关于高校图书馆队伍建设的思考
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[摘要]运用调查研究的方法，对湖南工业大学图书馆队伍的年龄结构、知识结构、职称结构，组织管理结构以及员工的研究方向与人员配备等方面进行了比较分析，找出了当前湖南工业大学队伍建设存在的问题，从盘活用好图书馆现有人才、优化图书馆队伍结构、建立图书馆人才评价机制、创新人才选用机制四个方面，探讨了高校图书馆队伍建设问题。
[关键词]高校图书馆 队伍结构分析 队伍建设
知识经济时代下，国内图书馆在知识管理与服务中能否具有核心竞争力，取决于图书馆的管理科学化、服务自动化、资源数字化、队伍专业化的程度，而图书馆“四化”建设的核心是人才。笔者最近对湖南工业大学图书馆队伍建设的现状作了一个全面的调查分析，通过调查分析，发现湖南工业大学图书馆队伍存在着年龄结构不合理，知识结构不优，专业化水平偏低，机构设置与人员配备不能适应现代图书馆发展需要等诸多问题。虽然，笔者调查分析所反映的问题是湖南工业大学图书馆队伍建设的个例，但是，从诸多关于我国图书馆队伍建设的研究文章中，我们也可以从中窥出这些问题，同样也是我国图书馆界目前队伍建设中存在的普遍问题，对于这些问题如果我们在思想上不重视，在行为上不采取切实有力的措施去加以解决，不仅会继续拉大中国图书馆界与世界发达国家图书馆界之间的差距，而且，图书馆丧失其竞争优势，被边缘化的命运将无法摆脱。
一、湖南工业大学图书馆队伍建设的总体情况
为了准确定性、定量分析，全面、客观、真实地反映湖南工业大学图书馆队伍建设的现状，笔者从年龄与性别结构，学历与知识结构，职称与研究结构，机构设置与人员配备四个方面，对湖南工业大学图书馆77名员工的基本情况进行了调查分析，所得调查结果分析如下：
（一）年龄与性别结构情况分析
从表1我们不难发现，湖南工业大学图书馆在男女性别比例和年龄结构方面均存在明显的失衡现象。在性别比例方面，男女性别比为1：2.2，女性比例明显偏高，尽管女性比例偏高是图书馆业界的普遍现象，但是女性年龄偏大的问题在该图书馆尤为突出，53名女性员工，平均年龄42.8岁，其中39岁以上的女性，占到了总人 数50.7%。虽然女性的性格特点在图书馆的管理与服务中有其独特的优势，但是，中老年女性对家庭的偏重，以及安于现状、创新能力不足、进取精神不强、竞争意识淡化的弊端，将影响着湖南工业大学图书馆的可持续发展。在年龄结构方面，梯度缺乏，成员年龄趋于老化。77名员工，平均年龄43.6岁，39岁以上的员工占了总成员的74%，而29岁以下的中青年馆员却只有1人，中青年馆员呈断层趋势。这种年龄结构使整个图书馆队伍呈现出稳重有余、创新不足，缺少生机与活力，缺乏发展的后劲。
（二）学历与知识结构情况分析
从表2可以看出，湖南工业大学图书馆队伍在学历与知识结构方面存在以下不足：一是具有高学历的专业型领军型人才缺乏。尽管，该图书馆有博士、硕士10人，但是在10名博士、硕士中，系具有图书情报信息专业毕业的，只有硕士2人，占总人数的2.6%。二是学历与知识结构不合理，形不成知识互补的优势。从77名员工所获学历与文凭看，虽然有63人获得了大学本科以上的文凭，但具有图书情报专业学位文凭的只有12人，占总人数的15.6%，远低于发达国家和国内名牌院校30%以上的比例要求，具有计算机专业学位、文凭的仅有本科学士2人，占总人数的2.6%，同样低于国内图书馆10%-15%的配备要求[1]。三是所获学位、文凭系在职其间继续教育取得的偏多，在获得本科以上学历的63人中，系全日制毕业的仅有24人，占38%，系非全日制毕业的有39人，占62%。在职教育相比全日制教育而言，接受教育的时间，接受教育的系统性、连续性、全面性相对不足，因而，相比全日制人员，他们的知识面相对要窄，知识功底相对要浅，研究能力相对要弱。未来图书馆将步入数字化、自动化发展时代，而高学历的专业型领军人才的匮乏，馆员的知识结构与专业需求不相适应，知识面窄，知识功底浅，研究能力弱等问题，将制约着湖南工业大学图书馆的创新发展。
（三）职称结构与研究方向情况分析
从职称结构看，具有高级职称人员有25人，占总人数的32.5%，中级职称人员35人，占总人数45.5%，初级职称13人占总人员的16.9%。表面上看，湖南工业大学图书馆职称结构比较合理。但是，我们从高、中级职称人员所从事的研究方向分析，就不难发现，在高、中级职称的人员中学非所用、用非所专的现象非常突出。表现在：一是6名馆领导，有4人具有教授、研究馆员职称，而他们均非图书情报、计算机、信息技术专业毕业，其所从事的研究的工作也非图书情报、计算机、信息技术与数字化领域。在21名具有副教授、副研究馆员职称的人员中，也只有14人从事图书情报信息专业领域方面的研究工作。二是具有相当数量的非图书情报信息专业毕业的人员，却在从事着图书情报信息领域的专业性研究工作。在45名从事图书情报信息研究工作的人员中，有28人系非图书情报信息、计算机专业毕业的人员，这些人员由于缺少系统的专业学习与培训，因而，其研究的深度、广度也相应会受到自身专业与学识水平等条件的限制。三是研究领域多元、分散，形不成图书情报专业领域理论研究成果的拳头效应。73名研究人员中，有28人从事非图书情报、计算机、信息技术等专业领域的研究工作，占了研究人员总数的36.4%。研究领域的多元，不利于齐抓共谋图书馆事业发展格局的形成。
（四）机构设置与人员配备情况分析
从表4我们可以发现湖南工业大学图书馆在机构设置与人员配备上存在三个缺陷。一是机构设置仍沿袭传统图书馆以职能划分部门的直线式组织管理形式。这种形式，人员相对固定，职责分工明确，层级管理明显。但是，这种管理模式不利于馆内成员的协调、沟通，统一调配，知识优势与特长的发挥，易形成部门本位主义，难以形成和谐共振的工作效应。二是人员配备不符合现代管理组织结构矩阵化要求。77名员工，在现刊和流通两个部门安排了55名员工，占了图书馆员工总数的71.4%，这种人员布局，反映出湖南工业大学图书馆在对文献信息资源的管理与服务仍然停留在借借还还的低层次的水平上。三是人员的分布缺乏对图书馆未来发展的战略谋划与前瞻性思考。77名员工，只配备了2名计算机本科毕业的员工从事资源共建共享，数字图书馆、自动化建设等方面的工作，力量十分薄弱，这种人员配备结构，将无法推动湖南工业大学实现从传统型图书馆向现代型图书馆的转变。
二、湖南工业大学图书馆队伍建设存在问题的原因分析
1.认识原因。长期以来，高校对图书馆服务的专业性、技术性、学术性认识的缺乏，以及对图书馆在高校教学、科研服务中的学术性地位与作用的认识不足，是导致图书馆队伍人才资源配置不优的直接原因。由于对图书馆的地位与作用，对图书馆的知识管理与服务的本质和内涵的认识只停留在借借还还的表层上，仍而，高校决策层在人员的配置上不可能把一流的师资、科技人员安排到图书馆岗位上，相反，图书馆却成为安排教授、博士、教职工家属与子女的后花园。
2.历史原因。湖南工业大学从大专院校升格为本科院校，其间经历了多次的办学规模的扩充，每次扩充图书馆也成为了安置征地人员的主要部门。加之，学校相继合并了一所中专学校和二所大专学校，由于这种合并不是本科院校之间的平行合并，被合并的大专、中专学校在教学科研水平上与湖南工业大学存在一定差距，他们对图书馆人员的素质要求相比湖南工业大学而言相对要低，这些被合并的大专、中专学校的图书馆员工，自然也就成为了湖南工业大学图书馆的员工，这也就难免不出现人员素质参差不齐的现象发生。
3.高校教育管理体制上的原因。一是高校对图书馆员工的准入与资格要求缺乏相应的制度规范，对图书馆员工的学历、知识水平的要求没有教师队伍高。门槛较低，使得图书馆队伍的整体水平低于教师队伍的整体水平。二是人事管理体制上的原因。在高校图书馆需要引进什么人才，需要对那些人员实行分流，图书馆没有自。人事自的缺乏，使得图书馆出现需要引进的人才引不进，需要交流出去的人员流不出，馆内员工只能在馆内循环，队伍新陈代谢的不足，导致图书馆队伍缺乏生机与活力。三是图书馆在高校被边缘化倾向加剧。图书馆地位的弱化，使得图书馆出现争取资金难、职称评审难、图书馆员工待遇差、地位低的现象，使得图书馆缺乏对人才的吸引力，导致人才引不进、留不住的问题突出。
4.图书馆自身的原因。一是在人才的引进、培养与使用方面，眼界不宽、思路不活，办法不多，使得馆员队伍不能及时、有效地得到充实、调整与补充。二是图书馆员工地位低、待遇差等问题不能有效改变，而图书馆组织对员工又缺乏相应的政治思想、职业道德、组织文化的引导与教育手段，使得员工对自身职业的尊重与价值认同缺乏，因而，也必然导致员工缺少工作、学习、自我提升的动力和激情。三是在图书馆内部，管理体制、酬薪分配、业绩评价、奖惩任免、职称评审等方面不能突破传统思想观念的束缚，分配上的平均主义、晋职晋级上的平衡照顾，岗位安排不能实行竞争上岗、双向选择，对员工的管理、考核缺乏有效的监督与评价手段。这些，直接影响到员工的工作与创造热情的发挥，优秀人才也难以脱颖而出。
1.盘活用好现有的人才资源。一是要认真分析，准确把握图书馆队伍的知识结构、智能结构、年龄结构、心理结构和每一位员工的个性心理、品质、能力、特长、兴趣爱好等不同特点[2]，坚持因才施用，量才略用，优化配置好每位员工的工作岗位，确保人适其岗、人尽其才、人尽其用。二是积极搭建提升馆员素质的平台。要制定中长期人才培养与发展规划，采取鼓励员工自学、深造，选送进修、培训，开展馆际交流与合作，组织员工之间开展学习交流、工作经验交流、学术交流，推动馆员之间进行科研合作等方式，来推动学习型图书馆组织和员工自觉学习风气的形成，推进全员素质的提升。三是要推行竞争上岗和岗位交流轮换。在岗位选择与人员组合上，引入竞争机制，以竞争来增强员工的主人翁意识、责任意识、目标意识、团队意识，激发员工的工作与创造热情。通过岗位交流与轮换，让员工得到多岗位的锻炼机会，使他们通过多岗位的锻炼，不断改善知识结构、技能结构，积累、掌握更加全面、丰富的图书馆管理知识、经验、技能和方法。四是积极营造使优秀人才脱颖而出的环境。图书馆领导要关心员工的成长、进步，营造宽松和谐的工作环境，积极创造条件支持馆员的职业发展与深造，对优秀人才要舍得投入培养，放心大胆使用。同时要积极探索建立知识、技术、管理等生产要素按贡献参与利益分配机制，逐步实现分配方式多元化。建立向高层次、高技能人才和优秀拔尖人才倾斜的分配激励机制，来激励员工进步、成才，推动全员的知识创新、能力提升。
2.优化图书馆队伍结构
（1）要争取学校重视支持，积极创造条件营造能够吸引人才、留住人才的环境。积极引进、培养一批既具有扎实的图书情报信息、计算机、信息技术等专业知识，又有较强管理能力、创新能力、科研能力和实际工作能力的高尖人才，来弥补图书馆领军型人才不足的缺陷。
（2）要注重复合型人才的引进和培养，积极引进、培养一批懂管理、通专业、有技术、能创新、知识面丰富、技能娴熟的复合型人才来改善图书馆员工的知识结构、智能结构。
（3）要从大学毕业生中选拔一批具有专业、技术知识的优秀年轻大学生充实到图书馆队伍中来，解决图书馆员工年龄老化、活力不足、后继乏人的问题。
通过人才的培养与引进，逐步把图书馆队伍建设成为一支年龄梯度、知识结构、智能结构合理、心理相容，具有创新能力，充满生机和活力的团队。
3.改革创新人事管理体制
（1）积极推进高校人事制度改革。对人才的引进与流动，要简政放权，赋予高校图书馆人事管理与薪酬分配自，确保人才引得进、留得住、分流得出。
（2）推行图书馆员工资格认证与资格准入制度。对新进人员要坚持资格认证标准，严把入口，确保质量。对在职人员的资格认证要参照国际、国内图书馆员工资格认证的标准和要求，采取考试、考核、评定的方式进行过渡，并建立优胜劣汰的淘汰机制，逐步实现队伍的专业化[3]。
（3）建立图书馆人才的科学评价机制。要从规范职业分类与职业标准入手，建立以业绩为核心，由品德、文化、专业、创新能力等素质要素构成的图书馆人才的评价指标体系[4]。并根据图书馆特点及不同的岗位要求，制定分层、分类的人才评价序列。并通过建立学校、馆领导、馆员、读者等公开、透明的多元评价机制，来确保评价的客观公平与公正。
（4）创新人才的选用机制。首先，在人才的选用上，要借助高校本身的人才优势、采取“不求所有、但求所用”的办法，与高校院系科研机制之间建立特殊专家岗位聘请制度，来解决当前高校图书馆领军型科研人才缺乏的矛盾。其次，要建立优胜劣汰的用人机制。坚持公开、公平、竞争、择优的原则选人用人，放宽选人用人视野，打破人才使用上的平衡照顾，按资排辈的传统做法，逐步建立“能者上、平者让、庸者退”的用人机制，来增强馆员的竞争意识、风险意识、责任意识，形成爱才、惜才、重才的人际氛围和奋发向上的工作氛围，加快图书馆队伍的成才步伐。
[参考文献]
[1]师丽娟.我国图书馆队伍建设现状分析[J].图书馆，2011（5）：107-108
[2]李美英.图书馆人才队伍建设浅析[J].农业图书情报学刊，2011（8）：223-225
[3]董焱、邢素丽.数字时代的图书馆与图书馆员[M].北京图书馆出版社，2006，2：153-155
[4]岑小琼.论数字图书馆环境下的图书馆的人才队伍建设[J].高校图书馆工作，2008（4）：74
（作者单位：湖南工业大学图书馆 湖南株洲）