质量管理体系培训总结范文精选

摘要：加强培训管理，提升培训质量，就要从计划储备、项目实施、督导评估、意见反馈等各环节进行监督管理，制定质量标准，对每一个环节、流程进行动态评估，摸清现状，找对问题，选对方法，做好培训的全过程监督管理。

关键词：培训管理 职业 重要性 质量

一、培训管理在职业培训中的重要性

目前企业职业培训一般时间短，见效快，尤其技能类岗位能力培训，在规定的较短的时间里，首先要经过理论学习培训，巩固专业理论知识，再通过实操技能的操练，达到理论实践相结合的目的，最后通过考试鉴定获取职业资格等级证书。相比技能类，管理类的培训见效略慢些，培训多是对人的思想、理念的一种熏陶，以达到培训后在工作方式、管理能力方面的提高。在较短的培训时间里，培训质量的保证不仅靠培训师的渊博知识和授课能力，更重要的是取决于培训管理工作做细做精。培训管理能力水平高低显得尤为重要。

培训过程是一个有机的闭环结构，环环相扣，互相制约。如果有一个环节出问题，那么培训的质量一定会受影响。所以说我们培训质量的好坏不仅取决于培训设施、设备的完备、先进适用性，师资能力雄厚的程度，更重要的是取决于我们管理水平的高低，我们要站在企业经营战略的高度上去进行有效的管理，进行培训全过程组织、协调、监控、督导。因此，职业培训管理对培训质量有至关重要的作用。

二、加强培训管理，提升培训质量

1.建立高效的企业培训质量管理体系。企业培训质量管理体系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理办法。企业应该加大对培训体系的硬件设施投入，建立技术设备先进的实训室。加大师资力量的建设，培养双师型的专业培训师。加大培训组织的健全，要有与培训流程重要环节相匹配的部室及人员。加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。

2.加强培训实施监控和管理。职业培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。好的计划必须要靠好的实施来实现。通过修订培训计划管理工作标准、预决算及统计、档案管理办法，加强培训计划实施监控。做到准确及时分解年度培训计划，按月落实培训项目开班时间和人数，协调安排培训地点和住宿，做好计划任务的下达。对不能按时举办的班，主动及时跟主办方沟通，督促主办方按时办班。沟通后仍不能按时举办的班，上报上级领导单位相关部门。不断完善月培训计划实施日志，按日填写培训开班情况并及时。按周统计培训数据，及时掌握培训项目实施状况，发现问题及时上报，及时沟通，避免出现培训班人数过少，浪费培训资源的现象。严格控制培训经费，做到不超支不浪费。做到计划周全且按计划实施。

近年来，西安航天动力测控技术研究所（航天四一所）引入iso10015标准，在员工培训管理体系构建、岗位胜任力模型建立、系统性的培训标准建立方面进行了实践，推进了人力资源开发体系的规范化与系统性，提升了人力资源对发展的支撑和带动能力。

一、关于培训管理现状的分析

多年来，四一所员工培训工作，在强化管理人员的岗位素质，科技人员的技术水平提升，技能人员的岗位操作技能提高等方面发挥了一定的作用，基本满足了发展对于人力资源素质的要求。但还存在以下问题：

一是培训的目标导向性不强。从培训项目分析，基于培训职能或“救场”需求的培训项目较多，基于弥补小范围员工学历提升及一般技术、技能、管理知识的培训项目较多，基于流行趋势或趋同因素的培训项目较多；从培训经费的流向分析，立足于发展战略、年度发展目标所策划的专题性培训费用在年度培训费用总额中所占比例不高；参加各类培训机构、咨询机构通知的“临时性、常规性”培训费用在年度培训费用总额中所占比例较高。培训的随意性、临时性、零散性现象普遍存在，缺乏系统的策划。

二是培训的方式针对性不强。极少考虑培训对象的特点、培训内容的特性，基本以课堂灌输式培训为主，能承担组织智慧传承的指导性、实战性、岗位性培训较少，“师带徒”、案例研讨、岗位交流性培训缺乏深度和系统性，大多流于形式，以信息化、网络化为特点的虚拟培训受经费、心理、技术和习惯的影响极少应用。

三是效果评价、监督与改进缺位。对培训组织、培训师授课技能、感染力、学员现场主观反应等效果评价较多，对单纯个人技能提升的评价较多，缺乏对群体综合素质和能力、岗位胜任力等核心竞争力提升的评估方法，缺乏监督与持续改进的方法。

四是培训标准和内训师队伍缺失。对外部培训机构的依赖性太强，不能满足组织发展中个性化的培训需求，缺乏适应四一所主专业和主工种培训需求的系统性教材，内部师资体系不健全。

五是培训管理理念和方法落后。与《质量管理体系》、《职业健康安全管理体系》及其管理理念、管理方法的融合与接轨存在不少问题，管理的程序化、规范化有一定差距。

国家电网公司“三集五大”体系全面深化建设，对供电企业员工能力素质提出了更高的要求，如何使员工更好、更快地适应新的管理流程、生产模式，加快培养一支适应公司发展改革的员工队伍，为建设“一强三优”现代公司和“两个转变”提供坚强的智力支持和人才保证，成为供电企业当前人力资源工作的重中之重。

大连供电公司在“三集五大”体系建设和集约化“大培训”体系建设成果的基础上，打破传统培训体系，积极探索实践以“181”能力素质提升工程为目标，以“专业职能部门深度主导”为基础，以培训中心及其实训设施建设为保障，以岗位适应性培训、专题培训、现场技能培训、政治素养建设、廉政教育和创先争优等培训方式为载体，基于员工能力素质渐进式评估改进，构建各级领导、人资部、专业职能部门、培训中心、全体员工共同参与，共同关注的集约化、大培训体系。

“181”能力素质提升工作启动之初，大连公司即出台了“领导带动，全员互动、竞赛推动、考核促动”四项基本工作措施，依靠“四轮驱动”保证公司能力素质提升工作有力、有序、有势的状态下稳步推进。

“181”能力素质提升工程概念

“181”能力素质提升工程，即提高高端管理人员素质（员工总量的10%）、提高生产岗位员工能力素质（员工总量的80%）、提高“低当量”人员能力素质（员工总量的10%）。

高端管理人员（10%）

高端管理人员（10%），包括：公司中层干部、后备干部；专业管理人员、技术管理人员；各级各类专家人才；聘任的副高级专业技术资格和高级技师等。

管理技术技能岗位员工（80%）

摘要：随着我国社会经济的快速发展，铁路事业也已经进入了一个崭新的发展时期。在铁路事业不断发展的今天，必须要对铁路员工进行积极的培训和教育，全面提升铁路员工的专业素养以及服务水平，从而确保我国铁路事业快速、健康、持续发展。本文针对在铁路科学发展新形势下员工培训工作的优化进行了分析和探讨，希望能够有效的促进铁路事业的不断发展。

关键词：铁路科学发展 员工素质 培训优化 创新发展

员工培训是企业发展的永恒课题，现代企业呼唤着员工培训的创新和发展。目前铁路企业员工培训体制指令性比较强，行业要求和规定比较全面，造成员工培训工作思维定式模式比较明显，这种思维定式模式已无法适应铁路科学发展需要。本文根据南方某铁路运输企业员工培训基本状况及存在的问题，提出科学合理的建议，为铁路科学发展新形势下员工培训工作的创新与发展提供积极的思路。

一、基本状况

（一）组织架构

实行总公司、下属单位两级培训管理体制。总公司设立专门的培训部门，负责员工培训工作的统筹管理；总公司下属4个不同区域的培训基地，承担总公司级员工培训任务。下属单位设立了专职培训部门，负责本单位培训工作的具体实施。

（二）制度体系

在培训管理体系、培训组织程序、培训激励机制、培训检查考核等方面制订完善了一系列办法和制度，包括员工培训管理办法、员工培训“一体化”考核办法、下属单位培训年度评估办法、高铁岗位培训管理办法等。

本文分析了目前培训管理工作的现状，提出影响培训效果的因素，结合广泛应用的培训模型，提出提升培训效果的途径及解决办法，切实提升培训管理工作。

一个单位发展所需的人才，不仅是靠人才引进，更重要的是来自单位有意识有计划的培养。而培养方式，除了单位业务实践的锻炼之外，培训无疑是提高员工素质和人力资源增值的重要途径，是提高企业核心竞争力的重要手段。“经营之神”松下幸之助认为：“企业中各方面的钱都可以省，惟独研发费和培训费绝对不能省。”

本文根据二所培训现状及培训模型的应用，就如何确保培训效果提出意见。

一、二所培训现状与分析

近几年，二所的科研任务饱满，纵横向任务相比以前有较大增长。为适应业务工作开展需要和发展要求，开展了大量的试验前培训、重点岗位资质培训，以及新员工入职培训、质量程序、环境安全、保密等管理培训。

根据从事培训管理的实际情况，及统计显示可见：

第一，培训计划数和执行数逐年提高。

2011年培训计划数接近2008年培训计划数的两倍，说明随着科研任务的增多，配套的培训也在逐年增多，满足了业务发展的需要。

摘要：21世纪，知识成为推动社会进展的主要动力，人才在企业发展中的作用更加突出，人力资源管理成为现代企业管理的重点内容，员工培训无疑是企业实现人力资本增长的主要途径。本文运用PDCA循环管理理论对培训体系的一般构成进行了总结和归纳，并从目标、制度、资源三个层面，提出了保证培训体系正常运行的保障措施建议。

关键词：PDCA循环；培训；体系模型；研究

一、 PDCA循环

PDCA循环是管理学中的一个常用模型，又称“戴明环”，最早于1930年由贝尔实验室的休哈特博士构想，1950年美国质量管理学家戴明博士具体提出，进一步完善后经过在日本的广泛宣传和应用，成为目前企业实现全面质量管理所应遵循的科学程序。其包含四项实施阶段：

PDCA循环有以下几个特点：1、四个阶段必须形成闭环管理，缺一不可；2、整个过程是一个循环往复的过程，四个阶段环环相扣，周而复始；3、是一个大循环里面还有小循环的有机逻辑组合体；4、整体要实现阶梯式上升的持续改进。

ISO9001：2000标准中指出，PDCA方法可以适用于所有过程。因此PDCA循环不仅在质量管理体系中广泛应用，也适用于一切循序渐进的管理过程。

二、培训体系的一般构成

综合国内外学者的研究成果，笔者概括了公司培训体系模型，并将其归纳为四个层面：目标层面、运作层面、资源层面以及组织和制度层面。

摘要：本文在客观分析我国公务员培训评估现状的基础上，参照国际流行的先进培训评估理念——柯克帕特里克的四级评估法，并综合运用公务员培训评估主要方法，形成公务员培训评估指标体系，构建我国公务员培训评估模式，并在公务员培训实践中不断深化、优化。从而推进公务员培训工作的科学化、制度化、现代化，实现提升公务员素质、转变政府职能的目标。

关键词：柯克帕克里克评估法 公务员 培训评估

一、建立公务员培训质量评估体系的重要性

1.是健全公务员培训教育机制的必然要求

建立公务员培训质量评估体系，实施公务员培训综合评估，是中央加强公务员培训教育工作的一项重要内容。当前，我国的公务员培训仍存在价值定位偏差：管理部门以推动工作开展为目的、培训教育受众以完成培训教育为目的、施教机构以追求利益为目的，教育培训方法陈旧，激励约束机制乏力等问题。公务员培训评估体系的研究建立，既是公务员培训工作机制完善的必然要求，也将是解决上述诸多问题的有效措施。

2.是推动公务员培训工作改革创新的必然要求

一方面，实施公务员培训质量综合评估，可以使培训主管部门从需求出发，设计论证、组织实施培训教育工作，从而解决培训中的强制性、指令性、随意性问题，有效提高计划性、针对性、能动性。另一方面，实施公务员培训综合评估，可以促进培训工作在竞争中发展，推动培训方式创新，推进现代教育技术应用，促使培训管理由粗放型、经验型向科学化、制度化、现代化迈进。

3.可为公务员培训提供咨询参考

【摘 要】职业教育的目标是培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才。全面提高教学质量是当前高职教育的重点，实训教学作为高素质劳动者和技术技能人才培养过程中极其重要的环节，其教学效果直接影响培养目标的实现。为了提高人才培养质量，高职院校教学质量的过程管理必须突出实践教学管理，对实训教学质量应从源头――人才培养目标确定开始介入，形成集实训教学标准、实训计划制定、实训准备、实训实施、实训效果检查、持续改进为一体的全程精细化管理。

【关键词】高职教育 校内实训教学 精细化管理

《世界高等教育大会宣言》指出，21世纪是注重质量的世纪，谁轻视质量将会为此付出代价。我国教育部文件明确提出：“人才培养的质量是高等学校的生命线”，高职院校教学工作的重点是实践性教学，实践性教学质量直接关系到人才培养目标的实现，是高职院校的生命线。校内实训教学是人才培养全过程的重要实践性教学环节，对校内实训教学过程进行精细化管理是提高实践性教学质量的关键。

一、校内实训的含义

校内实训是指根据专业人才培养目标的需要和人才培养方案的要求，在校内开展的实践性教学活动，主要包括单元实训、课程实训、综合实训和校内生产性实习，目的是培养受训者的职业基础技能、专业通用技能和岗位方向技能。

二、源头管理――严格把关专业人才培养方案，以确保校内实训教学内容符合人才培养目标的需要

校内实训内容确定的主要依据是专业人才培养目标――培养专业对应行业一线需要的高素质劳动者和技术技能人才。要调研市场人才需求状况，职业岗位对人才的知识要求、技能要求和素质要求，制定人才培养方案，确定课程体系、实训内容。

教学管理部门必须对专业人才培养方案严格把关，审查实训内容是否能满足该专业对应职业对技能培养的需要，从而从源头上对实训教学进行精细化管理。

［摘 要］ 企业培训质量管理不仅要注重“结果”的评估，更要重视“过程”的监督和控制，以完美的过程来保结果。企业对培训过程进行全方位的监控，有利于提高培训的质量和效果。因此，企业要树立以人为本、科学管理、全员参与、全过程监控的培训理念；并运用精细化的管理思想，构建全方位多层次的培训过程监控体系。

［关键词］ 培训 监控 理念 途径 关键点

人类步入21世纪，世界进入了知识经济的时代，人力资源成为最重要的资源，优秀的员工成为企业竞争取胜的关键因素。企业要想得到可持续发展，成为学习型、创新型企业，就必须加强和重视员工培训体系的建设和培训的管理。为了保证培训的效果，对培训过程的监控也非常必要。

一、培训过程监控的必要性

培训过程的监控是对培训的整个组织实施过程进行监督和控制，即从培训需求的分析到培训效果的评估整个过程进行监控，监控的内容包括培训需求分析是否到位、制定的培训计划是否合理、培训课程是否符合员工的岗位需求和个人发展需求、学员的参与情况、培训的内容和进度等。对培训过程进行有效的监控，可以有效提高培训的质量和效果。具体体现在以下几点。

1.有利于科学地设计培训项目和开发培训课程

通过对培训需求分析过程的监控，可以有效把握企业组织、任务和员工层面的培训需求，从组织、任务和员工的需求出发，有针对性地设计培训项目和开发培训课程，以真正发挥培训的作用。

2.有利于选聘优秀的、适合的讲师

为深入推进“两个转变”，磨合提升“三集五大”体系建设成果，加快建设“一强三优”现代公司，落实国网冀北电力有限公司（以下简称“国网冀北电力”）2013年工作会议精神，传播企业文化、宣传贯彻企业标准，提升管理人员岗位胜任能力，提升企业同业对标水平和管理运营效率，努力追求“两个价值最大化”，国网冀北电力决定于2013年启动管理人员全员培训工作，由国网冀北电力有限公司管理培训中心（以下简称“管培中心”）承办。

管培中心将管理人员全员培训工作列为转型期落实新定位、满足新要求、实现新职能的战略任务，坚持“专项工作专业运作”的原则，通过“双向沟通业务对接”的途径，采取“集中管理分散操作”的模式，举全力开展管理人员全员培训工作。

战略领航，价值为帆

管培训中心突出国网冀北电力和管培中心双重战略的合力引领，以国网冀北电力“两个价值最大化”的传播、推动与实践以及管培中心的核心价值提升与职能实践为源动力，指引管理人员全员培训的工作方向。

追求“两个价值最大化”

“十二五”时期是国网冀北电力发展的战略机遇期、管理转型期和改革攻坚期，根本任务是加强队伍建设和品牌建设，努力追求企业综合价值和员工工作价值最大化（即“两个价值最大化”）。管理人员全员培训，成为2013年加强管理人员队伍建设、推进“两个价值最大化”的重要措施和有效途径。管培中心以此项目为突破口，以传播、推动和实践“两个价值最大化”为使命，全力服务公司发展战略。

提升与实践管培中心核心价值

管培中心以管理人员全员培训为抓手，以企业大学战略目标为引领，紧紧围绕公司党组要求、新的功能定位及品牌建设，通过与公司的职能对接、业务对接、岗位对接，深入培训研发与实践，全面提升培训内在品质，提升核心竞争力，打造培训品牌，力求全面落实管培中心新的职能定位，实现管培中心的核心价值。