发展方向,并在评估内外环境优劣、限制等基础上,设计出合理可行的、适合自己的职业生涯发展规划。
社会发展了,社区服务行业需要大量高素质的人才。女大学生,尤其是高职女大学生,要转变就业观念,拓宽就业门路。目前我国社区服务市场潜力很大,迫切需要大量的高素质人才加入。在这个领域,女大学生大有可为。人大代表张素荣就曾建议,幼教、经济、医学等专业的女大学生可以结合各自专业,到社区从事育婴、幼教、理财、保健等专业家政管家工作,趟出一条就业新路。
2.进一步健全和完善相关政策法律法规
首先,国家可以借鉴国外的做法,继续加强立法工作,完善妇女劳动权益保护的法律体系。如日本的《男女雇佣机会均等法》、《育儿看护休假法》等,针对就业中的性别歧视现象,增加刚性制约。
其次,制定相关法律的实施细则,加强法律解释工作,特别是妇女在就业中遭受性别歧视进行法律救济的具体程序和措施,以便具有操作性,
最后,加大执法力度,加强执法的监督力度,完善一系列的法律监督和社会监督机制,同时必须加强执法机构与用人单位内部的民主建设和监督机制,及时有效地纠正错误,尽快消除女大学毕业生在就业中的性别歧视。
除此之外,国家和社会应积极鼓励女大学生自主创业,建立扶持女大学生自主创业的长效机制。一是在政策、资金、信息、场地等方面提供优惠和倾斜,二是进一步完善女大学生的创业环境,三是开展多层次、多形式的女大学生创业培训,满足更多女大学生的创业需求。
3.完善教育机制,引入性别意识
教育的核心是培育人,塑造健全的人格,而不是简单的传授知识。通过开设女性学系列课程,可以对学生进行性别意识教育,培养学生的社会民主意识,有利于学生在今后的工作中客观的对性别差异进行观察、分析和研究,使学生能够从性别视角来认识和分析自我,提高女性的竞争实力,增强女性的独立意识。作为现代的高校学生,只有具备了正确的性别观念和性别意识,才能对社会性别公平和职业性别公平的问题加以关注,从而努力去减少性别偏见和不公平现象的出现。
今天,承认女大学生的社会地位和社会价值已经不成问题,但女性天地由来已久的种种限制仍没有完全被打破,消除对女大学生在毕业就业环节中的性别歧视还是一项长期的、艰巨的、系统的任务。
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