职业培训范文精选

[在就业形势日趋严峻的今天，为了提升自己的就业能力，很多求职者通过参加职业培训使自己掌握更多的技能，从而在求职过程中具有一定的优势。]

职场人比较认可职业培训

在此次关于职业培训与就业力的调查中，将参与过职业培训与未参加过职业培训的人群进行分别调查，但是两个人群都对职业培训对于就业的促进作用给以了充分的肯定。相比而言，未参加过职业培训的人对于职业培训能够起到的作用期望值相对更高，将近九成未参加过职业培训的职场人都主观认为职业培训将对就业产生一定的促进作用。

面对新岗位，很难说某个求职者能够单单从过去的工作经验中学习和掌握到新岗位所需要的知识和技能，因此企业很难招聘到完全匹配现有岗位的人才，企业就越来越重视通过职业培训来使新人更加匹配新岗位。这同时也就说明，此前接受过此岗位相关培训的求职者就自然会在这个就业或者晋升的机会中脱颖而出。

在未参与培训的人群中，女性相比男性对于职业培训对就业的促进信任度更高，超过了90%。智联招聘职业顾问指出，与男性相比，女性在某种程度上对于培训的信任度要高于男性，这种趋势在职业培训中也有所体现。在自学能力上，男性与女性相比具有一定的优势，但是在接受培训与考试的能力上女性往往优于男性，因此培训对于女性的吸引力通常情况下大于男性。

从学历上来看，本科及以下学历对于职业培训的认可差别不大，但是研究生及以上学历对于职业培训的信任度明显降低，只有超过七成的研究生及以上学历未参加过培训的职场人认为职业培训会对就业产生促进作用。

而事实上参加过职业培训的职场人也比较认可职业培训对于就业所做出的贡献，但是这种评价的比例略低于未参加培训的职场人。在参加过培训的职场人中，83.4%的人对职业培训做出肯定，比未参加职业培训的职场人低了近6个百分比。

可见，经过实践的证明还是有一部分参与了职业培训的职场人没有从中获益。这种结果的产生可能由于两个方面的原因所造成，一方面是由于培训市场在快速发展过程中各种课程的水平参差不齐，参与者需要对培训的专业性和有效性做出一个判断。另一方面是由于个人参与培训的盲目性，面对就业压力社会上也曾经一度出现“考证”热，很多大学生在校期间也是通过考取各种证书希望能够为自己未来的就业增加砝码，但结果往往令人失望。

一、国外职业教育和培训发展的经验及其启示

1．国外职业教育和培训的发展经验

国外职业教育和培训的发展各有特色。英国是最早提倡终身教育的国家，并不断完善其继续教育和成人教育。德国非常注重员工培训，政府官员、管理人员、企业内部各级人员都要接受成人继续教育，并建立起以动手能力为特色的职业培训体系。美国以社区学院为特色，成为职业教育和培训发展规模最大的国家。加拿大的教育很注重能力培养，其最突出的是建立起以能力为教学基础的CBE教育思想体系。日本积极推进终身教育，是经济飞速发展的国家。虽然各国职业教育和培训各具特色，但体现着共同的发展趋势。

（1）建立需求导向的培训制度。联合国教科文组织在韩国首尔召开了第二届国际技术与职业教育大会，教科文副总干事鲍维尔在主题报告中提出：“技术和职业教育与培训是通向未来的桥梁，但是，必须有一条由技术和职业教育与培训作为导向的就业道路，否则我们就是在制造新问题。由此可见，我们需要的不仅是重振活力和更加协调的技术和职业教育与培训计划，而且是技术和职业教育与就业结合的新局面——我们需要把技术和职业教育与培训联系起来的新模式，使教育、培训、就业和社会福利几个方面工作在一个国家内、在国际范围内联系起来。”近年来，社会伙伴合作办学已成为发达国家职业教育和培训的主流模式。社会伙伴合作办学就是政府各级教育部门、就业部门与社会的工业部门、雇主组织和工会组织等通力合作，对于职业教育的办学体制、方向、内容等进行协商，同时就业部门、经济部门、雇主组织等越来越多地参与职业教育的管理和决策。在这个机制中，政府除了从事技术和职业教育的实际办学以外，还要起到组织领导、协调办学、建立质量保障制度等作用。而各种社会组织，特别是企业在其中的作用主要是提供就业需求的信息，提供有效的实习、培训场所和就业渠道，使学员在学习过程中能够了解和掌握企业的动态，提高培训质量，建立需求导向的培训制度。

（2）职业教育和培训终身化。第二届国际技术与职业教育大会会议主题是“终身学习与培训——通向未来的桥梁”，这表明职业教育终身化的趋势已被国际社会所重视，并因其重要的意义而被提倡。目前，世界各国职业教育正逐渐融入终身教育体系，职业教育不再被看做是终结性教育，过去那种认为只靠一次教育或培训就能享用终身的想法或做法已经过时了。20世纪90年代各发达国家纷纷实施“终身学习”或“继续学习”计划。例如，瑞士的终身职业教育体系，包括更新知识和技能、获得新资格的职业继续培训和高级专业考试，面向失业人员的再就业培训等。英国于1998年提出了建立“产业大学”和“个人学习账户”的设想，以便使人们能够更加方便地接受开放式的远程教育和实施“终身教育”计划。日本提出终身职业训练及终身技能评价是职业教育的根本方向，并努力建设面向21世纪的终身职业能力开发体系。美国早在1971年就在全国范围内实施终身化的职业教育——生计教育。生计教育作为一种终身意义的职业教育，它的推行实施得到美国联邦政府及美国职业协会等组织的广泛支持。

（3）职业教育和培训内容的综合素质化。职业教育与普通教育的不同之处在于强调职业技能的培养，以能力为本位。过去的技能主要是指任务能力，即与完成具体任务相对应的具体操作技能。在此基础上，能力标准就是任务技能清单，培训课程就是在此基础上开发的一系列任务技能（或称教学模块），能力评价的依据就是直接观察个体对这一系列具体任务的完成情况。这种任务能力观是传统的职业教育、职业培训内容设计的理念基础。在现代职业发展的基础上，又产生了新的能力观。一种观点认为，个体的一般素质对于有效的工作表现是至关重要的，一般素质是掌握那些特定的、具体的任务技能的基础，也是促进个体能力迁移的基础。一般素质包括相关知识、分析与综合能力、批判思维能力、判断力、创造力等，它们往往能应用于许多不同的工作环境中。在此基础上的职业教育的内容，强调的是一般素质的培养。还有一种观点认为，应将一般素质与具体的职业岗位或工作情景结合起来。在此基础上的职业教育的内容是将一般素质与任务能力结合起来。最近，德国、澳大利亚提出的关键素质概念，英国的核心能力概念，美国劳工部提出的包括资源合理支配、人际关系处理、信息获取利用、系统分析综合、多种技术运用的五种能力以及技能、思维、品德的三种素质，等等，都是新的能力观的体现。

（4）职业教育和培训的国际联合化。全球经济一体化，导致劳动力在国际和国内流动量加大，顺应这一变化趋势，职业教育与培训也开始建立国际化的职教合作网络和运行机制。联合国教科文组织是世界职教领域国际合作的主要组织者，目前已建立的联合国职教信息网络，是连接了128个国家的一个职教实施中心。联合国教科文组织还要在德国波恩建立一个国际职业技术教育研究中心，提供职教研究与发展信息，培训职教人员。国与国之间的合作也在发展。中德两国政府近20年来进行了下岗妇女再就业、关键素质培训等多项专题项目合作，最近又结合中国政府西部开发战略，实施以西部人力资源开发为目标的综合性职教合作项目。在世界范围内双边以至多边的合作办学或合资办学，成为职业教育国际合作的又一新形式。

2．国外职业教育和培训经验的三点启示

【摘要】现在的职业技术培训教育已不是传统意义上的消费事业,它已成为连接现代经济和现代化科技不可缺少的环链,是现代经济和现代科技进行良性循环的纽带和桥梁。它可以将可能的、潜在的生产力转化为直接的、现实的生产力,从而提高劳动生产力的质量,形成新的生产力。发达国家以及国内发达地区职业技术培训教育与生产力形成良性循环的事实说明,职业技术培训教育在提高劳动者素质,推动生产力发展过程中,既可急功近利,又有长远效益。因此,发展我国社会主义生产力,就应大力发展职业技术培训教育,在提高劳动者素质上狠下功夫。

【关键词】职业 培训 见解

一、职业培训是企业发展的需求

当今世界已进入了一个全新的时代,现代经济、现代科技和现代教育培训构成了现代社会的基本支撑点.它们相互作用,相互支持,形成了社会发展的良性循环,推动着人类社会进入了一个全新的格局。

职业技术培训质量的高低直接影响到企业职工队伍的素质和产品的质量,影响着企业的兴衰,与企业的利益密切相关。国内外的经验证明:技术教育培训只有依附行业,依靠行业提供人才需求预测,依靠行业制定人才规格,才能为企业源源不断地培训输送“适销对路”的人才,促进企业的发展。

职业技术培训教育的目的是改变企业职工队伍的成分,提升企业的素质,增强企业的竞争力,实现企业的最大经济效益。由此看,发展职业技术教育培训是企业义不容辞的责任,是企业的智力投资。本来发展职业培训就是由企业自己提出来的,在工业发展的近二百年的时间里,始终就是由产业界支持着职业技术培训教育的发展。

二、国外职业技术培训的启示

新加坡早在八十年代初政府就推行了“技能发展基金”制,规定对月收入低于750新元的工人征收相当于工资4%的技能发展基金,由雇佣这些工人的企业负责缴纳。这个基金主要是为在职工人提高技能培训和为过剩劳动力提供再培训.1986年又举办了技能训练组合课程,这项计划是为希望提高和吸取新技能的职工提供学习和训练的计划。前联邦德国在二次大战之后,只用了三、四十年的时间,就在一片废墟上建成了经济发达的国家,其重要原因之一就是大力发展了职业技术培训教育。

[摘 要] 企业培训从技术培训向职业管理发展,适应企业生产管理的全面化,突出现代企业的现场管理。尤其劳动密集型产业,职业管理尤其具有经验型特征,对生产流程进行现场细分、岗位排序的职业管理成了企业的核心人才,尤其显得紧缺。

[关键词] 职业管理 企业培训 现场培训

一、问题分析

劳动部关于技术工作短缺的调研报告表明,全国各地普遍存在技术工人供不应求的状况。然而,另一方面,一些接收系统训练的学生却无法显示他们在就业上的优势。这个问题是怎样产生的呢?一方面是工矿企业难以找到技术扎实、工作熟练的技术工人,而在另一个方面,却有大量的需要就业的群体难以就业。我们也有一个关于纺织服装用工的调研,技术好的学生基本都在企业的管理层,一般认为现行的教育体制重学历教育,轻技能教育培训,忽视了动手能力的培养,对操作技能的培养,事实说明,结构性失业大于技术性失业,企业需要的恰恰是现场的职业管理者,可以适应产业结构调整的恰恰是现场管理者。尤其劳动密集型产业,职业管理尤其具有经验型特征,对生产流程进行现场细分、岗位排序的职业管理成了企业的核心人才,尤其显得紧缺。

二、实践突破

1.培训为职业管理提供技术支撑

职业发展管理是职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈一个综合性的过程,过去我们对这个管理的组织和个人的教育培训支撑。培训机制的建立,使得大学技术机构成为了这一工作的社会主体,它可以提供证书和具体技术培训。它的职能管理包括两个方面:一方面是对企业员工的职业发展的自我管理进行技术支撑;另一方面是对企业的员工规划进行合理的行业规范。培训,作为政府、机构、行业的体系,成为了职业管理的必不可少的环节,为员工、企业提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会,促进企业生产和员工职业生涯具体目标的实现。

近年来,很多组织纷纷将职业发展管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大力提倡,但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位的组织却少之又少,原因之一就是培训机构缺乏认识,还停留在具体的工种培训阶段,没有体现“工种+管理”的新特性。

尊敬的各位领导、各位朋友：大家好!

授学院领导的委托，由我来做学校职业培训工作报告。请在座各位领导及代表们审议。在过去的五年里，我校全体师生在学院领导、老师的关心和帮助下，在广大同学的支持与配合下，在我全体成员的共同努力下，有声有色的开展了各项工作，并取得了显著的成绩，得到了广大师生的好评。一直以来，学校紧紧围绕着院团委的工作中心，结合我院的特点，开展了一系列具有我学校特色的培训工作，取得了骄人的成绩。省职业技术学校，感谢你们多年来对我校“雨露计划”工作的关怀、指导和支持，现将我校五年来劳动力转移培训实施情况汇报如下：

基本情况

我校于年8月被国务院扶贫办确定为贫困地区劳动力转移培训示范基地。五年来，学校遵循“省主管、市代管、区主办”的原则，按照“政府主导、面向市场、订单办学、保障就业”的培训要求，在市、区扶贫办的直接指导下，采取转移培训与学历教育“一校两线、齐头并进”的方式，走“场地租赁制、设备股份制、教师聘任制”的新路，建立建全了五种新机制，从而有效保障了转移培训的良性发展，形成了“一校两分三制、定单培训、定向输出”的培训模式，打造出了具有巴山特色的劳务品牌——巴山汉(妹)子，真正实现“培训一期、学到一技、安置一人、脱贫一户、带动一片”的目标。五年来学校共培训学员7500多人，占计划任务的100%，其中学校安置7356人，自主择业144人，安置就业率达98%。就业学员90%免费安置到沿海等发达地区，月收入在1300元以上。其培训成果在年年6月全国“雨露计划”成果展览会上作为省仅有的两家培训机构参展，得到了国务院扶贫办机关领导的肯定，有多个省扶贫办带领本省参展基地学校前来观摩、学习。

主要做法

一、优化就业维权服务，搭建输出平台

在转移输出上，学校努力搭建平台，以实现全方位就业安置。首先根据市场和用工单位的需要，采取“订单培训、定向输出、厂校联姻、校企协作”等方法，主渠道安置培训学员。其次充分利用现代媒体，通过学校网站、电视广告学员信息，延请外地用工单位主动来校招工，多途径实现学员非农就业。

学校对每位结业安置学员进行全程跟踪服务管理至一半年以上，通过学校就业安置维权中心、企业工会、四川华西民工救助中心等组织多渠道维权，通过切实履行“七项承诺”，使学员得到最优化的服务保障。而今，学校已在安置就业相对集中的江苏、宁波、广州、深圳等地设立就业维权服务中心，通过中心对输出学员进行跟踪服务管理，做到了订单培训—就业—维权—回引的全程服务。

摘 要：本文对职业培训提升企业效益的问题进行了分析和阐述，提出员工培训是培育和形成企业共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作，是提高员工自身综合素质的最有效途径，并详述了提高员工自身综合素质的三个需要改进的方面。

关键词：企业培训 职工专业技术素质 效益

“十二五”规划中提出要深入实施科教兴国和人才强国战略，充分发挥科技第一生产力和人才第一资源作用，这一战略同样适用于国有企业。当今国有企业要在日趋激烈的市场竞争中立足，实现做大做强目标，必须具备一支高素质的职工队伍，而培训正是企业吸引与稳定人才的重要措施。

一、充分认识员工教育培训的重要性和紧迫性。

1、员工教育培训是企业育才、用才、聚才的需要。

企业职工教育培训是企业开发人力资源，提高经济效益的最直接、最有效、最经济的手段，人力资源的培训与发展是现代企业管理的重中之重。

我所在企业是一家集石油化工、盐化工、煤化工、天然气化工为一体的特大型炼油、化工、化肥、化纤联合企业，始建于1966年，先后荣获全国科技进步百强企业、全国企业管理“金马奖”、全国“五一”劳动奖状等数十项荣誉称号。但随着国有企业改革发展，目前存在人才流失严重，人才结构不尽合理等现状，同时还存在工艺设备和人员的老化，人力资源开发的产出效益需要加强。

2、教育培训是提高员工自身综合素质的需要。

尊敬的各位领导、各位朋友：大家好!

授学院领导的委托，由我来做学校职业培训工作报告。请在座各位领导及代表们审议。在过去的五年里，我校全体师生在学院领导、老师的关心和帮助下，在广大同学的支持与配合下，在我全体成员的共同努力下，有声有色的开展了各项工作，并取得了显著的成绩，得到了广大师生的好评。一直以来，学校紧紧围绕着院团委的工作中心，结合我院的特点，开展了一系列具有我学校特色的培训工作，取得了骄人的成绩。省职业技术学校，感谢你们多年来对我校“雨露计划”工作的关怀、指导和支持，现将我校五年来劳动力转移培训实施情况汇报如下：

基本情况

我校于年8月被国务院扶贫办确定为贫困地区劳动力转移培训示范基地。五年来，学校遵循“省主管、市代管、区主办”的原则，按照“政府主导、面向市场、订单办学、保障就业”的培训要求，在市、区扶贫办的直接指导下，采取转移培训与学历教育“一校两线、齐头并进”的方式，走“场地租赁制、设备股份制、教师聘任制”的新路，建立建全了五种新机制，从而有效保障了转移培训的良性发展，形成了“一校两分三制、定单培训、定向输出”的培训模式，打造出了具有巴山特色的劳务品牌——巴山汉(妹)子，真正实现“培训一期、学到一技、安置一人、脱贫一户、带动一片”的目标。五年来学校共培训学员7500多人，占计划任务的100%，其中学校安置7356人，自主择业144人，安置就业率达98%。就业学员90%免费安置到沿海等发达地区，月收入在1300元以上。其培训成果在年年6月全国“雨露计划”成果展览会上作为省仅有的两家培训机构参展，得到了国务院扶贫办机关领导的肯定，有多个省扶贫办带领本省参展基地学校前来观摩、学习。

主要做法

一、优化就业维权服务，搭建输出平台

在转移输出上，学校努力搭建平台，以实现全方位就业安置。首先根据市场和用工单位的需要，采取“订单培训、定向输出、厂校联姻、校企协作”等方法，主渠道安置培训学员。其次充分利用现代媒体，通过学校网站、电视广告学员信息，延请外地用工单位主动来校招工，多途径实现学员非农就业。

学校对每位结业安置学员进行全程跟踪服务管理至一半年以上，通过学校就业安置维权中心、企业工会、四川华西民工救助中心等组织多渠道维权，通过切实履行“七项承诺”，使学员得到最优化的服务保障。而今，学校已在安置就业相对集中的江苏、宁波、广州、深圳等地设立就业维权服务中心，通过中心对输出学员进行跟踪服务管理，做到了订单培训—就业—维权—回引的全程服务。

ALIGN="center">职业培训

各位老师，大家好。

入职到现在已将近半年，在这半年的时间里我有了很大的变化，这种变化来自多方面的，不仅是角色的变化，还有思想的变化。从一名学生转眼间便成了一名人民教师，角色的转变对我意味着太多太多。这也要求我从各方面的跟得上我身份的变化。

入职的到现在大的职业培训已有两轮，从这培训中我获得了很多，也使自己成长了很多，再次感谢学院及学工部在百忙中抽出时间来安排我们入职培训。今天，我将从以下四个方面汇报一下个人情况。

一、思想政治方面

半年的时间里，我不断学习思想理论知识，学习心理学相关知识，不断提高自己的思想认识，逐步理解辅导员的工作职责。从第一天入职，我就对教师这个职业责任做了分析，为自己设定了工作目标。何为师者？师者乃传道授业解惑之人。传什么样的道，如何传道；授什么样的业，如何授业；解什么样的惑，如何解惑；一直是我深入思考的问题。要想成为一名好的传道者，首先自己要有正确的世界观、人生观和价值观，这样才能帮助同学们树立良好的世界观、人生观和价值观。中央十六号文件指出：“一些大学生不同程度地存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题”。这其中，政治信仰、理想信念、价值取向都是涉及每个学生世界观、人生观和价值观的根本问题，我只有牢牢把握这些方面才能作为一个好的传道人。

二、学习科研方面

师者为师亦为范，学高为师，德高为范。为了自己能更好的授业于学生，提高自己的学术水平，我利用业余时间复习学习顺利通过了复旦大学软件工程硕士研究生入学考试，成为一名在读研究生。我认为，只有不断提高自己的专业水平，提高自己的学识才能够更好的为同学们授好业，成为一名好的师者。。我按时参加每次例会，学习研讨学生工作，主动向老辅导员学习工作经验。我还主动承担三项创业大赛的指导工作。并参加了一项校级课题《我校大学生公民素质研究》的研究工作。

一、物业管理人才现状与发展需求分析

1.物业管理人才严重供不应求

据有关统计数据显示，截止2012年全国物业管理从业人员约612万人，较2008年的250万人上升145%，较2004年的144万人上升325%，但是，物业管理师数量仅有43,919人，平均每家企业只有0.6个，占全国612万从业人员的0.7%，由此可见，物业管理师队伍数量与需求呈现出了较严重的失衡。《发展报告》第四部分有关制约行业发展的主要问题也指出，“行业从业人才队伍匮乏”这一实际情况。依据《物业管理师制度暂行规定》第二十八条之规定，物业管理项目负责人应当由物业管理师担任。但实际情况是我们全国在管的70万个项目中，具备物业管理师资格的项目经理数量还远远未达到《暂行规定》的要求。

2.企业规模化发展过快，人才“拔苗助长”趋势明显

《发展报告》指出，到2012年底，物业服务企业数量约71,000家，较2008年的58,406家增长23%，较2004年的26,700家增长166%。物业管理面积145.3亿平方米，较2008年的125.46亿平方米增长16%，较2004年28.8亿平方米增长404%。9年时间，企业发展规模呈几何倍数增长，而物业管理行业薪酬竞争力低，导致物业管理人才无论从数量还是质量上，都无法满足企业规模高速发展的需要，许多企业因此在用人上采取“拔苗助长”的方式，导致出现从业者能力与岗位能力要求严重不匹配的现象。

3.未来物业管理人才将按物业管理业态及专业细分

物业管理已由住宅为主的“一元化”发展模式向写字楼、商业物业、工业厂房、医院、学校、寺庙、商业步行街、街道以及各类城市综合体等“多元化”发展模式转变。随着物业管理业态的逐步丰富，行业发展对物业管理人才的能力要求也势必会走更加技术型和精细化的道路，例如：就环境管理而言，住宅清洁只需要一个清洁员及简单的清洁工具就能完成作业，而医院物业清洁则涉及有毒有害垃圾处理与职业健康安全防护，高端写字楼物业则涉及玻璃幕墙维护等专业性很强的技术问题。在经营管理方面，商业物业则涉及更高层次的资产管理和商业运营策划。因此，未来物业管理人才不只是具备通用能力就可胜任，而是在细分物业管理业态的条件下，根据不同岗位能力胜任模型来匹配具备专业能力的物业管理人才。

二、关于物业管理职业培训转型升级的思考

一、关于工会干部培训

在丹麦综合工会联合会(SID)下属的工会干部学院，培训主要是向学员提供实际、实用、实效的知识，而不是灌输全部东西。从这个认识出发，学院在课程设置上构筑基础教育培训和强化提高培训两个体系。

基础教育培训安排五周。学员入学的第一件事，就是在课堂上以“海报”似的形式，将自己所从事的职业、工作经历、文化程度、性格特征乃至所愿意公开的家庭生活和社会生活等，向教师和同学展示、介绍。其目的是让他人了解自己，使自己了解他人，缩短彼此距离，增强亲和力和亲近感，形成团队精神和协调、活泼、团结的学习氛围。第一、二周，主要是学习如何组织工会，签订集体协议，开展俱乐部活动，提高演讲水平，调查了解会员的情况，并形成详尽的记录资料等等。第三、四周，主要是学习政治经济学和心理学方面的知识，学习如何提高思辨能力和性格修养，目的是提高工会干部做人的工作的能力，善于理智地、辩证地观察、分析、处理问题，特别是在与政府和雇主的谈判中，成为一个出色的、能充分代表会员利益的高手。在第五周，主要是学习社会传统学和遗传学方面的常识，学习国家宪法，了解在经济全球化背景下，不同国家和民族文化的异同情况，并让学员掌握什么是真正的民主、什么是广义的民主(包括社会的、家庭的、公共场所的、竞选中的民主等等)。基础教育培训是必修课，它的着眼点是让工会干部在了解社会现状，放眼经济全球化所带来的新情况、新变化的基础上，提高自身素质，提高工会工作的水平。

强化提高培训是“选修”式的培训。由学员根据需求，有的放矢，富于选择性、针对性地学习知识，从共性和个性的结合上增加知识容量，指导工作实践。课程设置是“板块”型的，例如教育学、公共关系学的有关知识为一块；建立共同协商委员会和劳动争议调解委员会，如何更好地签订集体协议和调处劳动争议为一块；确保卫生健康与安全，建设良好的工作场所环境为一块；工会干部如何组织会员参与工会的活动，建设好和发展好工会，使工会在政治上更加强有力为一块；企业的财务管理、劳动工资理论、技术规程学为一块，还有如何加强对年轻人的教育，培养好后备力量等等。

无论是基础教育培训，还是强化提高培训，教员都特别注重因人施教，因材施教，既有灌输，又善于采用问答式的方法，让学员动脑筋、提问题，引导学员正确认识自己，认识实践，使学习收到更好的预期效果。SID每年用于培训工会代表的经费是1.1～1.2亿丹麦克朗，其中10%是工会经费，其余取之于培训基金，所谓“基金”，是集体协议规定的由企业雇主必须支付给工会干部每小时27欧分培训费的积累。

二、关于成人职业培训

我们以极大的兴趣，冒雨考察了丹麦Center县(由26个市组成)的成人职业培训中心(AMU)。在丹麦，类似的成人职业培训中心有七所，此外，还有135个培训学校。2001年，有310832个丹麦人参加了职业培训，其中38%是女性，62%是男性，Center的AMU所承担的培训量为全国的五分之一。这个培训中心由12位成员担任管理委员会委员，其中五位是工会代表，五位是雇主协会代表，一位是县政府代表，一位是市政委员会的代表，由工会方担任管委会主席。培训中心的日常管理实行教师自治。培训中心的管委会主席向我们介绍说，丹麦是世界上享有最高技术水准的国家之一。在工业化社会向知识经济社会迈进，劳动力市场不断发展变化的态势下，人们在几乎所有的工作中越来越迫切地需要知识更新和技能提高。为此，丹麦自五十年代以来，就制定实施并不断完善发展成人职业培训计划(亦简称AMU计划)，旨在给社会成员提供终身学习机会，掌握劳动力市场所需的技能。实施AMU计划的第一阶段在六十年代，对从农业社会到工业社会的转化助了一臂之力，使许多新兴生产领域的就业前景得以改观。AMU计划的第二阶段在七十年代和八十年代，解决了当时较高失业率带来的生产结构调整问题，用新技术培训了许多失业人员，大大增加了就业机会。九十年代为AMU计划发展的第三阶段，通过企业和培训机构的密切合作，使知识、服务和信息在企业生产中发挥了日益重要的作用，从而推动了职工素质的全面提高，支持了社会经济的发展。到了2000年，AMU计划又跨越了新的门槛，进行了新的改革，它使成人教育和继续培训更紧密地融合在一起，为职工的终身学习打造了一个崭新的框架，赋予社会各阶层在优先安排AMU计划时承担更多的责任，加强了企业主、职工和培训机构之间的对话，进一步形成了“就业必须经过培训”、“在职必须接受继续教育”的理念，对培养一大批技术精湛、技能娴熟的职工起了至关重要的作用。

AMU计划有三重目标：一是在劳动力市场需求的大背景下，根据企业和劳动者的实际，持续地提供和改进适应社会经济发展、科技进步的职业培训；二是能够在尽可能短的时期内适应劳动力市场的结构调整和重组，提供有效的培训；三是坚持长远的观点，立足于劳动者素质的全面提高。因此，管理层在制定具体的培训计划时，非常强调贴近劳动力市场的需求，并始终保持与政府相关部门、劳动力市场管理部门的密切沟通和联系。一旦发现某个行业人才紧缺，某项专业有技术断层，就立即设置相应的培训内容，并按照市场需求不断调整。AMU计划为劳动者终身提高知识和技能，实现自我发展创造了良好的条件。同时，这一计划几乎覆盖了全社会成员，其中有些培训是专门提供给处于劳动力市场边缘的群体(一般为8%左右)，例如失业者、难民和移民等。