医生聘中级后工作计划范文精选

摘要:在经济高速发展的时代,如何招聘一支高素质的员工队伍,塑造医院的良好社会形象,拓宽医院的生存发展空间成为当务之急。本文以某三级医院人力资源部门招聘工作为例,对怎样提高人员招聘的效率进行了探讨。

Abstract: In the times of rapid economic development, it becomes a top priority to recruit a team with highly qualified workforce, create a good social image of the hospital and widen the survival space and development of the hospital. This article discusses on how to improve the efficiency of recruitment of a hospital taking the recruitment of a human resource department in a third-level hospital as a case.

关键词:招聘;人力资源;有效性

Key words: recruitment;human resources;effectiveness

中图分类号:C96文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)31-0069-02

0引言

人才,是医院的无形资产和宝贵财富[1]。人力资源是医院获取核心竞争优势的基础资源。近年来,各医院越来越重视人才,招聘作为医院选用人才的第一环节,也是最重要的一个环节,它直接影响到医院人才队伍的质量,进而成为制约医院健康、长远发展的一个关键因素。在医院,任何先进的设备都不能完全替代优秀的劳动力。本文基于某三级医院招聘工作经验的总结,以该医院具体的岗位聘用办法为例,从树立良好的医院形象,建立人才需求与规划体系,完善招聘流程和及时进行招聘评估四方面对如何提高医院招聘有效性进行了窥探。

1树立良好的医院形象

1综合性三级医院实施战略性招聘的必要性

1.1外部需求

随着医疗卫生市场竞争日益激烈，医疗卫生服务需求的增加，近年来全国综合性医院的规模也日益增大。各大医院均采取扩张战略，纷纷加大人才招聘力度，在医疗卫生人才的供给增加不足的前提下，医院间招聘竞争日益激烈。其次，越来越多民营资本不断进入医疗行业，凭借其优厚的薪酬待遇、先进的管理理念和设备、完善的管理制度等，对于公立医院的招聘和人才梯队建设形成了一个巨大的挑战。再次，随着现代化医学模式的转变，人民群众对医疗卫生服务水平的要求也不断提高，包括医疗技术、人文素养、医疗职业道德等，这些都间接地对医院的员工招聘工作提出了更高的要求。

1.2内部要求

战略人力资源管理于20世纪90年代引入到医疗卫生行业中。然而，当前国内多数三级医院尚处于从人事管理向人力资源管理转变阶段，没有完全树立战略人力资源管理的观念。如未根据医院战略规划来制定招聘计划;科主任招聘时奉行唯“优秀论”，注重专业技术知识、社交能力，缺乏员工素质和文化的认同考核;未设立人力资源招聘专管人员，面试考核标准不统一;招聘重点不突出，未能根据人才的紧缺和价值，进行分类招聘等。此外，随着经济水平的提高、社会保障体制的健全，医疗卫生需求的增加，再加上很多医院推行便民政策实行无假日上班制度，很多医务工作者没有充足的休息时间，工作量比以前明显增加，工作满意度非常低。这就需要医院建立以战略为导向的人力资源管理体系以及重视人才激励、人才吸纳、人才维系和保障体系，做到人尽其才，尤其需要重视医院内部招聘工作，及时给优秀的人才提供合适岗位。

2医院战略招聘体系的构建

医院战略性招聘体系必须以医院的战略为起点和终点，招聘规划、招聘渠道、面试考核原则及内容等均应以医院战略为中心，并且人力资源的配置、培训、薪酬和绩效管理等其他模块的工作，要以战略为中心的前提下为医院的招聘提供支持，保持各模块之间的内部一致性，促进医院战略招聘发挥最大效能。

3医院战略招聘体系的具体实践

为推动农村卫生事业发展，加大对贫困地区农村卫生的支援力度，解决部分乡镇卫生院缺乏执业医师的实际困难，提高乡镇卫生院的服务能力，满足广大农村居民的基本医疗卫生需求，根据财政部、卫生部20*年乡镇卫生院招聘执业医师试点项目管理方案，现就我省实施乡镇卫生院招聘执业医师项目工作制定如下方案。

一、目标和任务

1、通过为乡镇卫生院招聘执业医师，吸引一批执业医师到农村服务，探索并逐步建立为农村卫生机构吸引、稳定人才的长效机制，推动乡镇卫生院人才队伍建设，提高农村医疗服务水平。

2、从20*年起，连续5年每年招聘100名左右执业医师到乡镇卫生院工作，每名执业医师聘期5年。20*年在*、*、*、*四个设区市进行试点，共招聘133名执业医师。在总结试点经验的基础上，根据国家项目安排，逐步扩大到其他设区市。

二、实施范围和资金安排

3、*、*、*、*等地凡没有执业医师的乡镇卫生院均可申报招聘计划。

4、根据国家项目专项资金安排，5年内，对受聘执业医师按每人每年2万元的标准给予补助。

三、招聘对象基本条件和用人形式

摘 要：针对我院在人才招聘工作中出现的主要问题，分析原因，找出对策，应用PDCA管理循环的工作方法将招聘工作不断地持续改进和进一步完善，已达到招聘工作不断提升的目的，将优秀、适合岗位需求的毕业生招录到用人单位。

关键词：PDCA；管理循环；医院；招聘

我院是一所集医疗、教学、科研、急救、康复、保健等为一体的综合性“二级甲等医院”。随着医院的发展和梯队的建设，每年招录应届毕业生都是医院重点工作之一。人事制度改革是医疗制度改革的重要内容，选人用人是医院发展的关键。每年近10个月周期的招录工作，消耗负责招录工作人员大部分时间精力。由于近几年招录工作从制度、政策、程序上都有较大调整和改进，对管理者来讲也是挑战。那么，如何将优秀、适合岗位需求的毕业生招录到用人单位，将这项工作做细做好，这就需要应用PDCA管理循环的工作方法将招聘工作不断地持续改进和进一步完善，已达到招聘工作不断提升的目的。

PDCA管理循环又称戴明循环，是质量所遵循的科学程序，即质量计划的制定和组织实现的过程。PDCA是由英文单词Plan（计划）、Do（实施执行）、Check（检查）、Action（纠正处理）的首字母组合成的，PDCA管理循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。

以我院为例探讨医院人力资源管理中的招聘工作，具体如下：

1 制定招聘计划（Plan）

1.1 制作《用人需求计划表》，在招录工作开始前，由临床、医技科主任填写

1.2 了解应届毕业生生源信息为制定计划做好前期的准备

为建设一支高素质的卫生人才队伍，不断提升全区卫生服务水平，根据《区公立医院改革工作实施意见》要求，结合我区卫生工作实际，现就进一步加强全区卫生人才队伍建设提出如下意见。

一、充分认识加强卫生人才队伍建设的重要性和紧迫性

近年来，我区通过公开招聘等方式引进了一批优秀人才，为推动全区卫生事业发展发挥了重要作用。但是，全区现有的卫生人才队伍状况与新形势下卫生事业发展的要求仍有较大差距。存在的主要问题有：卫生人才总量不足，农村和社区医卫技术人员数量短缺，特别是高水平人才短缺严重；医卫技术人员整体素质不高，医疗服务水平较低，人才已成为卫生事业健康发展的制约因素。因此，要把加强人才队伍建设作为推动全区卫生事业发展的战略重点，采取切实有效的措施予以保障。

二、明确加强卫生人才队伍建设的目标

要通过招聘引进和学习培训等方式，建成一支“编配数量适宜、人员结构优化、综合素质优良、学科梯队健全”的医疗卫生队伍。按照每千人拥有卫生技术人员4人的标准，根据全区人口总数和各级各类医疗机构人员配备标准，重新核定增加编制，分步实施。重点引进一批德才兼备的学科带头人、培养一批有创新能力和发展潜力的优秀中青年骨干、招聘一批专科以上医学类毕业生、聘用一批具有助理医师资格的村卫生室人员，使医技人员数量能满足医疗卫生服务的需求。

三、大力引进高层次人才

发挥我区区位、人文优势，进一步开发区外人才资源。三级医疗机构的重点专科要配备硕士或博士研究生，着力引进能跻身省内领先或市内一流水平的学术技术带头人，星元医院、区人民医院和区中医院每年要从区外引进高级职称学科带头人。对引进的高层次人才，区财政给聘用单位每人每年预算补助经费10万元，不足部分由聘用单位在收入中支出。

四、多渠道招聘普通高校毕业生

根据卫生事业发展需要，经旗委、旗人民政府批准，现面向社会公开招聘一批医疗专业技术人员，为确保招聘工作顺利完成，特制定本实施方案。

一、招聘原则

坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。通过面向社会，公开报名，统一考试，德、智、体全面考核的办法择优聘用。

二、招聘条件

1、热爱本职工作，具有良好的职业道德；

2、专业知识扎实，具有履行本岗位职责的能力水平；

3、身体健康，能坚持正常工作；

4、符合招聘岗位所要求的其他条件。

根据省政府办公厅《关于印发年省期间农村基层人才队伍振兴计划实施方案的通知》要求及市政府《关于印发市期间农村基层人才队伍振兴计划实施意见的通知》精神，特制定本实施方案。

一、实施范围

年我市农村基层人才队伍振兴计划实施范围共10个县区（以下简称实施县区）。

二、目标任务

（一）大力实施基层公务员队伍建设工程。按照年度招录计划，从高校毕业生中为全市7个县区的乡镇共招录43名公务员。

（二）大力实施基层教师、医疗卫生、农技队伍建设工程。为实施县区每所高中招录师范专业本科生2名，每所农村初中招录师范专业本科生1名；每个乡镇卫生院招录临床医学专业本科生1名、医护专业专科毕业生1名，为每个实施县区的乡镇计划生育服务站招聘临床医学专业专科以上毕业生6名；为每个实施县区的乡镇招聘专科以上农、林、水、牧、机或城镇规划建设等专业毕业生5名。全市共计划招聘农村基层从医从教、从事计划生育和农技服务人员500名。

按照省上安排，做好我市大学生到农村从医从教助学金项目选拔工作。在省内高校师范、医学专业设立110个助学金名额（其中师范类60名，医学类50名），为实施县区选拔有志到农村从医从教的在校本科生进行资助。

开展高中贫困生跟踪资助工作，每个实施县区确定资助对象50名。

摘要：医院转型面临诸多挑战和机遇。在医改背景下，明确了区域内建设一所中西医结合医院，在以动态不确定性为特征的综合医院向中西医结合医院转型的形式下，人力资源的合理配置、吸引优秀稀缺专业技术人才，开发现有人员潜能，促进现有人力资源与转型后的医院体制相适应，是医院转型的重要问题。

关键词：综合医院 转型 中西医结合医院 人力资源 配置要点

一、医改背景

根据《国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》、《医药卫生体制改革近期重点实施方案》、《国务院办公厅关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知》、《国家中医药管理局关于中医医院发挥中药特色优势加强人员配备的通知》等系列文件精神明确了区域建设一所中西医结合医院的指导思想。

二、确定转型为中西医结合医院

坚持政府主导、顺应市场的原则，为加快区域中西医结合医院建设，适应群众就医需求，给辖区居民提供优质的医疗服务，结合医院实际，确定医院转型为中西医结合医院的战略规划。

按照三级中西医结合医院建设标准，完善综合服务为基础，构建布局合理、功能完善、重点学科突出的具有区域特色的中西医结合服务体系。医院进入转型期后，发展方式开始从西医为主导向中医为主导转变，医院的人力配置也从临床西医人才为主向中医人才为主的配置方向进行转变。在转型过程中，也暴露了医院人力资源的问题。主要集中在：中医基础和底子相对薄弱，中医及中西医结合类人才短缺与一般性人才问题并存。

三、人才队伍建设在转型中的意义

一、区属公立医院基本情况

作为淄博市中心城区，张店区现有78万人口，4家公立医院：张店区人民医院是一所集医疗、教学、科研为一体的国家二级乙等综合性医院，设内、外、妇、儿等46个临床医技职能科室，日均门诊量809人，实有床位数600张，实有在编人数409名，编外人员230人；张店区中医院是集医疗、教学、科研为一体的国家二级甲等中医院，设临床、医技等25个科室，日均门诊量430人，实有床位数420张，实有在编人数280名，编外人员163人；张店区妇幼保健院是全区免费婚前咨询和医学检查定点医院，是张店区托幼机构卫生保健工作指导中心和定点查体单位，是市、区两级医疗保险和新农合定点医院，全区出生医学证明管理发放中心，设内、外、妇、儿等20个临床医技科室，日均门诊量50人，实有床位数29张，实有在编人数59名，编外人员21人；张店区第二人民医院（淄博口腔医院），是淄博市集医疗、教学、科研于一体，唯一突出口腔专科特色的公立医院，达到了综合一级医院标准，设有办公室、护理部、器械科等7个职能科室，日均门诊量193人，实有床位（牙椅）总数110张（床位100张、牙椅10张），实有在编人数97名，编外人员17人。

二、现实存在的问题

（一）人员编制不足

作为淄博市中心城区的医院与市级医院相比缺乏应有的竞争力，为实现医院长久生存发展，改善就医环境，更新医疗设备，培养、引进专业技术人才，提高区级医院的医疗服务综合实力，张店区人民医院和中医院走上与企业、村镇联合、拓展社区卫生服务的壮大发展之路。如张店区人民医院东院区与山东大成化工集团原大成医院签订租赁合同；北院区与淄博金乔企业集团总公司签订租赁合同等。通过租赁、托管等方式医院规模不断扩大，人员增多、医院业务发展领域拓宽，竞争实力不断提升，但同时人员编制不足问题也应运而生。

（二）编外人员占医院总人数的比重较大

目前，张店区4家公立医院均有编外人员，区人民医院230人，其中专业技术人员223人；区中医院163人，其中专业技术人员155人；区妇幼保健院21人，其中专业技术人员19人；区第二人民医院17人，其中专业技术人员16人，编外人员占目前医院总人数的比例分别为35.99%、36.79%、26.25%、14.91%。编外人员占医院总人数的比重较大问题，是一把“双刃剑”，一方面可以节省部分财政支出，吸纳各方医学人才，另一方面也给医院人员管理、编制部门人员编制管理带来诸多难题。如外聘人员一旦大规模“跳槽”，医院人才队伍便不稳定，严重影响医院工作人员出诊安排，给医院人员管理带来难题；大规模的外聘人员，也成为机构编制部门管理的“盲区”，其劳动关系形式、人员结构等相关信息均缺乏统一规划和管理，长期如此，机构编制部门在核准编制使用手续中很难发挥优化人才结构、控制机构臃肿、人浮于事等方面的积极作用。

（三）人员结构不合理，医疗专家人才缺乏

摘要：在市场激烈竞争的今天，人才争夺也日趋白热化，招聘作为人力资源系统运作中第一道隘口，是企业补充新鲜血液，产生良性循环的重要保证。招聘的有效性是招聘工作是否有效的重要体现。 本文将针对这一方面的内容展开论述，详细的分析了某妇幼保健院人员招聘的基本情况，同时对招聘有效性提出建议和改进措施。

关键词：医院招聘 人力资源 妇幼保健 基本对策

随着中国医疗制度改革的不断深入，中国的医疗市场格局发生巨大变化，医疗单位的竞争日益加剧，竞争的核心是人才的获取，招聘作为企业人才“选、育、用、待、留”的第一个环节，直接影响到企业人才队伍的质量，进而影响企业的健康与长远发展。卫生人力资源是卫生资源中的第一首要组成部分 ，医务人员的素质关系整个医院的医疗质量。因此，如何选拔合格人才是医疗单位获得竞争力的关键。而医疗单位由于受传统的人事管理制度的影响，对人才招聘不够重视，负责招聘的人员缺乏人力资源管理相关知识，导致招新员工不能胜任本职工作、甚至人员流动频繁等招聘效率低下等问题产生。

1.医院人员招聘及有效性

随着社会发展，群众生活水平提高，对医疗服务要求越来越高，医院现有编制数目已不能满足需求，大量的空缺岗位需使用编制外用工。现在综合医院的编制标准仍按照1979年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案》执行，500张以上床位医院工作人员与床位比为1：1.6-1.7，护士与床位比不低于0.4：1。对医院来说，医疗市场的竞争归根结底是人才的竞争，谁的人才引进适时，就可以在竞争中拥有持续稳定的发展动力，引领医疗技术的革新，因此招聘有效性显得很重要。其主要体现在4个方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四看“危险期”（一般指进单位后的6个月）内的离职率。

2.某妇幼保健院规模

某妇幼保健院是震后联合国儿童基金会资助的河北省最大、华北地区较大的一所市级妇幼保健院，担负着全市妇幼保健、医疗、科研培训、计划生育技术指导、健康教育和信息管理等六大社会职能。1999年评为“三级甲等”妇幼保健院（2011年4月通过复审）。该院还作为河北联合大学（原华北煤炭医学院）和唐山职业技术学院的附属医院，担负着临床教学和科研工作。

全院占地面积25000平方米，建筑面积41000平方米，开设床位664张，职工1300多人，中高级职称人数为510人。全院现有资产总值5.04亿元，专业设备总值1.62亿元。2011-2013年年门诊量依次1062700人次、1231387人次、1325247人次，实际占用总床位数依次287523、318232、305149张。根据工作需要，2015年10月，设置床位数1200张的新保健院将在南湖建成投入使用，现正开展人才储备工作。