国内中小企业人力资源管理策略研究

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摘要:现代企业竞争主要是人才的竞争，人力资源的管理在现代企业管理中占有重要的战略地位，是企业发展关键的因素。国内中小企业更是如此，文章对国内中小企业进行了界定并对人力资源管理进行了概述，运用SWOT方法系统分析了当前国内中小企业人力资源管理存在的问题，进而提出了相关对策促进中小企业人力资源管理优化

关键词:国内中小企业；人力资源管理；问题与对策

夏晓慧（1973-），女，吉林长春人，广西大学商学院08级MBA。研究方向：工商管理

国内中小企业的人力资源管理是国内中小企业发展过程中面临的重大课题。本文试作初探。

一、国内中小企业界定与人力资源管理概述

（一）中小企业界定及标准

虽然中小企业日益成为全社会关注的对象，但目前世界各国对中小企业的界定尚无完全统一的标准。介于研究的需要，我们主要从目前比较主流的思想来看，综合考虑行业的差异性与企业发展变化的动态性，企业的生产要素与生产水平、市场地位和组织经营管理特点。目前来说，定性研究以企业质量和地位界定认为中小企业一般指乡镇企业、民营科技企业、国有中小企业、集体企业、个体私营企业和三资企业等，它们相互之间又有一些交叉与重叠。这是我国经济成分多元化的特色，也是我国经济转轨过程中存在的问题，在界定中小企业时要注意产权模糊这一深层次问题。定量界定一般以2003年2月，国家四部门下发了《中小型企业标准暂行规定》为主，我国上个世纪八十年代和九十年代中期提出的是大中型企业和小企业，直到九十年代后期才提出中小企业，以雇员人数标准、资产额标准以及营业额三方面进行界定。

从以上对中小企业的界定可以看出，中小企业具有以下特点：第一，人力资本弱。从定量界定标准看，中小企业人员数量少，人员的整体素质也较差。从定性标准看，中小企业大都是业主自主经营；第二，财力、物力有限。无论采用哪种类型的划分标准，中小企业与大型企业相比较，其中一个最大的特点就是它的资产额，经营额较小，在市场竞争中处于弱势地位，因此政府才要制订标准把中小企业划分出来给其以扶持。

根据发改委中小企业司的材料，2006年末中小企业是4200万户，其中小企业包括在工商注册登记的460多万户和个体工商户3800多万户。这些中小企业它的增加值占GDP的59%，占商品销售额的60%，占上缴税收的51%，提供城镇就业机会80%左右。这些数据表明对在中小企业在经济发展中的贡献度越来越大。

（二）中小企业人力资源管理概述

国内中小企业人力资源管理有下列特点：首先，与传统人事管理以“事”为中心不同的是现代人力资源管理强调以“人”为本，将人看作是第一资源，充分调动“人”的主观能动性，尊重个体的差异，强调信任、平等、开放和合作的理念，更加重视人的个体需要和发展需要，注重个人需求与组织需求的平衡与对等，在为组织创造财富的同时发展个人，并将人的发展视为社会发展的终极目标。

人力资源管理部门主要有四大功能：一是吸纳功能。二是维持功能。三是开发功能。四是激励功能。

二、国内中小企业人力资源管理现状及其SWOT分析

面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人力资源问题，以下是对我国企业人力资源管理的SWOT分析：

（一）优势分析

企业的生存与发展离不开企业员工的贡献。但是由于企业规模大小的不同，使得个人的贡献在企业中占有的比重也不尽相同。与在大型企业相比，国内中小企业管理者和员工的行为对企业的顺利运行起到更加重要的作用，个体的力量在国内中小企业竞争与生存中起到的权重很大。因此，在国内中小企业比较容易集中人力进行生产和运做，也更有利于集体智慧的发挥。

（二）劣势分析

国家国内中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历的人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%，其中，技术人员中大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8%。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历人员为10.46人，国内中小企业仅2.96人，只相当于大型企业平均水平的28%。这就表明整体素质不高：首先，国内中小企业规模较小，因此绝大部分的国内中小企业难以通过提供高薪、高福利来获取人才。国内中小企业的稳定性也比较差，所以员工考虑到在国内中小企业发展的风险较高，也会不愿意选择在国内中小企业就业。其次，国内中小企业的产生往往具有偶然性和突发性，因此，从一开始就没有完善的人力资源计划，结果导致企业行为短期化，这样，就限制了引进优秀人才。

（三）机会分析

在产业结构的大调整过程中，我国政府积极扶持科技型国内中小企业向“专、精、特、新”方向发展，培育新的经济增长点。按照国家产业政策的总体要求，重点扶持科技型、劳动密集型、出口创汇型企业，采取措施淘汰落后工艺和装备，大力提倡绿色环保产业。同时，由于高校毕业生数量逐年增多，毕业生的就业取向也在发生变化，他们越来越能够接受在国内中小企业就业。这些，为国内中小企业引进合适的人才提供了优越的条件。

（四）威胁分析

国内中小企业行业分散，这样的性质注定了国内中小企业对人才的需求具有多样性和复杂性，由此会对企业引进新型人才造成压力。国内中小企业内人员过剩与人才短缺的矛盾并存。据相关人员统计调查150多家企业，共计有各类人员44246人，其中管理人员5064人，占总人数的11.5%；技术人员4489人，占总人数的10.2%；熟练工人23185人，占总人数的52.4%；一般工人11509人，占总人数的26%。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。

其次，国内中小企业的人才流失问题十分突出[2]。从流向说，人才一部分流向海外，一部分流向国内的外企，一部分流向经营状况好的大型内企。这就使得其原本就不富裕的人才更显得贫乏，人才的缺乏已严重制约了国内中小企业的健康发展。最后，缺乏良好的企业文化和吸引人才机制。大多数国内中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是国内中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

三、国内中小企业人力资源管理对策探讨

（一）注重人才培养的个性化，充分体现“以人为本”管理理念

人才培养与管理的个性化是人力资源培养与管理发展的重大趋势之一。人是有个体差异的，社会经济发展表现出的岗位需求也是极其多样化的。因此，既要强调人才培养与管理模式统一性，也要注重人才培养与管理的个性发展。创新能力来源于个性的差异，没有个性就没有创造性，个性的充分发展是创造性思维的基础。要在激烈的国际竞争和区域发展中处于不败之地，人才培养与管理的个性化显得极其重要。人才的培养关键取决于管理模式的个性化，这就需要我们在人才培养方案制定上建立起个性化管理体系，体现“以人为本”的管理理念，尊重人才的个性、尊重个人专业方向的选择，增强其适应社会变化的主动性。要处理好人才培养的个性发展与全面发展的关系，要从每个人的竞争力实际出发，创造多样化的教育方式、方法去适应个性的发展，使人才在获得系统化的知识的同时，以个性为特色的能力也得到充分发展。

（二）注重员工培训

企业员工培训途径可以从“四个匹配、两项优先”来进行。

1、注重“四个匹配”

首先，与企业的发展方向、实力、经济基础、规划相匹配。企业培训应该为企业发展方向做好人才保证工作，但是培训工作要做到量力而行，企业经济实力强可实行全员培训、普及培训；企业经济实力弱可实行部分关键岗位人员培训、重点培训，量力而行。其次，与企业的经营状况相匹配。员工接受培训是必要的，但要以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营任务顺利完成为前提，来开展企业培训工作。再次，与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势、人才培养工作、人才引进、招聘工作相匹配。企业要结合企业自身的人力资源、人才结构开展培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能，达到“使人适事”的目的。最后，与企业员工的个人素质、潜力、发展计划、职前导向培训与岗位培训相匹配。培训既要注重员工技能的培训，也要注重员工品德素质的培训，使员工的品质与企业文化相符。

2、做到“两项优选”

首先，优选培训时机、施训单位、培训教师、培训地点。企业人力资源管理相关人员要善于辨别真假，根据培训内容选好施训单位、培训师，最好和相关院校进行联合培养。在开展企业外部培训工作的时候，要谨防培训商以假培训、真旅游的方式，诱惑员工参加“培训”。其次，优选受训人员、培训内容、培训方式、类型。培训不能搞平均主义、“一刀切”。应该满足目前、近期或中期急需知识技能进行培训。根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。

参考文献：

[1].沈黎嫣.国内中小企业人力资源管理策略研究[J].集团经济研究. 2006年第03期(上)：283-284

[2].曹细玉，覃艳华.国内中小企业人力资源管理现状、问题与对策――粤东地区国内中小企业人力资源管理调研[J].生产力研究.2006年 10期：261-263