职高期中总结范文精选

【摘 要】目的：探讨某地区某事业单位职工体检检验项目，对甘油三酯（TG）、总胆固醇（TC）和血糖（GLU）检测的结果进行分析并查找病因。方法：对2011年某地区某事业单位职工定期健康体检661例，用全自动生化分析仪测定甘油三酯（TG）、总胆固醇（TC）和血糖（GLU），统计结果，对异常结果进行复查，并进一步做相应检查，结合临床医生诊断，分析病因。结果：40岁以上男、女职工的总胆固醇（TC）均值已超过5.4mmol/L，30岁以上男性职工的甘油三酯（TG）均值已超过1.9 mmol/L，本事业单位男性职工甘油三酯（TG）均值高至2.13mmol/L，显示甘油三酯（TG）处于高水平。50岁以上女性职工比男性职工的总胆固醇（TC）水平高，血糖浓度随年龄增大而升高，各年龄组血糖均值均在参考范围内，但总体水平偏高。血脂、血糖增高的原因主要为高脂饮食、缺乏运动、长期久坐、肥胖、动脉粥样硬化、冠心病。结论：对体检中出现甘油三酯（TG）、总胆固醇（TC）异常和血糖（GLU）增高的职工，需要结合病情、相关检查综合分析 ；对事业单位职工定期进行血脂、血糖的检测是非常必要的，选择甘油三酯（TG）、总胆固醇（TC）和血糖（GLU）作为事业单位职工常规体检项目是比较合理的。

【关键词】事业单位；定期体检；血脂、血糖；结果 ；分析

【中途分类号】R194.3 【文献标识码】A 【文章编号】1004―7484（2013）10―0712―01

以往一般单位职工的体检项目主要是肝功能、肾功能、血常规、乙肝五项等，很少包括血脂、血糖的检测。近年来，随着生活水平的日益提高，工作压力及生活节奏加快，使心脑血管疾病和糖尿病的发病率也呈现上升趋势，从年龄结构上看也趋于年青化，血脂血糖的异常是心脑血管病变的主要危险因素[1]。因此，检测血脂血糖对预防和诊断心脑血管疾病具有非常重要的意义。本院每年都要对事业单位职工进行定期健康体检，其中检验项目有肝功能、肾功能、血脂、血糖和血常规，可反映出血液系统、肝胆、心脑血管、骨骼肌等疾病，有助于了解事业单位职工的健康状况 。现将本院2011年本地区某事业单位661例职工定期健康体检中的血脂、血糖检测结果分析报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 2011年本地区某事业单位职工定期健康体检661例 ，其中男性351例，女性310例，年龄在23～60岁。

1.2 仪器与试剂 仪器是BS一300全自动生化分析仪，对甘油三酯（TG）、总胆固醇（TC）、和血糖（GLU）进行检测，试剂是上海科华生物技术股份有限公司提供，甘油三酯（TG）测定方法为甘油磷酸氧化酶法，总胆固醇（TC）测定方法为氧化酶法，血糖（GLU）测定方法为葡萄糖氧化酶法。

1.3 方法 体检者均3日内素食且空腹12h于次日清晨采集静脉血5mI，置于红色帽无抗凝剂的真空采血管内，血标本放入37 ℃水浴箱内30min，使其血清完全析出，将血标本放入离心机内，3000r/min离心10min，均无溶血；将分离好的血清放入BS一300全自动生化分析仪上进行甘油三酯（TG）、总胆固醇（TC）和血糖（GLU）的检测，在检测前，每天都要对BS一300全自动生化分析仪进行仪器的维护、清洁及保养，做好定标及室内质量控制，在室内质量控制在控的前提下进行相应的甘油三酯（TG）、总胆固醇（TC）和血糖（GLU）检测，操作按试剂说明书及临床血脂测定的建议进行[2]。

【摘 要】目的：探讨某地区某高校在职教师体检检验项目，对甘油三酯（TG）、总胆固醇（TC）和血糖（GLU）检测的结果进行分析并查找病因。方法：对2012年某地区某高校在职教师定期健康体检981例，用全自动生化分析仪测定甘油三酯（TG）、总胆固醇（TC）和血糖（GLU），统计结果，对异常结果进行复查，并进一步做相应检查，结合临床医生诊断，分析病因。结果：40岁以上男、女在职教师的总胆固醇（TC）均值已超过5.8mmol/L，30岁以上男性在职教师的甘油三酯（TG）均值已超过2.1mmol/L，本高校男性在职教师甘油三酯（TG）均值高至2.63mmol/L，显示甘油三酯（TG）处于高水平。50岁以上女性在职教师比男性在职教师的总胆固醇（TC）水平高，血糖浓度随年龄增大而升高，各年龄组血糖均值均在参考范围内，但总体水平偏高。血脂、血糖增高的原因主要为高脂饮食、缺乏运动、长期久坐、肥胖、动脉粥样硬化、冠心病。结论：对体检中出现甘油三酯（TG）、总胆固醇（TC）异常和血糖（GLU）增高的职工，需要结合病情、相关检查综合分析 ；对高校在职教师定期进行血脂、血糖的检测是非常必要的，选择甘油三酯（TG）、总胆固醇（TC）和血糖（GLU）作为高校在职教师常规体检项目是比较合理的。

【关键词】定期体检；血脂、血糖；结果分析

【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）11-0556-02

以往一般单位职工的体检项目主要是肝功能、肾功能、血常规、乙肝五项等，很少包括血脂、血糖的检测。近年来，随着生活水平的日益提高，工作压力及生活节奏加快，使心脑血管疾病和糖尿病的发病率也呈现上升趋势，从年龄结构上看也趋于年青化，血脂血糖的异常是心脑血管病变的主要危险因素【1】。因此，检测血脂、血糖对预防和诊断心脑血管疾病具有非常重要的意义。本院每年都要对本高校在职教师进行定期健康体检，其中检验项目有肝功能、肾功能、血脂、血糖和血常规，可反映出血液系统、肝胆、 心脑血管、骨骼肌等疾病，有助于了解高校教师的健康状况 。现将本院2012年某地区某高校981例在职教师定期健康体检中的血脂、血糖检测结果分析报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 2012年某地区某高校在职教师定期健康体检981例 ，其中男性521例，女性470例，年龄在25～60岁。

1.2 仪器与试剂 仪器是BS一300全自动生化分析仪，对甘油三酯（TG）、总胆固醇（TC）、和血糖（GLU）进行检测，试剂是上海科华生物技术股份有限公司提供，甘油三酯（TG）测定方法为甘油磷酸氧化酶法，总胆固醇（TC）测定方法为氧化酶法，血糖（GLU）测定方法为葡萄糖氧化酶法。

1.3 方法 体检者均3日内素食且空腹12h于次日清晨采集静脉血5mI，置于红色帽无抗凝剂的真空采血管内，血标本放入37 ℃水浴箱内30min，使其血清完全析出，将血标本放入离心机内，3000r/min离心10min，均无溶血；将分离好的血清放入BS一300全自动生化分析仪上进行甘油三酯（TG）、总胆固醇（TC）和血糖（GLU）的检测，在检测前，每天都要对BS一300全自动生化分析仪进行仪器的维护、清洁及保养，做好定标及室内质量控制，在室内质量控制在控的前提下进行相应的甘油三酯（TG）、总胆固醇（TC）和血糖（GLU）检测，操作按试剂说明书及临床血脂测定的建议进行【2】。

[摘要] 近年来，普通高校师资队伍普通高校教师的年龄、受教育程度、职称、性别结构等都发生了显著的变化。文章分析了1998-2013年间教育部有关高校师资队伍的统计数据，从生师比、年龄、学历、职称、性别五个层次剖析了普通高校教师队伍的结构现状，发现普通高校专任教师队伍现状主要为：教职工总量超编与专任教师总量缺编之间的矛盾日益激化、专任教师年龄结构趋于年轻化、专任教师学历层次稳步增长、教师队伍年轻化、青年专任女教师人数激增。

[关键词] 普通高校；专任教师；师资结构

[中图分类号] G640 [文献标识码] A [文章编号] 1671-5918（2016）01-0005-03

doi：10. 3969/j.issn.1671- 5918. 2016.01.003

[本刊网址] http：//

2010年7月，教育部施行的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确提出加强高校教师队伍建设的要求，为提高高等教育质量提供有力支撑。合理规划教师队伍数量、及时了解教师队伍变化动态是解决我国普通高校师资总量超编、专业师资短缺、人才隐性流失等一系列突出问题的关键所在。专任教师队伍作为普通高校师资队伍的重要和关键的组成部分，解析其整体结构变化情况对我国普通高校师资队伍的整体发展具有重要支撑作用。

一、普通高校专任教师总体情况分析

根据教育部的统计数据，2013年我国普通高校教职工总人数增加126.67万人，其中专任教师人数增加108.96万人，占教职工增长总人数的65.19%。根据师资队伍的增幅趋势，大致可分为三个阶段：第一阶段（1998-2001），在2002年高校扩招前，全国普通高校教职工总数变化趋于平缓，其中专任师资增加12.46万人；第二阶段（2002-2009），自2002年高校扩招开始，为了保证教育教学质量，全国普通高校也相继开展了大规模的教师招聘工作。全国普通高校增加教职工总数高达89.71万人，其中专任教师增加总数为76.33万人，占教职工增长总人数的85.09%。第三阶段（2010至今），自2005年开始，大多数高校开始专注于教师队伍整体素质的提高，高校教职工增速逐渐减缓，专任教师人数比上一年新增人数维持在5万左右。为深入解析普通高等院校专任师资队伍结构现状，笔者从年龄、学历、职称、性别四个方面对普通高等院校专任师资队伍结构进行剖析，研究结果如下：

摘要：一般认为，董事长与总经理是一个公司的核心高管，其离职行为是现代公司治理研究领域的一个重要话题。本文从盈余管理的角度研究了核心高管离职前后的盈余管理行为，并将核心高管离职前后分为三个时间段，对其在三个时间段的不同盈余管理行为进行了动态研究。研究发现，在核心高管离职的前一年，相比较正常离职的公司，非正常离职的高管一般不会进行盈余管理；在董事长非正常离职的当年，当公司的继任核心高管来自公司外部时，其会进行负向的盈余管理；在总经理非正常离职的下一年，当公司的继任核心高管来自公司外部时，其会进行正向的盈余管理。

关键词：核心高管离职 盈余管理 动态研究

按照现代公司治理的理念，公司高管是指董事长、总经理、副总经理、财务总监和董事会秘书（仅限于上市公司）等人，高管离职又可以分为正常的离职行为和非正常的离职行为。通常，我们将董事长和总经理定义为公司的核心高管，核心高管的离职行为往往伴随着对企业业绩的操纵行为，会与公司的盈余管理行为密切相关。本文试对核心高管离职前后以及继任者继任后的盈余管理行为进行研究，从一个动态的角度揭示出核心高管离职前后的盈余管理行为。

一、文献综述

对于核心高管离职以及与盈余管理行为关系的相关理论主要有委托理论和业绩相关理论。委托理论：由于现代公司形式和规模的不断发展，所有权与经营权的分离日益扩大，所有权人与经营管理者之间的信息不对称越来越严重，问题也越来越突出。Jensen和Mecking（1976）认为，由于人行为具有不透明的特点，委托人必须通过监控其行为的结果（如公司业绩）来减少问题。因此，企业的业绩对高管的离职和变更有影响。业绩相关理论：业绩相关理论建立在委托理论的基础上，认为所有权人对经理人的评价主要是通过公司业绩作为评价标准，如Hermalin和Weisbach（1998）研究发现，企业业绩差意味着高管能力差，企业不仅会更换总经理这些核心高管，甚至会做出同时更换其他高管的决策。因此，出于合同契约的原因以及企业业绩的压力，核心高管往往会通过盈余管理来操纵企业业绩，维持自己在企业的既得利益。

国外的相关研究文献主要有：Murphy和Zimmerman（1993）认为CEO的频繁变更，在控制了公司业绩后，基本没有盈余管理的证据。但是他们没有发现更深入的盈余冲销现象，反而发现在非常规的变更后显著的调低操纵性应计项目的现象。Pourciau（1993）研究发现，在发生正常变更时，离任CEO在其离任前一年，并没有利用可控性应计项目或摊销项目操纵盈余，而新任CEO则会在接任当年通过应计项目和摊销项目调减当年的盈余，并将其责任归咎于其前任，而在接任后一年利用应计项目和摊销项目调增公司的盈余，以证实其经营才能和对公司业绩的贡献强于其前任。Defond和Park（1997）研究管理层为了保全自己的职位免受解聘的威胁而平滑盈余的管理行为。发现若其他条件不变，那些当期业绩较差而未来业绩预期良好的公司会通过操纵可控性应计利润来挪用未来期间的利润，以增加当期盈余，减少现期被解雇的可能性；若其他条件不变，那些当期业绩较好而未来业绩预期较差的公司会通过操纵可控性应计利润调低当期盈余，以应将来之需，减少将来被解雇的威胁。Wells（2002）通过对澳大利亚的公司进行检验，发现发生在CEO变更的公司中通过应计项目进行盈余管理的反而不显著，并认为可能是Jones模型的解释力度不够，显著的是通过固定资产的销售和非常损益项目进行的盈余管理行为。Geiger和North（2006）研究了公司CFO变更前后操控性应计项目的变化，发现CFO变更的前一年公司经营业绩大幅上升，正向的操控性应计项目大幅上升，而在CFO变更的后一年，公司业绩大幅下降，反向的操控性应计项目大幅上升。Sonali Hazarika，Jonathan M.Karpoff 和Rajarishi Nahata（2012）研究发现CEO被迫变更的可能性与公司的盈余管理显著正相关，并且这种关系在表现良好的公司和表现糟糕的公司都存在，股东倾向于惩罚操纵盈余的经理，并且这种惩罚往往在操纵导致昂贵的外部结果之前进行。

国内文献主要有：杜兴强、周泽将（2010）实证检验了董事长或总经理变更和高管的继任者来源两个因素对于盈余管理的影响。结果发现高管变更导致了显著的负向盈余管理行为；其中来自公司外部的继任者相对于来自公司内部的继任者更倾向于进行显著的负向盈余管理。朱星文、廖义刚和谢盛纹（2012）研究发现，发生高级管理层变更的公司，高级管理人员变更的当年存在较为严重的调减利润的盈余管理行为；如果该公司的控股股东是地方和中央政府部门所属国企或央企，则其调减利润的盈余管理行为可以得到一定程度的抑制；大股东的制衡制度越大，公司盈余管理的幅度也将越小。林永坚、王志强和李茂良（2013）进一步将盈余管理行为区分为应计项目盈余管理与真实活动操纵的盈余管理，研究发现在总经理变更当年，上市公司存在利用应计项目调减利润的盈余管理行为，但不存在利用真实活动的盈余管理行为。在新任总经理上任后第一、二个完整会计年度，上市公司存在利用应计项目和真实活动调增利润的盈余管理行为。总经理变更当年，如果董事长也发生变更，则上市公司在变更当年利用应计项目调减利润的程度更大，在变更后第一、二个完整会计年度利用应计项目和真实活动调增利润的程度也更大。

纵观国内外文献，对于高管离职与盈余管理关系的研究比较零散，基本是在一个相对孤立的时间点或时间段上进行研究，本文通过将研究的时间段分为三年，即核心高管离职的前一年，核心高管离职的当年和核心高管离职后一年，试图对核心高管离职与盈余管理的关系作一完整全面、动态的研究。

摘 要 中国的人才强国战略需要数量充足、结构合理的技能型人力资本。然而目前的职业教育体系与中国的人才强国战略还存在诸多方面的差距。发达国家和地区工业化进程中的职业教育发展规律和技能型人才发展规模为中国职业教育规模的扩张和体系完善提供了有益启示。基于工业化进程客观评估我国职业教育的现实状况和未来趋势，我国需要科学调整职业教育政策方向，并扎实构建保障职业教育发展的教育经费、教师规模及质量体系。

关键词 人才强国战略；职业教育；工业化

中图分类号 G710 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）04-0005-10

一、职业教育体系在人才强国战略中的地位及作用

人才强国战略是经济强国战略的系统性工程，其有效实施不仅有赖于科学的顶层设计，还取决于经济发展阶段的不同诉求。中国刚刚进入中等收入国家行列，工业化、城镇化尚处于关键阶段，同时也跃升为制造业大国，当前特定的国情决定了职业教育对于中国的重要意义。

职业教育是人才强国战略的重要组成部分，在人才强国战略中具有重要地位。具体而言，职业教育对人才强国战略的作用主要体现以下四个方面。

（一）职业教育是社会人才培养体系的重要环节

社会经济发展需要依靠学术型、工程型、技术型和技能型人才[1] 等多层次人才体系的支撑，技术型人才是实际操作活动的组织者、管理者，他们负责将设计方案与图纸转化为产品，主要依靠熟练的操作技能来具体完成产品的制作。无论是何种形式的人力资本，其积累途径都包括教育、在职培训、卫生保健、劳动力迁移和工作变更等。教育是人力资本积累最重要的方式，不同类型人才的培养对学校教育类型的要求有所不同。职业教育为社会各行业培养直接从事生产操作或经营管理的专门技术人才，显著提升劳动者知识程度、技术水平、工作能力和综合素质，有利于提高劳动者技能和劳动生产率，增加技能型人力资本的存量，因此在整个教育体系中占有重要地位，其与普通教育互为补充，共同承担培养社会各层次人才的职能。

近年来，女生就业难的问题越来越受到社会各界的普遍关注。在当前社会背景下，为了加强对工科类女大学毕业生就业的针对性指导，有必要掌握毕业生就业过程的真实状况。本文通过调研，以对比分析工科类女大学毕业生的就业期望与实际求职结果为切入点，了解毕业生就业期望的分布状况及对求职结果的满意程度，研究两者之间的差异性及变化规律，进而引导毕业生形成科学合理的就业期望，并在就业过程中充分发挥自身优势，实现顺利就业。

研究设计

研究工具。本次调查研究采用自编问卷以及访谈的形式。问卷共分为5个部分，分别从个人基本情况、就业期望、求职结果、就业期望值与求职结果实现程度的对比、求职因素对毕业生的影响程度进行调查。

研究对象。本课题的研究对象为北京市4所市属高校2011年理工类已就业的本科女大学毕业生，随机抽样选取400人。共发放调查问卷400份，收回400份，其中无效问卷17份，部分有效问卷19份，全部有效问卷364份，全部有效率91%。

研究方法。在课题研究过程中主要采用了问卷调查、访谈以及资料分析的方法。

数据统计及分析

1.毕业生择业过程中对各种因素的重视状况

调查问卷中通过17个问题对工科女大学毕业生职业期望及实现程度的相关性进行了对比分析。毕业生非常重视的前三项因素分别为：机会均等和公平竞争（44.5%）、符合个人兴趣爱好（43.9%）、单位在大城市（43.9%）；比较重视的前三项因素是：符合个人兴趣爱好（81.5%）、福利待遇好（79.8%）、晋升机会多（79.2%）；选择不太重视和不重视的后三项因素是：专业对口（16.2%）、社会地位高（9.8%）、单位规模大（8.7%）。

摘要：对中职学校教师队伍的年龄结构、职称结构、类型结构、学历结构等进行分析，发现师资队伍建设中存在高学历层次教师偏少、专业课教师与实习指导教师数量不足、专兼职教师比例不合理等问题。在分析现状的基础上，提出健全兼职教师聘任机制，完善实习指导教师管理，开展在职教师培训，提高教师综合素质等中职学校教师队伍建设的建议。

关键词：中职学校；师资队伍；结构变化；建设

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）09-0011-04

近年来，中职学校招生数量呈现不断下降的趋势。面对中职学校招生难的趋势，增加中职学校的吸引力，提高中职学校的认可度与中职学校的教育质量迫在眉睫，而教育质量的提高在很大程度上取决于师资队伍的质量。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010―2020年）》指出要注重教师队伍建设，增加“双师型”教师数量，造就综合素质较高的专业化教师队伍。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》强调为中职学校教师提供接受继续教育的条件，促进中职学校教师的专业化发展。

中职学校师资队伍结构变化总体情况分析

（一）教师年龄结构较为合理，基本呈现梯队结构

年龄结构反映了中职学校教师队伍的活力和发展潜力，其结构的合理性直接关系到中职学校发展和教学质量的提高。一般来说，学校老、中、青教师的理想年龄结构比例为2∶5∶3。依据《中国教育统计年鉴》的统计结果，我国中职学校专任教师年龄结构布局较为合理，基本上形成了教师年龄的梯队结构。2005―2012年，青年教师占专任教师比重呈现下降趋势，到2012年达到42.79%。伴随着青年教师比例的下降，具有丰富经验的中年教师所占比例呈现上升的趋势，到2012年达到54.57%，大于当年青年教师的比重。2005年老年教师占专任教师的比例为3.55%，之后呈持续下降趋势，到2012年下降到占2.64%。可见，近年来中职学校专任教师基本以中、青年教师为主，老年教师比重较小，以后可能延续这一趋势，如表1所示。

本研究把35～55岁的教师定义为中年教师。

第一章：总则

第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。

第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。

第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。

第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：

1、 基本年薪；

2、 绩效年薪；

文献标识码：A文章编号：10084738（2013）04000903

据中国人口与发展研究中心课题组关于“中国人口与教育发展战略研究”指出：2020年―2050年，高等教育适龄人口由8919万下降至7409万＼[1＼]。这一趋势将对我国高职教育的未来发展产生一定影响。

本文以此为研究对象， 首先采用逐步回归分析法，分析我国高等教育适龄人口数与普通本科教育、高职教育及普高毕业生之间的相关关系，在此基础上，采用时间序列趋势预测法， 对2012年―2020年普高毕业生规模趋势进行预测，根据预测结果对我国未来高职教育办学机制改革，发展走向提出建设性的构想。

一、我国高等教育规模发展的特点

对我国1983年―2002年出生人口数据进行整理，得到我国2001年―2020年进入高等教育适龄人口（18周岁）将由2079万下降至1652万。纵观我国过去10年高等教育规模发展过程，“十五”至“十一五”期间，高等教育适龄人数呈曲线负增长趋势，增长率为-0.3%，而高等教育规模发展呈增长趋势，增长率为6.7%，见表1。

以18周岁人口数为因变量（Y），普通本科招生数（X1）、高职招生数（X2）、普高毕业生数（X3）为自变量（Xi），进行逐步回归分析＼[2＼]665-670，结果见表2。

（2）招生数、普高毕业生数：自2001年―2011年全国教育事业发展统计公报。

表218周岁人口数（Y）与自变量（Xi）的逐步回归分析结果1偏相关 1t值1p值r（y，X1）1-0.542311.707510.1315r（y，X2）10.066910.177410.8642r（y，X3）10.295610.818710.4399分析结果：18周岁人口数量与因变量之间不存在显著相关关系，说明这10年来，我国高等教育规模发展主要受国家政策调控。

第一条根据《国家公务员考核暂行规定》、《*省国家公务员考核暂行办法》和省上有关规定，结合我厅实际，制定我厅国家公务员考核暂行办法。

第二条考核原则。机关公务员的考核，坚持客观公正的原则，实行领导与群众相结合、平时考核与年度考核相结合。

第三条考核对象为本厅国家公务员。厅级干部考核按照省委组织部有关规定进行，其余机关干部由厅党组负责考核。

第四条考核的内容。机关公务员的考核内容，包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德：指国家公务员政治、思想和道德品质表现。主要从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；

能：指业务知识和工作能力。主要从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字(口头)表达能力四个方面考核；

勤：指工作态度和敬业表现。主要从出勤情况和工作表现两方面考核；

绩：指工作量、质量、效益和贡献。主要从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；