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[摘要] 企业人力资本的作用与价值已经日渐成为企业关注的重点。本文阐释了企业人力资本的概念，分析了我国企业普遍存在的人力资本投资不足的现状，并以此为基础提出了我国企业人力资本增值的几点建议。

[关键词] 企业人力资本投资增值

一、企业人力资本的概念

“人力资本”这个概念是美国经济学家西奥多・w・舒尔茨在1960年一次演讲中首次提出,并解释为“人力资本是指体现在劳动者身上的，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力(健康状况)所构成的资本。这种资本是人自身在经济活动中可以获得收益并不断增值的能力”。这个令人耳目一新的理论观点由此形成了人力资本的基本概念。所谓企业人力资本，就是指企业全体员工实际投入到企业生产运营过程中的能够为企业带来收益(包括未来收益)的知识、技能、体能等投入量之合。

二、我国企业人力资本现状

然而在我国,企业人力资本现状令人堪忧。我国企业普遍存在人力资本投资不足的问题，许多企业并没有认识到人力资本对于企业的重要性，在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增长能力十分低下。在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。具体而言，我国企业人力资本存在的问题表现在以下两个方面：

1.企业含量低的人力资本多，含量高的人力资本少，这直接导致人力资本的平均含量低。这表明，目前我国企业人力资本短缺主要是企业智力资本短缺，这是我国企业现代化建设和持续发展面临的最严重的根本问题。不仅如此，高含量的人力资本流失严重。以北京为例，外资企业每年要从中关村挖走近200名人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人员。

2.企业人力资本短缺和企业人力资本浪费的现象并重。从1999年春中国人才市场反馈的情况看，用人单位的要求越来越高：文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。一般岗位使用高学历者举不胜举。许多企业宁愿让现有人员包括人才闲置，然后花大量的人力、物力、财力去网罗人才，大材小用，一方面增加了企业的人力成本，另一方面如果没有一个良好的氛围，杰出的人才也可能变得平庸。企业人才的高消费造成了人力资本的极大浪费。

摘要：

目前企业对于人才的需求越来越高，人力资源向人力资本的转化是人力资源管理的大趋势。本文着重分析已经获取的人力资本增值过程中存在的问题，并提出解决措施，以期给相关企业的人力资本增值工作提供借鉴。

关键词：

人力资源；人力资本；增值

一、研究背景

随着世界经济的发展，一个以知识信息和人力资本为基础，以网络化、信息化、数字化、知识化为重要特征的新的经济时代正向我们走来，同时带来了市场竞争的全球化、经济结构的网络化、生产组织的灵活化和增长动力的知识化。作为人类自身全面发展的需求，人力作为生产要素的重要作用随之逐步提升。生产要素中最能动的部分——人力资本，正逐渐成为国家和企业经济增长的源泉和根本动力。全球范围内的竞争也由原来的自然资源和资本资源的竞争，转向了人力资源和人力资本的竞争。对于企业来说，如何发挥资源潜能转化为可创造价值的资本、对于已转化的资本如何实现增值，是企业人力资源管理的重要问题。

二、企业人力资本增值问题识别

人力资本增值关键点识别就是对如何提高个人拥有的价值或者将潜在价值最大限度的激发出来的这个关键点进行初步识别，这不仅对个人价值最大化是十分有利的，对组织和社会的发展也是不可忽视的。下面将从人力资源向人力资本转化过程中的相关方出发，对人力资本增值过程中的问题进行识别。

内容提要　人力资本已经成为实现现代经济增长方式转变的决定性因素。但是，人力资本贬值的客观存在及其日益加剧，使得人力资本与现代经济的持续增长之间并不存在必然联系。现代经济增长理论模型因忽略上述事实而存在一定的缺陷，理应加以修正。从实现人力资本增值并保持其连续性，进而推动现代经济持续增长的目标出发，必须对传统的人力资本投资与开发体制进行根本的改革与创新，积极构建符合时代需要的新型体制，以保障人力资本的持续开发乃至终身开发。

关键词　经济增长　人力资本增值　终身教育

一、问题的提出

人力资本理论的形成和发展与经济增长有着天然的联系，这种联系是基于人力资本在经济增长中的重要作用及其发现。随着现代经济的迅速发展，人力资本因其价值提升而逐步取代物质资本成为经济增长的决定性因素，这一变化从根本上动摇了传统经济增长理论的基础。为了克服与修正传统经济增长理论模型的弊端，把人力资本作为内生变量纳入经济增长理论模型，进而发展起来的现代经济增长理论，也清楚地反映了人力资本地位的根本变化，有助于指导我们更准确地把握未来经济增长的方向。尽管如此，排除其他因素的干扰，抽象意义的人力资本并不能必然保证现代经济的持续增长。因此，我们应当进一步深化认识与理顺人力资本与经济增长之间的复杂关系，积极促进两者的和谐发展，从实现人力资本的增值，进而推动现代经济持续增长的根本目标出发，努力消除人力资本投资与开发的各种风险与不确定笥。尤其是伴随着知识经济的迅速发展而频繁发生的人力资本贬值现象，已经严重威胁到人力资本的增值与现代经济的持续增长。不但从理论上要加以重视，研究与分析这一现象对人力资本与经济增长的具体影响，而目还应当在相关理论成果的正确指导下，积极改变传统的观念和做法，积极进行人力资本的投资与开发，以缓解、克服人力资本贬值现象，从而实现人力资本的增值并保持其连续性。就教育发展而言，不仅仅是教育投资总量增加的问题，更重要的是理念更新与结构调整，必须从根本上进行传统教育制度的改革与创新，积极推动教育的终身化改革，努力构建人力资本的终身开发体系，从而为人力资本的充值与增值提供不竭源泉，这也是现代经济持续增长的根本要求。

二、新“经济增长之谜”及其解析

对“经济增长之谜”的积极探究推动了人力资本理论与现代经济增长理论的形成和发展。然而，由于未能深刻认识到人力资本的发展变化与经济增长之间的复杂关系，忽视了人力资本贬值对现代经济增长所带来的消极影响，将导致现代经济增长理论缺乏足够的解释力而产生新的“经：济增长之谜”。

(一)人力资本投资与现代经济增长的一般模式

在经济增长的要素投入中，以人头数量来计量劳动要素数量是不精确的，必须考虑劳动力的质量因素，即人力资本存量。只有把人力资本存量引入经济分析，才能解释产出增长大于投入增长的“经济之谜”。经济学家们对此做了许多研究，并提出了现代经济增长模式。

只有在“以人为本”理念的前提下，不断地与时俱进，实现员工培训及人才开发机制的创新，才能使企业实现可持续发展，使员工实现自身价值，使企业和员工共同发展、和谐共赢。

人力资本作为知识、技能和经验的拥有者，已成为一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本，而员工的教育培训作为人力资本形成、积累和更新的重要过程，在经济增长中显然起着至关重要的作用。可以说，当今企业的竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是企业教育培训的竞争。

人力资本的保值与增值

以电力行业为例。近几年，随着经济规模的不断壮大，社会对电力的要求也越来越高，电力企业承担的压力也越来越大。科学技术的日益进步也使得供电的效率日益提高。如何适应日益快速的社会发展节奏，为社会提供坚强的电力后盾，成为电力企业必须解决的难题。从根本来看，如何提高员工的业务素质，熟练掌握日益进步的先进技术，持续提高供电的效率，成为解决问题的关键。从电力企业当前培训的现状和发展战略来看，其培训工作同战略之间存在较大的矛盾，员工培训存在比较多的问题。主要表现在：

培训工作过分依赖培训部门，参与培训组织工作的部门和培训的方式比较单一。主要表现在如下两个方面，一是各级管理人员在培养、训练下属方面责任不明、意识不强；二是培训发展手段主要体现在教育培训有关的制度体系之中，与其他管理体系的衔接不紧密，导致培训资源未能充分发挥效能。

培训工作对企业执行战略调整的响应不快速、支持作用不明确。这种情况主要表现为：一是企业大部分课程体系及内容设计基本从经验出发，而非从战略和业务需要出发；二是培训的课程体系及内容没有随业务要求和执行战略的变化快速调整。直接影响了企业发展战略的具体落实，不利于企业的长远发展。

培训发展部门与业务部门之间没有形成有效的互动机制。企业的业务部门对培训发展体系有合理的“抱怨”，而现有的培训制度安排还不能有效解决引导、纠正或优化业务部门的自主培训的需求。培训的内容同业务部门的关键需求时有脱节。

培训课程实施的差异化、人性化需要加强。电力企业的培训发展体系存在的“供学矛盾”长期存在，基层管理人员管理技能培训过于通用，没有针对基层管理人员的特点和需求进行客户化的编排和调整，而针对中高层管理人员的培训又略显“知识化有余、能力化不足”。

摘要：本文从人力资本理论角度出发，对影响事业单位人力资本保值增值的因素以及事业单位人力资本保值增值的重要性进行了分析，就事业单位人力资本如何实现保值增值提出了相关看法。

关键词：人力资本 事业单位 保值 增值

随着我国事业单位改革的不断深入，事业单位所承担的功能定位更加明确、承担的公益服务不断增加，因此，对人力资本储备的需求越来越大，也对现有职工的整体素质提出了新的要求。本文从人力资本理论角度出发，对如何保持并提升事业单位现有人力资本价值，增强员工工作能力和创新能力，创造新的价值进行相关探讨。

一、人力资本保值增值理论概述

1.人力资本理论

1960年西奥多·W·舒尔茨在美国经济学年会上发表《关于人力资本投资》的主题演讲，人力资本理论开始引起学术界的关注。他认为人力资本是劳动者通过有目的的投资获得的，聚集于劳动者身上的经验、知识、能力和健康，以及它表现出来的劳动能力，是资本的一种表现形态。它的形成是需要消耗资源的，是投资的结果，而这种经过投资形成的具有知识和技能的人力是一切生产资源中最重要的。

另一位美国经济学家加里·贝克尔在他的《人力资本》一书中提出人力资本是通过教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出等投资活动产生的，凝结于人身上的一种资本，其可以有技术、能力、个性、声望和信用等多种表现形式，并且他认为人力资本是无法被替代的。

我们认为人力资本是一种凝结于人身上的、通过投资获得的，能够创造价值的身体素质、知识技能水平、工作能力、工作经验和努力程度等因素的总和，是资本的一种表现形式。

一、案件基本情况

浙江省温州市东瓯建设集团有限公司(以下简称东瓯集团公司)；住所：温州火车站站前1号地块：法定代表人：何金弟；注册资本：叁亿陆仟捌佰万元；实收资本：叁亿陆仟捌佰万元；公司类型：有限责任公司；经营范围：房屋建筑工程、市政公用工程、建筑装修装饰、机电安装(不含电力设施)、园林古建筑、钢结构工程、建筑智能化工程、消防工程、铁道工程的总承包，建筑装饰设计(以上均凭资质证书经营)；工程技术咨询；房地产开发项目的投资；销售建筑材料；设备租赁。

东瓯集团公司为了取得“国家建筑行业特级资质”，于2006年12月31日以何金弟等31位股东的名义，将自己名下的固定资产“温州市火车站站前1号地块的‘东建大厦’北楼建筑物和土地使用权”委托温州中源资产评估有限公司进行评估，2007年3月24日温州中源资产评估有限公司做出温中源资评字(2007)03l号评估，评估结论为资产评估值30348，35万元。2007年3月24日，何金弟等31位股东以临时会议性质的方式召开了“关于‘东建大厦’北楼房屋建筑物和土地使用权分割确认书”会议，将公司名下的“温州市火车站站前1号地块的‘东建大厦’北楼房屋建筑物和土地使用所有权”按照股东的股份额分割给何金弟等31位股东所有，共分割非货币资产84.22％的评估值，计25562万元，其中温州市火车站东建大厦北楼建筑物实物资产6646万元、温州市火车站东建大厦北楼土地使用权资产18916万元。并于2007年3月26日以何金弟等31位股东召开股东会决议，落实分割后的非货币资产重新按股份以非货币增资注册资本。同时，东瓯集团公司以何金弟等31位股东的名义伪造了“3l份购房《收款收据》和两份《商品房购销合同》”；于2007年3月27日取得温州中源会计师事务所(另案处理)作出的“温中会变验字(2007)030号”部分内容虚假的《验资报告》，进行增资注册资本31735万元，其中非货币增资注册资本25562万元、货币增资6173万元，于2007年3月28日向工商部门申请变更登记取得营业执照，公司注册资本由5065万元变更为36800万元。

温州市工商局经过听证等法定程序认定，东瓯集团公司以何金弟等31位股东名义分割公司资产、伪造购房《收款收据》、《商品房购销合同》，取得内容虚假的《验资报告》等，虚报公司注册资本25562万元并取得变更登记，同时鉴于其行为未造成直接损害后果，遂根据《中华人民共和国公司法》第199条和《中华人民共和国行政处罚法》第27条第一款第(四)项的规定，于2008年11月17日以“温工商处字[2008]第52号”行政处罚决定，对其作出责令改正，罚款766.86万元的行政处罚。

东瓯集团公司不服上述处罚决定，依法向温州市人民政府申请行政复议。温州市人民政府经过复议。于2009年8月5日作出了“温政行复[2009]70号”行政复议决定，维持了温州市工商局行政处罚决定。接着，东瓯集团公司便向温州市鹿城区人民法院提起行政诉讼。鹿城区人民法院开庭审理后认为，被诉行政处罚决定认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，处罚恰当，程序合法。于2009年12月3日作出“(2009)温鹿行初字第231号”行政判决，同样维持了温州市工商局行政处罚决定。东瓯集团公司再次不服，向温州市中级人民法院提起上诉，温州市中级人民法院于2010年4月21日二审作出了“(2010)浙温行终字第30号”行政判决：驳回上诉，维持原判。至此，这起罚款数额巨大，曾引起多方关注的大案以温州市工商局胜诉而告终。

二、案件争议焦点

综观案件全过程，无论是在听证，还是后来的复议、诉讼过程中，本案的争议焦点，主要集中在违法主体、客体，主观和客观方面的相关问题上。

1.认定东瓯集团公司为违法主体有没有问题

【摘 要】经济增加值（EVA）充分考虑了企业的全部资金成本，其考核方式相比传统的业绩评价指标更加科学、合理。本文从资本成本的本质出发，对我国当前经济环境下资本成本如何有效计量进行探讨，希望于提高该指标在我国企业财务实践活动中的科学性和适用性。

【关键词】经济增加值（EVA）；资本成本；%[值

随着我国市场经济的逐步完善和国际经济一体化加速发展，越来越多的行业已经由先前的卖方市场转变现在的买方市场，资本成本所扮演的角色的重要性如今已取得共识。当前，对资本成本应用最广、影响最深的莫属于美国斯腾斯特公司所推行的EVA（经济增加值）。EVA已经成为一种主流的业绩评价或价值评估方法在国外大型企业的广泛采用。本文拟阐述资本成本的内涵和准确估算资本成本的方法，期望对我国资产成本估算、企业价值评估等财务实践活动提供正确的理论指导。

一、资本成本的本质及其与资金成本的辨别

在对资本成本与资金成本进行区分之前，先来认识资本成本的本质是什么？我们通过一个生活中很常见的例子来进行说明：2010年张三向银行存入期限为1年的10元资金，假定年利率为10%，2011年后，张三可以从银行得到本金和利息共11元。那么我们不禁要想，在不考虑其他因素影响的前提下，假定年利率仍为10%，2012年的11元在2011年后值多少钱呢？显然，通过贴现我们可以算出2012年的11元在2011年的价值为10元，通过1年后，两者的差额变为1元，这差额是如何产生的？从银行层面来说，是银行利用了存款人的资金而支付给存款人的资金占用费，从存款人层面来说，是存款利用资金进行投资所产生的投资收益。使两者产生的差额是由于对未来现在流量进行贴现所产生的，其贴现率就是资本成本，因此，资本成本的本质是投资者所要求的预期收益率。

在明确了资本成本的本质之后，对于资本成本与资金成本的区别主要体现在：

首先，两者是不同财务理论下的产物。资金成本是传统财务理论下我国企业财务目标为追求利润最大化下的产物，资金成本的出发点是尽可能的使企业利润最大化而尽可能的减少利息费用和筹资费用；资本成本却是在现代财务理论下以实现企业价值最大化为目标而产生的。

其次，两者计量的标准不同。资本成本的计量有绝对和相对的表现形式，从投资者的角度来说有以相对数表示的预期投资收益率，也有从资金的使用者的角度以绝对数表示的资本占用费。

人力资源管理区别于人事管理的根本就是：是不是以人为本。人事主控制，而人力资源则讲究开发和决策，包括选拔时的各种测评，现代的培训开发，职业生涯规划，各种薪酬绩效手段等等。以人为本使我们在应聘时倍感尊重，作为 “人才”，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们是企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，才能给企业创造更多的价值。

资源和资本虽仅一字之差，但却有着本质的区别。资源代表着丰富与蕴藏。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过了精心的开发和筹划，是企业产生利润的基础。其次，资源和资本使用的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

故，将人力视为资源或是资本差别甚大。

全球竞争的实质是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有发展的优势。国有企业人力资源开发与保值增值就是对能促进国有企业发展的各类人才的发掘、培养、提高和使用。就是要使社会人才成为企业人才，使企业人才成为企业中坚。其中，开发与管理都是手段，使员工素质得到提高并为企业发挥最大作用才是目的。所以，国有企业人力资源开发与管理工作可以简单地概括为“挖掘、培养、提高人；吸引、留住、用好人”。

在河南油田持续发展的过程中，我们清晰地认识到，要让企业在竞争中生存发展，关键要使劳动者及时更新知识技能，提高素质，开发现有人力资源，从而构建起“学习型企业文化”的氛围。

河南油田薪酬制度改革之初，全局近三万名职工参加了岗位竞聘。不同的岗位技术水平决定了不同的岗位薪酬，相应拉开了同工不同酬的距离，职工技术水平高低的决定因素就是手中的技术等级证书。据统计，油田职工队伍中，技术人才有14337人，占职工总数的49.4%；从技术等级上看，高级工有3222人，占11.1%，技师和高级技师389人，仅占1.3%，其中高级技师全局只有41人，而青工在高级工、技师和高级技师中所占的比例又相对较低。大力开展技能培训，迫在眉睫；培养高素质的青年技工，刻不容缓！

应做到：

1、以求定需，按需培训，兼顾成本，提高收益

摘要：以东北地区实行增值税转型政策为制度背景，基于我国2001年-2007 年规模以上工业企业数据库，实证检验转型政策对不同所有制企业的资本成本敏感性和成本的影响。结果表明，该政策对不同性质类型企业的投资资本成本敏感性都有所提高，但国有企业和集体企业的提高更显著；市场化改革也促进了该政策对资本成本敏感性的提高的影响；增值税转型政策也使企业的成本显著下降，并使税务机关发挥了良好的外部治理作用。

关键词：增值税转型政策；资本成本敏感性；市场化改革；成本

一、 制度分析

2004年之前，全国范围内实施的是生产型增值税政策，其政策目标是减少盲目投资、抑制通货膨胀以及组织国家财政收入。生产型增值税的特点是只允许企业购入的生产性原材料及其费用可以作为进项税予以扣除，而不允许抵扣固定资产价值或已纳税款，由此产生重复征税。方震海认为生产型增值税政策增加了企业负担，不利于产业结构调整和产业升级以及本国经济贸易的发展。

基于税收制度改革和振兴东北老工业基地的双重制度背景，财政部和国家税务总局于2004年9月颁布了《东北地区扩大增值税抵扣范围若干问题的规定》（财税[2004]156号），规定在东北三省（辽宁、吉林、黑龙江）范围内的装备制造业、石油化工业、冶金业、船舶制造业、汽车制造业和农产品加工业等6个行业的一般纳税人企业，允许购买生产动产类固定资产（生产用机器、设备等）所缴纳的进项税税额予以抵扣，由此启动生产型增值税向消费型增值税转型改革的序幕。

2009年1月，全国范围内正式开始实施消费型增值税制。相比于生产型增值税，消费型增值税允许企业购进生产性固定资产的进项税额进行抵扣，这大大降低了企业资本使用成本和生产成本，节约了企业投资生产设备的使用资金，增加了流入的现金流量。相当于企业享受到了购进固定资产原值17%的税收返还优惠政策，促使投资成本降低，因而能够增强企业对固定资产投资成本的敏感性。公司基本面所决定的投资机会、现金流、融资成本等是企业生存和发展所依赖的物质基础，是影响企业投资决策和投资行为的基本因素。

二、 文献回顾和研究假设

根据资本成本理论，资本成本的差异同企业的融资手段和利润分配方式有着密切的关联。企业能够通过调整资本结构和利润分配两种方式来减少税收对资本成本的影响，但如果企业缺少有效的外部融资手段，将导致资本成本变得更高，进而税收对资本成本将产生扭曲作用。

[提要] 通过对资本利润率和资本保值增值率两项指标计算公式的分析，笔者提出对这两项指标的改进建议，以达到更加准确地评价企业的业绩。

关键词：业绩评价；资本利润率；资本保值增值率

中图分类号：F23 文献标识码：A

原标题：试析资本利润率和资本保值增值率两项指标的计算公式

收录日期：2012年11月5日

一、引言

目前，我国现行的业绩评价体系主要以财政部1999年颁布的《国有资本金效绩评价规则》及其2002年颁布的《企业效绩评价操作细则（修订）》。主要的考核指标有资本利润率、总资产报酬率、资本保增值率、资产负债率、流动比率（或速动比率）、应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率、社会指标率。通过上述指标可以综合评价出企业的经济效益。但随着经济的发展，有些指标已不能发挥本身应起的作用，现就其中两个指标发表一下自己的见解。

二、资本利润率