邢台旭阳煤化工有限公司中层干部胜任力研究

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摘要：胜任力评价强调将企业的战略目标、核心竞争力与员工的业绩水平、能力素质特征、行为特征结合起来，利用标杆分析，挖掘其中存在的内在联系。在某种意义上，胜任力评价提供了一种新的人力资源管理的理念和思想。本文以邢台旭阳煤化工有限公司（以下简称“旭阳煤化”）为例，对该公司的中层管理者进行深入研究，形成了适合该公司发展需要的胜任力特征模型，对今后提升企业的核心竞争力，提高企业的经济效益有很大影响。

关键词：胜任力评价 中层管理者 人力资源管理

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）11-0245-01

公司经营成败与中层管理水准高低有密切联系。本文分析和探讨中层胜任力现状，通过分析建立一套适合旭阳煤化的中层干部胜任力素质模型，成为人力资源工作的主要内容。

一、现存的主要问题

“旭阳煤化”成立于2006年4月，是旭阳煤化工集团的核心子公司之一，由于发展时间较短，人力资源管理模式还不稳定，其中中层管理者的问题主要表现为以下几点：

第一，对中层管理者的选育用留培训力度不够，导致中层管理者总量偏少，结构不合理，能力素质不适应公司的发展需要。第二，中层管理者的领导力不足。在业务、技术、管理三个领域，对干部的任用没有区分，相互混淆，是现代企业常犯的错误，业务或技术方面的领导，不经过胜任力素质评估，就被安排到管理岗位，完全不具备管理岗位的胜任素质，最后的结果只能是造成人才的浪费，管理的混乱。这些干部往往不具备规划、沟通、协调、资源配置、激励员工等方面的能力，不具备带队伍的综合素质。第三，中层管理人员缺乏一定的执行力，工作在执行过程中往往被打折扣。第四，“旭阳煤化”中层管理人员沟通机制不完善，沟通能力缺失，政策实施者、制订者间衔接不畅。这是因为，“旭阳煤化”高层管理人员没有充分认识到中层管理人员具有的本质功能，有时会把中层管理人员架空；同时，中层管理人员本身的领导、沟通能力不足，也是公司沟通受阻的主要原因。

二、 旭阳煤化中层管理者胜任力特征模型构建

1.胜任力模型建立的目标

建立公司中层管理人员胜任力模型，在干部的任用选拔方面，能够准确地提供任用干部的素质要求。为干部的配置提供标准和依据，能更加清楚和准确地甄别个人素质与素质模型的要求是否一致。建立高效准确的干部素质模型，为今后干部绩效管理系统提供能力测评的内容和工具、方法。在被考核干部的绩效问题和改进要点方面，提供准确的依据和分析数据。中层干部能力素质模型的建立，最终为干部薪酬体系的设计提供准确的依据。

2.胜任力特征360度问卷调研分析，建立胜任力特征模型

通过对邢台旭阳煤化工有限公司中层管理者的行为事件访谈法，初步得出了该公司中层管理者胜任力特征要素，下文将针对公司的实际情况，验证初步得出的结论是否科学合理，最终确立邢台旭阳煤化工有限公司中层管理者胜任力特征模型。收集和研究背景资料以及访谈行为事件等办法完成之后，即把相关职位胜任特征初步提炼成功，随之以此类特征为依据展开调查问卷编制。“旭阳煤化”中层、高层管理人员是发放调查问卷的基本目标。本次调查样本数量：22名中层、高层管理人员。调查问卷发放方式：电子邮件。问卷发放总量：22份，回收问卷有效率100%。根据收回的调查问卷和被调查者对各项胜任要素的打分进行数据统计分析，得出邢台旭阳煤化工有限公司中层管理者的胜任力特征模型。

三、 结语

本文通过对“旭阳煤化”中层管理者现存问题的分析，提出了适合该公司的胜任力特征模型，公司可以参考以文中建立的中层干部胜任力特征模型为依据，开展各项管理工作。在工作中发现不足，逐步改进，最终将此模型完善成适应时代、行业、职位以及实际需求的干部胜任力特征模型，进而在运用中不断提升公司的各项管理水平。

参考文献：

[1]马欣川.人才测评：基于胜任力的探索[M].北京：北京邮电大学出版社，2008.

[2]李觊.关于提升中层行政领导者执行力的对策研究[D].延安大学，2012.