创新氛围对员工创新行为的影响机制研究

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摘要：长期以来，学者们一直在探索员工创新行为的影响机制，然而至今为止还是没有一种有效且被广泛接受的结论。文章通过对341份来自于15家高科技公司的有效问卷进行分析，结果表明：三维度的组织创新氛围，即同事支持、主管支持和组织支持对员工的组织认同有着显著的正向影响效应，与此同时，组织创新氛围还对员工的创新行为的发生起着非常关键的作用，而这种作用除了对员工创新行为的直接正向作用以外，还会在组织认同的中介下对员工创新行为产生间接的正向影响效应。

关键词：组织创新氛围；组织认同；员工创新行为

一、 引言

虽然已有研究证明了组织创新氛围对员工创新的影响，然而组织创新氛围对员工创新的影响机制却少有涉及，事实上，根据社会认知理论，员工组织行为的动机源于其自我认知，而这种自我认知不仅仅是对个人特质的认知，还包括对于其组织身份的认知，也就是Ashforth和Mae（1989）所定义的组织认同。正是基于这样的原因，本文将从组织创新氛围对员工创新的影响路径出发，构建组织认同中介下的组织氛围对员工创新的作用机制。

二、 理论背景和研究假设

1. 概念界定。

（1）组织创新氛围感知。关于组织创新氛围的定义，学者们并没有一个统一的结论，其观点主要集中于两个方面：一部分学者从客观的角度来定义组织创新氛围，认为组织创新氛围描述的是创新性组织内部独特的环境特征，而这一特征是客观存在的。比如Forehand和Gilmer（1964）就认为，组织创新氛围指的是区别于其他组织的组织生活的系列特征，而这些特征会对员工的创新产生特别的影响。Litwin与Stringer（1968）也认为组织创新氛围是能够影响个体创新行为的一系列环境特征；更多的学者从主观的角度，认为组织创新氛围是对心理环境的体验和认知。但一部分学者强调的是个体对心理环境的认知。比如Amabile等（1996）认为组织氛围是指在创新性的环境中，个体对于工作环境的知觉描述。另一种观点强调的是组织氛围是一种群体性认知另一部分学者则认为群体对心理环境的一致性认知。比如Isaksen等（1999）将这种有利于创新的气氛界定为员工对组织各种规章制度和运营流程的一致性认知，而这种认知体验影响其创新行为的持久特性。

从以上分析可以看出，更多的学者偏向于主观角度的定义，但学者们对于组织创新氛围到底是个体的认知还是群体的一致性认知仍然是各执一词。Denison（1996）对于这种群体性认知的观点予以了驳斥，他认为组织氛围究竟是不是一种可以分享的感知，仍然是一个未知数，并没有学者对此进行证明。因此，在实际的研究中，学者们更多的是采用第一种观点，认为组织氛围是个体对所处创新环境的心理认知。

本文也采用第一种观点，以Amabile等（1996）等人的概念为基础，将组织创新氛围定义为：个体对组织内部管理制度，领导方式，成员关系的主观认知。

（2）员工创新行为。关于“创新”的论述最早可以追溯到古希腊的柏拉图，但直到1912年，熊彼特（Joseph Alois Schumpeter）才在其《经济发展理论》一书中首次把创新引入到企业的管理中，熊彼特认为创新能够为企业创造价值。之后大量的学者对组织中的创新进行了研究。他们发现，对于企业来说，创新是其核心竞争力的一部分，而组织创新之中最关键的因素就是个体的创新，因此，很多学者比较关注的是个体层面的创新行为。

大部分学者将创新行为定义为一个过程。比如，Kanter（1988）认为个体的创新行为包含三个阶段：首先，个体会产生与工作相关的新想法，然后，他会试图寻求各种支持性的资源，最后，他会把这种想法的实现过程标准化，进而使其能够被他人所用。Scott和Bruce（1994）认为员工创新行为起源于其新的创意，然后寻求各种支持者联盟，建立可以被复制的标准化问题解决新模式的过程。

本文参考Kanter，Scott等人的观点，将个人创新行为定义为：员工在工作过程中，为了解决遇到的问题，而产生的新的想法，并通过寻求各种支持性资源将其实现的过程。

（3）组织认同。事实上，关于组织认同的界定一直备受争议，而其根源在于其和组织承诺的关系。大多数的学者认为组织认同是组织承诺的一部分（Dick等，2004），比如，Mowday等（1979）将组织承诺定义为个人认同并投入特定组织的程度。还有一部分学者认为组织认同与组织承诺的高度重叠性，只能说明两者的含义是一样的（Wallace等，1993）。比如Cohen（1992）用组织认同的研究来证明其关于组织承诺的发现。然而，另外一些学者的研究迹象表明两者是含义不同的概念。Ashforth和Mael（1989）从社会认知的角度对两者进行了区分，他们认为，首先，组织认同是一种感知性的认知构念，并不一定要与特定的行为和某种情绪状态相关。而组织承诺则源于员工其所在组织的感情（Becker，1960）。因此本文在Ashforth和Mael（1989）的基础上将组织认同定义为员工与组织之间的一致性，以及在此基础上形成的归属感。

2. 组织创新氛围、组织认同和员工创新行为的关系。

（1）组织创新氛围与员工创新。环境因素一直被认为是影响个体行为的重要因素（Amabile等，1996），组织创新氛围是个体对心理环境的认知，其结果也必然会对员工的行为产生一定的影响，James等（1990）对此做出了解释，他认为组织创新氛围实际上是一种对个体行为结果期望的信息，个体接受这种信息以后，会主动地在行为上对此做出回应，进而获得组织的肯定和自尊的满足。根据刘云等（2009）的研究，组织创新氛围包含三个维度：同事支持，主管支持，组织支持。事实上，工作实践中，个体最常接触的通常是周围的同事和主管，根据班杜拉的社会学习理论，这些同事和主管的行为对个体的行为有着重要影响。除此之外，组织对于创新的态度、创新人才的重视程度以及创新的激励措施等支持也是影响员工创新行为的重要因素（Amabile等，1996）。因此，本研究认为：

H1：在员工的创新实践中，组织创新氛围能够发挥积极的作用。

H1a：同事支持感知对员工创新行为有显著正向影响；

H1b：主管支持感知对员工创新行为有显著正向影响；

H1c：组织支持感知对员工创新行为有显著正向影响。

（2）组织创新氛围与组织认同。组织创新氛围除了能够影响员工创新行为以外，还能够促进员工的组织认同。Schaubroeck等（2013）认为员工与领导、同事的交流中，领导和同事的支持感会增加员工对领导、同事的信任以及对自我价值的感知，这种信任和感知会增加员工对组织身份的认同。此外，组织的支持也能积极地影响员工对组织的认同感。Coyle-Shapiro等（2005）认为当组织满足了员工的某些社会需求的时候，员工会感觉到组织对其的支持，作为回报员工会将更多的社会情感投入到其所在组织，组织也因此将获得员工更多的认同感。Chen（2013）也认为组织支持感会让员工感受到组织的尊重和欣赏，进而促进员工的组织认同感。据此，本研究认为：

H2：组织创新氛围对组织认同有显著正向影响。

H2a：同事支持对知识组织认同有显著正向影响；

H2b：主管支持感知对知识组织认同有显著正向影响；

H2c：组织支持感知对知识组织认同有显著正向影响。

（3）组织认同与员工创新。组织层面的创新环境是影响员工创新的重要因素，但除此以外，员工对于其组织身份的认知也会对其行为产生重要影响。正如栾琨和谢小云（2014）所指出的，认同感会使得员工在情感方面紧紧依附于所认同的组织身份，而感知到的同一性则会使得该组织身份所包含的目标规范和价值观等对个体的心理和行为产生指导性影响。因此，组织认同感较高的员工更加容易从组织发展的角度来考虑问题，做出有利于组织的行为。显然，创新行为对于组织的发展有着不可忽视的作用，因此组织认同感较高的员工容易表现出较多创新行为。由此，本文提出如下假设：

H3：组织认同对创新行为有显著正向影响。

（4）组织认同的中介作用。另外，正如前文所述，组织创新氛围和组织支持会极大地促进员工的组织认同，而员工的组织认同的提高进而会促使员工的行为受到组织利益的驱使，也就是说作为有利于组织效益的员工创新最直接的影响因素之一就是组织认同，而不可否认的是组织认同又是组织氛围的结果之一。而关于这个结论Festinger（1957）的认知失调理论给出了很好的解释，该理论认为人们对外部环境的感知并不会对人们的行为意愿产生直接的直线影响，而是会受到心理空间中各种认知因素的中介作用。根据该理论员工对其所在组织环境的感知和员工创新行为之间的关系主要是在身份认同的中介下发生的。由此，本文提出如下假设：

H4：组织认同在组织氛围与创新行为关系中起中介作用。

三、 研究设计

1. 问卷设计和数据收集。本研究以南京、上海、北京的15家高新技术企业的460名员工为调查对象，回收有效问卷341份，有效回收率率为74.1%。从调查样本的分布情况来看：男性员工占51.9%女性员工占48.1%，其中本科以上学历者几乎占到7成，并且7成以上的员工入职不超过5年。在职位上，一般员工占到48.4%，基层管理人员占32.6%，中高层管理人员占到19%；最后在月收入上，68.6%的员工集中在2 000元-5 000元的水平上。

2. 变量测量。为确保测量工具的效度及信度，本研究的所有变量均采用现有文献中已开发的成熟量表。组织创新氛围量表采用的是刘云，石金涛（2009）在KEYS量表基础上开发的包含同事支持、主管支持和组织支持的三维度量表，各维度都包含4个测量题项，整个量表共有12个题项。对组织认同的测量采用Male和Ashforth（1992）所开发的单维度量表，该量表包含6个题项，Riketta（2005）的元分析表明该量表是当前认可度最高的量表。员工创新行为的测量采用鞠芳辉等（2005）在Zhou（2001）以及Scott（1994）等的基础上所开发的本土单维度量表，共包含7个题项。

四、 实证分析

1. 信度和效度分析。在信度方面，组织创新氛围量表的Cronbach'sa值为0.893，其中同事支持、主管支持和组织支持三个维度的a值分别为0.775，0.798和0.830；组织认同量表的a值为0.870；员工创新行为的量表的a值为0.792。说明个测量工具都具有较好的信度水平。

在效度检验方面，采用结构方程模型进行分析和验证，结果表明组织创新氛围、组织认同和创新行为的NFI、IFI、CFI和GFI等适配指标数值均大于0.9，RMSEA值均小于0.08，各变量的卡方自由比处于1.126～1.403之间，且显著性水平都大于0.05。以上适配指标说明个量表具有较好的效度。

2. 描述性分析。描述性统计结果表明，组织创新氛围的同事支持、主管支持和组织支持等3个维度都与组织认同以及员工创新行为之间存在正相关关系，并且其相关系数介于0.455～0.538之间，而且都达到了P0.01的显著性水平。这个结论初步支持了H1和H2两个假设。而组织认同与员工创新行为之间显著的正相关关系（r=0.493，P0.01）也初步验证了H3。最后，组织创新氛围与员工创新行为的相关系数又都高它们与组织认同的相关系数则暗示组织认同可能在组织创新氛围和员工创新行为之间起着中介作用。

3. 主要假设检验。为了进一步验证组织创新氛围对员工创新的影响以及组织认同的中介作用机制，本文根据Baron和Kenny（1986）检测中介效应的方法，对数据进行分层多元回归。

第一、分析组织创新氛围对员工创新的影响，结果表明同事支持：β=0.308，p

五、 结果讨论

本研究的理论意义主要在于以组织认同为中介，揭示了组织创新氛围对员工创新行为影响的内在机理。组织创新氛围显示的是组织中同事、主管和组织对员工创新的支持气氛，员工感受到这种支持以后，会因此而增加对该组织的认同感，而这种较强的组织身份感知又是促使员工进行创新的重要动力。这一结论增加了组织成员创新的产生机制，并且验证了组织创新氛围对员工创新的影响。此外，本研究还对人力资源管理实践具有一定的启示：首先，对于企业而言，一方面，企业需要引进创新能力较强的人才；另外一方面，作为保持企业活力的创新需要企业给予各种政策上的激励，根据本文结论，这种政策上的支持会增强员工组织认同和促进员工创新行为。其次，管理者对于激发员工的创新也同样重要，本文结论显示主管支持对员工创新具有显著地正相关关系。因此，管理者在管理实践中一方面需要注意培养员工对组织的认同；另外一方面，管理者还要努力引领和激发员工的创新热情。

本研究也存在一些局限性：首先、组织创新氛围、组织认同和员工创新行为的数据都是通过员工自我报告的方式获取，尽管本文已经采取了相应的措施尽量降低其影响，但客观上还是存在同源误差。未来在开发出优秀量表的基础上，应朝多时点、多源数据（员工、主管或家人等不同情境）的纵向研究发展。其次、研究对象的范围仅限于高科技企业，以及取样范围的局限性，因此可能导致研究的结论代表性不足。未来的研究可以以全国所有企业为基础，采取随机抽样的方式选择样本，从而使得研究结论更加的科学。第三、本研究采用的是截面问卷调查法，因此对各变量之间的因果解释上存在一定的局限性。未来的研究可以采用动态的纵向研究方法来获取数据，进而使得研究结论更加严谨。

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基金项目：国家自然科学基金项目“相互渗透情景下的员工工作与非工作边界及其管理问题研究”（项目号：71272103）；江苏省研究生创新项目“技术并购视角下的知识整合对企业绩效的影响”（项目号：KYZZ-0044）。

作者简介：刘洪（1962-），男，汉族，江苏省淮阴市人，南京大学商学院副院长、教授、博士生导师，研究方向为人力资源管理、组织复杂性管理；王三银（1981-），男，汉族，河南省信阳市人，南京大学商学院博士生，研究方向为组织与人力资源管理；刘健（1976-），男，汉族，江苏省扬州市人，讲师，南京大学商学院博士生，研究方向为人力资源管理。

收稿日期：2015-05-06。